Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности деятельности организации

Санкт-Петербургский  филиал

Национального исследовательского университета - Высшей Школы Экономики

 

Факультет Менеджмента

Кафедра Менеджмента.

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: Корпоративная  культура как решающий фактор повышения  эффективности деятельности организации

 

Регистрационный номер  ____________          Выполнила:

Дата представления работы на кафедру

                                                                                          Тепляшова Юлия

_____________2013                       Дмитриевна 

Авторский вклад, %_________________                 Группа: № 231

 

Дата защиты курсовой                           Проверил:

работы____________2013                                               Ученая степень, звание

преподавателя

Власова Т.И.

Итоговая оценка_______________

Подписи членов комиссии

______________     ____________

______________     ____________

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические аспекты  формирования корпоративной культуры

 

1.1. Обзор концепций  корпоративной культуры

1.2. Исследование существующих  типологий корпоративной культуры

Глава 2. Использование корпоративной  культуры для повышения эффективности  деятельности  корпорации

         

1. Формирование корпоративной культуры..………………………
2. Подходы к измерению эффективности корпоративной

 культуры корпорации……………………………………………..

Глава 3. Совершенствование  корпоративной культуры в целях  повышения эффективности деятельности корпорации (АФК «Система»)

 

1. Деятельность АФК «Система» и анализ сложившейся корпоративной культуры корпорации…………………………...
2. Разработка рекомендаций по совершенствованию

 корпоративной культуры  АФК «Система».................................

Заключение…………………………………………………………………….

Список литературы………………………………………................................

Приложения…………………………………………………………………….      

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В наше время существует множество различных организаций, и с каждым годом их становится все больше и больше. Чтобы продержаться на рынке, выстоять и победить в сражении с конкурентами, организация должна быть эффективной. Как же достичь результата в такой ситуации? В каждой компании есть менеджер, главной задачей которого является, используя все имеющиеся у него ресурсы, добиться максимально эффективной работы от его подчиненных. Чтобы группа людей под руководством одного человека приносила максимальную пользу, нужно обеспечить ее комфортными условиями и дать им все необходимое для работы. Не стоит даже говорить о том, что в зависимости от типа и сферы деятельности организации, следует выбирать определенный стиль руководства, ведения бизнеса, а так же и метод формирования рабочего коллектива. В каждой фирме должен быть индивидуальный подход к этому вопросу. Но все организации схожи в одном, сотрудникам должно быть комфортно работать, они должны иметь общую цель и стремиться к ней. Тут мы и приходим к понятию корпоративной культуры.

Корпоративная культура — явление относительно новое  для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция  корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любого предприятия заключались в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией предприятия, а вследствие этого, мотивации на достижение успеха в его деятельности. Другими словами, корпоративная культура рассматривалась как средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Недостаточная разработанность  проблемы построения эффективной корпоративной культуры в теоретическом и практическом плане и анализа её воздействия на эффективность деятельности предприятия определили актуальность данного исследования.

Объектом исследования является функционирование корпорации, как хозяйствующего субъекта, на примере  деятельности АФК «Система».

Предметом исследования являются организационно - управленческие и социально - трудовые отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной  культуры.

Основной целью данной курсовой работы является описание и анализ существующих теорий и методов построения корпоративной культуры, а так же выявление факторов, способствующих повышению эффективности деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть основные концепции корпоративной культуры и исследовать её влияние на эффективность работы предприятия;
• рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры и эффективности функционирования корпорации;
• определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
• проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций;
• разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1. ОБЗОР КОНЦЕПЦИЙ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В советское время  особое внимание уделялось совершенствованию  таких составляющих корпоративной  культуры как дисциплина и правила  трудового распорядка, нравственно-психологический  климат, гармонизации организационных процессов предприятия и базовых идеологических ценностей. При переходе к рыночным отношениям на фоне изменения форм собственности изменились и взаимоотношения между субъектами-участниками социально-экономического развития. Ключевыми вопросами, интересовавшими собственников средств производства, были: достижение конкурентных преимуществ и получение максимально возможной прибыли в минимально короткий срок, а не создание оптимальной внутренней среды предприятия, подразумевающей решение не только производственных, но и социальных проблем наемных работников. Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации управленческой системы предприятий, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

По мере развития и  укрепления рыночных отношений, а также  осмысления западного опыта, стало  очевидным, что корпоративная культура — не чужеродное явление для российского бизнеса, это один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности феномена корпоративной культуры. Методики исследования, предлагаемые в различных работах, периодически пересматриваются последующими поколениями исследователей, которые поднимают новые вопросы, связанные с осмыслением феномена корпоративной культуры. Причина этому - развитие рыночных отношений, бизнес среды, а также новые результаты исследований в области организационного поведения, стратегического управления персоналом и т.п.

Однако, если вопросам исследования сущности, структуры, функций и свойств  корпоративной культуры посвящено  много работ, то вопросам оценки ее экономической эффективности - недостаточно. Вопросы трансформации корпоративной культуры с целью повышения её эффективности в рамках управления предприятием остаются малоизученными, хотя на данный момент они являются особенно актуальными из-за стремительного развития предприятий, появления новых сфер бизнеса, слияний/поглощений одних предприятий другими, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.

Систематическое изучение корпоративной культуры в теории менеджмента началось в 1982 году в  США, когда исследователи Т. Дил и А. Кеннеди, выявляя факторы, влияющие на эффективность работы международных корпораций, вывели концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менее масштабных объектов - отдельных компаний, фирм, организаций.

В настоящее время  существует несколько подходов к  пониманию феномена корпоративной  культуры.

Некоторые из зарубежных и отечественных исследователей (М. Армстронг, С.В. Шекшня, Э.А. Смирнов и др.), изучающих этот феномен, подразумевают под корпоративной культурой общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников. В.А. Спивак, В.В. Козлов, в своих исследованиях посвященных данному феномену также выделяют в корпоративной культуре дополнительные структурные элементы - внешнюю и внутреннюю коммуникацию в организации, а также ее артефакты - «мифы», «легенды» и символы организации (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Н.С. Злобин).

Эдгард Шейн в своих работах определил корпоративную культуру в качестве комплекса базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных группой в целях преодоления проблем во внешней адаптации, а также внутренней интеграции. Также, по его мнению, данный комплекс базовых предположений должен себя оправдывать достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность. После чего  он может быть передан новым членам организации как единственный верный.

На основании рассмотренных  определений выведем свое. Корпоративная культура есть совокупность моделей поведения членов организации, изобретенных, обнаруженных или разработанных в процессах внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившая свою эффективность.

Из-за того что корпоративная  культура напрямую связана с такими жизненно важными для любой организации процессами как внешняя адаптация и внутренняя интеграция, она заслуживает особого внимания любого управленца. При отсутствии понимания или должного контроля над формированием корпоративной культуры она может превратиться из превосходного инструмента увеличения эффективности организации, в не менее превосходный инструмент по снижению её эффективности.

Позитивная корпоративная  культура увеличивает производительность труда, а также эффективность  компании в целом. Повышает лояльность сотрудников, привлекательность компании как работодателя, мотивирует, а порой и удерживает ценных сотрудников и т.д. Негативная корпоративная культура влечет к обратным последствиям.

Основными факторами, оказывающими влияние на формирование корпоративной культуры, принято считать:

-Личность руководителя  организации

-Цели, миссию и стратегию  организации

-Сферу деятельности

-Этап жизненного цикла  организации

Стоит отметить, что некоторые  исследователи называют среднее  звено менеджмента одним из факторов оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры, которое также является главным звеном в передаче корпоративной культуры.

Формирование корпоративной  культуры-процесс длительный. В нем  можно выделить следующие этапы:

-Формирование ценностей, философии, миссии

-Разработка корпоративных  норм (регламентов, стандартов, норм  поведения)

-Формирование ритуалов, истории, традиций, легенд и т.п.

-Разработка системы  корпоративных коммуникаций

-Разработка кадровой  политики (системы отбора, мотиваций, обучения и развития персонала, контроля и оценки)

-Разработка символики

-Проведение различных  корпоративных мероприятий и  др.

В процессе развития корпоративной  культуры к вышеназванным пунктам  добавляются следующие:

-Диагностика существующей корпоративной культуры

-Оценка удовлетворенности  персонала

При формировании и развитии культуры корпорации необходимо также  учитывать ее наиболее существенные признаки, ее специфику :

- многоуровневость, этот признак заключается в создании нескольких уровней управления, например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия.

- многопотоковость, которая заключается в том, что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления. В частности, в рамках корпорации могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток.

- масштабируемость заключается в применении как можно большего числа однотипных универсальных методов управления  на различных уровнях и в различных потоках системы.

синергизм, этот признак проявляется  в многокритериальном управлении всеми  уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей корпорации

Существует несколько  типологий корпоративной культуры.

 

1.2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩИХ ТИПОЛОГИЙ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

Первая типология, которая будет  рассмотрена в данной работе - это  типология, созданная нашими соотечественниками  С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук. Ее авторы делят корпоративные культуры на положительные (позитивные) и отрицательные (негативные) в зависимости от того какой эффект он оказывают на эффективность организации.

С. Г. Абрамова и И. А. Костенчук  выделили следующие критерии для  разделения корпоративных культур: