Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности деятельности организации

-Степень соответствия  установленных моделей поведения  их фактической реализации  (выделяют  стабильные и нестабильные культуры)

-Степень соответствия  личных ценностей индивида ценностям  групповым (выделяют интегративные  и дезинтегративные культуры)

-Доминирующие в организации ценности (выделяют личностно-ориентированные и функционально-ориентированные культуры)

По мнению С. Г. Абрамовой  и И. А. Костенчук, характер культуры организации можно проследить, проанализировав  социально-психологический климат организации.

Социально-психологический  климат организации – устоявшаяся  система отношений сотрудников  к ценностям организации, условиям труда, а также межличностных  отношений сотрудников.

Наряду с представленной существует еще одна жизнеспособная типология созданная Джефри Зонненфельдом. Согласно его типологии существует четыре вида корпоративных культур: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура.

 В культуре типа  «бейсбольная команда» успешные  сотрудники считаются «свободными игроками» за них ведется активная борьба среди работодателей, в то время как работников с невысокими личностными или профессиональными показателями быстро увольняют.

Главной чертой «клубной культуры» являются лояльность, преданность  и сработанность сотрудников. Развитию данных качеств способствуют стабильные и безопасные условия труда, отработанные механизмы интеграции, медленный, постепенный карьерный рост. Сотрудник на каждом новом уровне должен овладеть мастерством, постичь все тонкости работы, поэтому профессиональный кругозор работников данной культуры является широким.

Организации с  «Академической культурой» склонны набирать молодых  специалистов, нацеленных на продолжительное  сотрудничество, согласных медленно продвигаться по карьерной лестнице. Основанием для продвижения в данной культуре является хорошая работа и профессиональное мастерство. Стоит отметить, что в отличии от «клубной культуры», работники данной культуры крайне редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. По мнению Джефри Зонненфельда такой тип культуры ограничивает широкое развитие личности сотрудника, препятствует кооперации внутри организации.

«Оборонная культура»  свойственна организациям механизмы  внешней адаптации, которых оставляют  желать лучшего. Организации с подобной корпоративной культуры вынуждены постоянно сокращать персонал, перестраиваться. Данный вид культуры является губительным для сотрудников из-за отсутствия гарантий постоянной работы и возможностей для карьерного роста.

 

ГЛАВА 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОРПОРАЦИИ.

2.2.  Подходы к измерению эффективности корпоративной культуры корпорации

Эффективность любой  системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат. Все это касается эффективности деятельности организации вообще. А какова в данном случае взаимосвязь деятельности организации с ее культурой, и, каким образом измерить и, соответственно, повысить эффективность КК? Здесь сразу необходимо отметить, что возможность измерить эффективность КК еще не означает возможность формирования культуры в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель управления деятельностью позволяет руководителям перейти к эффективным методам изменений. В нашем случае процесс формирования культуры представляет собой проверку соответствия КК.

Что же понимать под соответствием  КК? Обобщающий ответ на этот вопрос, дает Т. Янц, который считает, что соответствие КК предполагает ситуацию, когда все члены организации знают, что нужно делать; обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо; хотят делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели. ¹

Качественную оценку состояния КК можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить  требования, вытекающие из ее функциональной роли:

• создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
• создать условия для социально-психологического комфорта;
• обеспечить социальное партнерство персонала;
• обеспечить социальное партнерство с внешним миром.

Степень выполнения корпоративной  культурой функций можно проследить двумя методами:

1. Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.
2. Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Метод поэлементной качественной оценки КК более предпочтителен, так  как его можно использовать при  последовательном улучшении существующей культуры.

Точное измерение социально-психологических  качественных параметров невозможно. Поэтому предлагается использовать для этого систему тестов (в  соответствии с иерархической структурой) и вопросников, которые позволят на основе опроса оценить КК корпорации.

Основные  методы выявления характера КК

1. Метод системного анализа.
2. Статистические методы (нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений и т.д.).
3. Методы опроса: интервью, анкетирование, социометрический метод.

 

Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения  которой целесообразно использовать методологию системного анализа, использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих КК, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.

Построение системной  модели КК корпорации обеспечивает основу для представления внешних и  внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

Любая система характеризуется  входом, состоянием и выходом (рис.2)². 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Обобщенное графическое  изображение системы корпоративной  культуры корпорации

 

Входом в систему  культуры корпорации (I) является импульс, побуждающий участников корпорации к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленных целей.

Состояние системы (Х) характеризуется  элементами, определяющими духовную жизнь корпорации. Выход системы (R) характеризуется результатами ее функционирования. Функционирование системы культуры корпорации  (S) можно описать выражением:               

R = f (X;I)

 

Ее эффективность же определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть:

Э = R = f (X;I)        max

 

Для обеспечения эффективности системы КК необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

Системная модель КК должна отражать реальный объект, реальные условия  и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:

• морфологический анализ системы;
• параметрическое описание системы;
• разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.

Следующий метод оценки КК-метод нормативный. Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности КК является нормативный.³ Он предполагает глубокий анализ большинства нормативных актов организации.

Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является корпорация?  Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию и поддержанию КК?

По своей сути, нормативная  основа задает определенные модели, образы, штампы (в хорошем смысле слова), в соответствии с которыми производится оценка фактического уровня культуры. Поэтому, во-первых, важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную основу управления, во-вторых, иметь современную нормативную базу, которая отражает современный уровень культуры управления.

Так как характер корпоративной  культуры проявляется через социально-психологический  климат организации можно начать изучение культуры, -с опроса работников корпорации. Мы рассмотрим следующие методы опроса: интервью, анкетирование и социометрический метод.

Для получения информации о КК важно получить ответы на следующие  вопросы:

Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат  в основе сложившейся в корпорации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?

Корпоративные символы: Существуют ли какие-то специальные  понятия, термины, слова, которые понятны  только для членов вашей корпорации?

«Герои» компании: Люди, какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей корпорации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей компании?

Правила и традиции: Каких  правил и традиций придерживаются члены  корпорации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей корпорации?

Корпоративные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации  работы, в отношении к делу работники  хотели бы видеть?

Очень богатую информацию можно получить, попросив работников корпорации охарактеризовать особенности сложившейся КК не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.

В Приложении 1 приведен пример такой работы, проведенной  с руководящим составом АФК «Система». Здесь для выявления слабых мест упор был сделан на отрицательные, негативные стороны сложившейся КК.

Опыт консультантов  и специалистов по изучению КК показывает, что использование косвенных  методов позволяет работникам компаний лучше понять сложившуюся культуру и  то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

При изучении КК конкретной корпорации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль.

В Приложении 2 приведен пример анкеты, которая может быть использована при изучении особенностей корпоративной культуры  и корпоративного климата различных компаний, в т.ч. и корпораций.

Изучение устного фольклора  также характеризует КК корпорации определенным образом. В любой организации  существует свой фольклор, который  никуда не записан и передается из уст в уста. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников компании, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются в неформальном общении.⁴

Корпоративную культуру, сложившуюся в корпорации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном  (а иногда и  в формальном!) общении также является одной из характеристик данной КК.

Последним методом изучения КК, рассмотренным в данной курсовой работе, является социометрический метод.

Термин «социометрия»  означает измерение межличностных  взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека, что также является характеристикой КК.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.