Корпоративная этика

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на определенных принципах. В основу этих принципов положена необходимость:

- обеспечивать профессиональный  и тщательный менеджмент для  гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

- гарантировать владельцам и  инвесторам открытый доступ к  информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

- сохранять, защищать и приумножать  активы владельцев и инвесторов;

- относиться со вниманием к  их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

- обеспечивать работников работой  и заработной платой, которые  повышают их уровень жизни;

- создавать условия труда для  работников, не наносящие ущерба  их здоровью и человеческому  достоинству; 

- быть честным в общении со  своими работниками и обеспечивать  им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона  и условиями конкуренции;

- прислушиваться и по возможности  реагировать на предложения сотрудников;

- участвовать в случае возникновения  конфликтов в открытых переговорах с трудовым коллективом;

- избегать дискриминационной политики  и гарантировать персоналу равные  права и возможности независимо  от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

- обеспечивать охрану труда  во избежание несчастных случаев  и профессиональных заболеваний;

- поощрять работников и помогать  им в развитии необходимых  навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы [2, C. 123].

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

- в рамках служебного положения  никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

- авансирование доверием (в коллективе  создаются благоприятные условия  для принятия решений и их  выполнения, когда каждому человеку  оказывается максимальное доверие  - его потенциалу, квалификации, чувству  ответственности);

- право на свободу служебного  поведения, поступков, действий  менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

- справедливость в приобретении  полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т.п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

- справедливость при передаче  средств и ресурсов, а также  прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным - грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

- максимум прогресса (действия  менеджера или организации в  целом этичны, если они способствуют  развитию организации или ее  отделов, не нарушая при этом  существующих этических норм);

- терпимое отношение менеджера  к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

- разумное сочетание индивидуального  и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

- постоянство воздействия, поскольку  обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата [2, C. 124].

Общие корпоративные этические  принципы могут быть использованы для  выработки любой организацией и  руководителями собственных этических систем.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около двухсот международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной  этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п. [11, C. 127] Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис  о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре прошлого года нового Трудового кодекса [2, C. 125].

1.3. Цивилизационные основы и  историческая эволюция корпоративной  этики в России

Хозяйственная культура той или иной нации представляет собой совокупность ценностей и норм, являющихся регуляторами хозяйственной жизни и ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности. Хозяйственная культура реализуется в менталитете человека, формируя у него определенную «картину мира» – особый взгляд на мир хозяйства. Важным элементом этой картины мира является отношение к труду или трудовая этика [23, C. 18].

Многие черты хозяйственной  культуры имеют сквозной исторический характер, так как наблюдаются практически на всех этапах его развития. Именно их мы и называем цивилизационными основами. Они оказывают сильное влияние на хозяйственное развитие в целом.

Несомненный интерес представляет характеристика культуры под углом зрения ее соотнесенности с факторами экономического успеха. Существуют страны, где на человека, создавшего собственное дело, смотрят с одобрением. В США, например, к человеку, который сам себе хозяин, имеет собственное дело, добился успеха и делает деньги, всегда относились с большим уважением. Но есть страны, где культурные традиции как бы «бросают тень» на человека, занимающегося бизнесом. К таким странам можно отнести и Россию.

В отличие от протестантизма, поощрявшего личную предприимчивость, православие практически не уделяло внимания мирской жизни человека в целом, и ее хозяйственной составляющей в частности. В результате для россиян характерен приоритет духовного начала над материальным.

Характерной чертой российского  менталитета следует считать  и негативное отношение к личному обогащению и неуважение частной собственности. В отличие от Европы, где было много государств, но общей «матрицей» европейской цивилизации было христианство, в России бок о бок жили различные этнические группы, исповедовавшие различные религии: христианство, ислам, буддизм и др. Объединяющим началом для всех народов было единое российское государство [27, C. 36].

Отметим, что российское предпринимательство с первых шагов своего существования зависело от государства. При Петре I в чрезвычайно сжатые сроки за счет казны были построены многие предприятия и прежде всего металлургические и суконные, которые должны были удовлетворить возросшие потребности государства, связанные с постоянными войнами. Казенные заводы строились и позже, и государственный сектор в российской экономике всегда занимал значительное место. Российское государство стремилось крепко держать в своих руках монополию на торговлю алкоголем, солью, пушниной, табаком и др. В то же время, государство оказывало существенную поддержку частному капиталу в самых различных формах: значительные субсидии, льготные кредиты, явно выраженная протекционистская политика в отношении импортных товаров и т. д.

Для России была также характерна жесткая государственная регламентация деловых отношений. Начиная с Соборного Уложения 1649 г., российское государство ограничивало предпринимательскую деятельность строгими рамками и условиями. Как правило, эта регламентационная система носила разрешительный характер и чаще всего тормозила процесс развития свободного предпринимательства в России.

Характер власти верховной (государственной) определяет и характер власти вообще, отличительными чертами которой в России являются ее персонифицированность и авторитарность, ориентация на социальный патернализм. Еще одной особенностью является присущее россиянам долготерпение и способность адаптироваться к чрезвычайно сложным условиям, что они не раз демонстрировали. Однако когда это терпение подходит к концу, на свет является русский бунт «бессмысленный и беспощадный». На формирование российского менталитета оказали влияние и природно-географические факторы.

В дореволюционной России предприниматель был довольно одинокой фигурой, не пользующейся симпатией со стороны общества. В то же время сам русский народ никогда не был буржуазным, не имел буржуазных черт в психологии и не исповедовал буржуазных норм и добродетелей. Предпринимательская деятельность оказалась непрестижной и воспринималась как эксплуатация народа. Для российского предпринимательства был характерен комплекс вины и неполноценности перед неимущим населением, проявляющийся в щедрой благотворительности, доходящей до чрезмерного нищелюбия, и своеобразной социально-политической активности, направленной на поддержание генетической связи с народом [27, C. 37].

Увеличение количества лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, а также сосредоточение в их руках все больших капиталов обусловили необходимость специальных объединений, которые могли бы представлять и защищать интересы торговцев и промышленников. В конце XIX века стали возникать предпринимательские организации: горнопромышленников, железозаводчиков, биржевиков и др. Однако деятельность этих объединений находилась под строгим контролем российского правительства. В целом российское предпринимательство в организационном отношении оказалось неподготовленным к событиям 1917 г. За короткий период между февральской и октябрьской революциями российское предпринимательство не сумело закрепить свое политическое влияние и создать для себя широкую социальную базу в стране.

Многие вышеперечисленные  многовековые российские традиции были закреплены догмами официальной советской идеологии, которой детально определялись цели и мотивы, которым должна следовать, трудовая деятельность. Идеи всеобщности труда и благотворности трудового воспитания воплощались в стремлении не просто к полной, но к максимальной занятости, когда работу имеют не только все те, кто хочет трудиться, но и те, кто этого вовсе не желает.

Идеалом являлась полная (штатная) занятость работника в одном единственном месте. Не желающих трудиться и часто меняющих работу регулярно высмеивала советская сатира. Предпринимательство не считалось видом трудовой  деятельности, более того связывалось с эксплуатацией труда. Отрицательное отношение к предпринимательству распространялось и на его мелкие и индивидуальные формы. Доходы, полученные от такой деятельности, именовались нетрудовыми доходами, с ними велась постоянная борьба [6, C. 236].

В советской идеологической модели трудовой морали отдавалось явное предпочтение общественно направленным мотивам трудовой деятельности перед личными, и духовным мотивам – перед материальными. Причем в число личных интересов включалась забота человека не только о себе, но и о материальном благополучии своей семьи. Философия управления основывалась на тейлористско-фордистских принципах, дополненных идеологической риторикой. Советское государство проводило политику сохранения низкой заработной платы, что консервировало трудоемкие формы производства, тормозило освоение новой техники и повышение квалификации. Жестко централизованная тарифная система (система ставок заработной платы) препятствовала увязке заработной платы с результатами труда, что ослабляло ее стимулирующую роль.

Недостаток стимулов к  высокопроизводительному труду  стал одним из главных пороков командно-административной системы. Стимулы идеологического характера, связанные с провозглашавшимися «общественным характером производства», «трудом на общую пользу», находились в явном противоречии с действительностью и со временем становились все менее эффективными. В 70-е – 80-е годы реальное состояние ценностного сознания в сфере труда фиксировало наличие объективных предпосылок кризиса. Несмотря на господствовавшую официальную идеологию, многим советским рабочим была практически безразлична общественная полезность труда, что объясняется неэквивалентностью обмена между работником и государством как монопольным работодателем [6, C. 238].