Корпоративная культура, как решающий фактор повышения эффективности бизнеса

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

(МЭСИ)»

Курсовая  работа

 

по дисциплине «Теория корпоративного управления»

на тему: «Корпоративная культура, как решающий фактор повышения эффективности бизнеса»

 

 

Экстерн

Чернышова С.А.

Научный

руководитель

Козачек А. В.

 

 

 

 

 

Дата сдачи  курсовой работы:

 

Дата защиты курсовой работы:

 

 

 

 

 

МОСКВА

 

                                                        

                                                   СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Корпоративная культура, как решающий фактор повышения эффективности бизнеса ………………………………………………………………………………...5

1.1.Цели и задачи корпоративной культуры……………………………………….5

1.2.Уровни и виды корпоративной культуры………………………………………9

1.3.Элементы и этапы развития корпоративной культуры………………………15

1.4. Влияние корпоративной  культуры на эффективность функционирования  организации……………………………………………………………………….…20

Глава 2. Корпоративная культура на примере предприятия «Тамбовфармация»...25  

2.1 Цели и задачи  корпоративной культуры на предприятии  «Тамбовфармация»....................................................................................................25

2.2. Уровни и виды  корпоративной культуры на предприятии  «Тамбовфармация»…………………………………………………………………29

2.3. Элементы и этапы  развития корпоративной культуры  на предприятии «Тамбовфармация»…………………………………………………………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….….38

Список использованных источников………………………………………………40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      ВВЕДЕНИЕ.

     Тема корпоративной культуры на предприятии в современных условиях является актуальной для любого предприятия. Эта тема особенно актуальна потому, что:

1) Постепенно бизнес легализируется, в том числе, при решении вопросов кадровой, мотивационной и социальной политики, а это требует формирования общих ценностей, единообразных и адекватных правил взаимодействия между всеми его участниками.

2) Со временем изменяются мотивационные факторы и личные потребности сотрудников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень. Одной зарплатой работника, как говорится, уже не удержишь – проявляются потребности в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации.

3) Оптимальные и позитивные корпоративные правила взаимодействия существенно улучшают внутренние и внешние коммуникации, а это – до 70 % затрат времени, рабочей силы и других ресурсов предприятия.

4) Для объединения работников в команду единомышленников необходима идеология, то есть общие цели, ценности, представления о том, как должен быть устроен «хороший» бизнес, от которого и собственник-работодатель, и наёмный работник получают пользу и удовлетворение.

5) Корпоративная культура (как принятые и поддерживаемые всем коллективом взгляды на «добро» и «зло») – мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику.

     Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению

 

 

 

показателей экономической  эффективности деятельности организации в целом.

     Целью этой курсовой работы является, определить, как корпоративная культура влияет на повышение эффективности бизнеса.

     Цель предполагает решение следующих задач:

1)Изучить теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры.

2)Рассмотреть цели и задачи  корпоративной культуры.

3)Определить влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации.

4)Проанализировать корпоративную  культуру на примере организации  ОАО «Тамбовфармация».

      Объектом исследования является: организация: ОАО «Тамбовфармация»

      Предметом исследования является: корпоративная культура, как решающий фактор повышения эффективности бизнеса.

     Курсовая работа состоит из двух частей: в первой изложены теоретические основы корпоративной культуры (понятие, виды, уровни и элементы, роль в деятельности предприятия, факторы и методы формирования), во второй проанализирована корпоративная культура на примере предприятия «Тамбовфармация». Определена её классификационная принадлежность, структура элементов, указаны факторы, воздействующие на формирование корпоративной культуры, разработаны рекомендации по ее совершенствованию с помощью применения зарекомендовавших себя методов. Для написания курсовой работы были использованы учебники известных авторов, содержащие основные подходы к корпоративной культуре, статьи из бумажных и электронных источников.

 

 

 

 

 

 

     Глава 1. Корпоративная культура, как решающий фактор повышения эффективности бизнеса.  

     1.1 Цели и задачи корпоративной культуры.

     Корпоративная культура — это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между её сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.[1;327с].

     Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом её динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, но понятно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях: культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива - доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников. Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система. Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе требований к профессиональным, личностным качествам.[16;350с.]

     Особенности корпоративной культуры очень часто определяет сфера деятельности предприятия. К примеру, финансовая среда в этом отношении более консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено определённым правилам, а стиль общения — формальный. А, например, в торговле принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной культуры, нам сначала необходимо четко сформулировать, что же это такое.

     Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.[28;928с.]

     Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое. Вот почему набор таких внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя рассматривать как основополагающую базу, на которой строится корпоративная культура. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат её благу.

     Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть её или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

     Существует три подхода к понятию организационной культуры и её природы. Первый определяет её, как продукт «естественного развития» организации, то есть организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

     Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.[2;232с.]

   

 

     Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.[27;448с.]

     Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на её эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.[17;352с.]

     В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

·  слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный  дух);

·  удовлетворение работой и гордость за её результаты;

· преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам;

·  высокая требовательность к качеству труда;

·  готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса  и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она  обладает большим влиянием на поведение  членов организации.[5;175с.]

     Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

     Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и другое.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый

 

работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

     Все эти этапы и ход их внедрения в работу компании целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Для сотрудников отдела кадров оно станет особенно незаменимым при приёме на работу и в процессе адаптации новых работников. Фактически это руководство сразу наглядно продемонстрирует, насколько потенциальный сотрудник разделяет взгляды компании на основополагающие для неё ценности.

     Формирование корпоративной культуры - процесс сложный и длительный, поэтому здесь необходима помощь специалиста по корпоративной культуре. Если же такого штатного работника в компании нет, топ-менеджмент компании и сотрудники PR-отделов могут почерпнуть необходимые навыки и построить стратегию на специализированном тренинге «Корпоративная культура». Итогом успешных преобразований станет новая и сильная корпоративная культура, призванная мотивировать персонал на работу.[25;321с.]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

     1.2 Уровни и виды корпоративной культуры.

    В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический)  уровень – это всё, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и так далее. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью её руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.[31;115с.]

2) подповерхностный уровень  – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.[6;326с.]

3) базовый (глубинный)  уровень – базовые предположения,  возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и