Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности деятельности организации

Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые  отношения в виде числовых величин  и графиков и таким образом  получить ценную информацию о состоянии  группы.

Любая структура неформального  характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проектируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей  социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической  атмосферы.

Социометрическая процедура  может иметь целью:

а)   Измерение степени  сплоченности-разобщенности в группе;

б) Выявление «социометрических  позиций», то есть соотносительного  авторитета членов группы по признакам  симпатии-антипатии, где на крайних  полюсах оказываются «лидер»  группы и «отвергнутый»;

в)  Обнаружение внутригрупповых  подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования (см. таблицу 3).⁵

Таблица 3

Пример социометрической карточки

            ФИО, заполняющего карточку________________________                  

№	Тип	Критерии	Выборы        (ФИО)
1.	Работа	Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником? Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником?
2.	Досуг	2.1.  Кого бы Вы хотели пригласить         на Встречу  Нового года? Кого бы Вы не хотели пригласить на встречу Нового года?

 

В этой карточке каждый член группы должен указать свое отношение  к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой задачи, в игре и т.п.).

Социометрические карточки обрабатываются специалистами, их содержание не должно стать известным членам группы. Итоговые результаты исследования доводятся до руководства как дополнительное обоснование для организационного решения.

Результат обработки  карточек может быть представлен  в виде социоматрицы ( см. таблица 4), социограммы (см. рис. 3) и в форме  социометрических индексов.

Пример социоматрицы приведен ниже (здесь вместо фамилий членов группы, какого-либо отдела или производственного подразделения проставлены условные номера).

Таблица 4

Пример социоматрицы

№ члена группы (отдела)	Социометрический критерий        положительные                 отрицательные        (кто  его выбрал)               (кто его отверг)
1	2, 8, 14                                  4, 6, 11
2	1                                          -
3	6, 7, 10                                     2
4	1, 8                                        -
5	1, 10, 11                                   6
6	7, 14                                       5
7	3, 10                                       -
8	1                                          -
9	2                                          -
10	3, 7, 14                                     -
11	10                                       8, 13
12	10                                        13
13	9                                       9, 12
14	-                                          -

 

 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социограмма – схематическое  изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма положительных выборов в нашем условном примере бригады приводится ниже.⁶

 

 

Рис. 3. Пример социограммы.

 

Аналогичным образом  изображается социограмма отрицательных  выборов. Отрицательные выборы можно показать на той же социограмме, где отражены положительные выборы, с использованием, например,  пунктирных линий.

 Социометрические индексы это:

• индекс социометрического статуса (С)
• индекс эмоциональной экспансивности (Е)

Социометрический статус демонстрирует отношение членов группы к данному человеку и вычисляется как разность между полученным им от группы количеством положительных и количеством отрицательных выборов, соотнесенная с количеством членов группы, уменьшенном на единицу т.е.:

.

Эмоциональная экспансивность отражает отношение человека к другим членам группы и вычисляется как  разность между количеством положительных  и количеством отрицательных  выборов, отданных другим членам группы, отнесенная к численности группы, уменьшенной на единицу, то есть к количеству возможных выборов:

 

.

Значения социометрических индексов – от +1 до –1.

В зависимости от соотношения статуса  и экспансивности каждого члена  группы его можно отнести к  той или иной подгруппе.

В первую подгруппу попадают люди, выбранные 2 и более раз другими  членами группы и имеющие положительную  эмоциональную экспансивность (например, члена группы под номером 1 выбрали  три человека, в то время как  других – 1-2 человека). Это «звезды», или «лидеры».

Во вторую подгруппу попадают люди со средними значениями статусов и  позитивной экспансивности. Это «принятые», составляющие обычно большинство группы.

В третью подгруппу попадают люди с отрицательным статусом, чья  экспансивность при этом положительная. Это «оппозиция», «отверженные», «затравленные», «козлы отпущения», по отношению  к которым группа демонстрирует свою сплоченность, противопоставляя себя («мы») этим людям («не мы»). В группах, где имеется дефицит любых ресурсов – материальных, финансовых, различных благ, развлечений – и проблемы с их распределением, а также жесткая иерархия и недостаточная социальная зрелость членов, такой социальный статус обычно не пустует.

Следующую подгруппу составляют «белые вороны», у которых высокий социальный статус и низкая эмоциональная экспансивность (они интересуют группу, а она их – нет).

Подгруппа «изолированных» не имеет  ни положительных, ни отрицательных  выборов от группы, проявляя невысокую  экспансивность.

Динамична роль «шута»: он может находиться по статусу на уровне от «принятых» до «козла отпущения» и с позволения лидера демонстрировать наличие в группе «свободы слова», демократичности, терпимости лидера.

Сводная таблица для  расчета социометрических индексов может принимать следующую форму (Таблица 5).

                                    Таблица 5

Сводная социометрическая таблица      

№	Сколько человек его выбрали	Сколько человек его отвергли	Сколько человек он выбрал	Сколько человек он отверг	Соц. статус   [(2)-(3)]/13	Эмоц. экспан-сивность [(4)-(5)]/13	Наименование социального статуса, подгруппы
1	2	3	4	5	6	7	8
N	Ri+	Ri-	Rj+	Rj-	С	Е
1	3	3	4	0	0	0,3	«принятый»
2	1	0	2	1	0,07	0,07	«принятый»
3	3	1	2	0	0,15	0,15	«лидер»
4	2	0	0	1	0,15	-0,07	«белая ворона»
5	3	1	0	1	0,15	-0,07	«белая ворона»
6	2	1	1	2	0,07	-0,07	«белая ворона»
7	2	0	3	0	0,15	0,23	«лидер»
8	1	0	2	1	0,07	0,07	«принятый»
9	1	0	1	1	0,07	0	«принятый»
10	3	0	5	0	0,23	0,38	«лидер»
11	1	2	1	1	-0,07	0	«отверженный»
12	1	1	0	1	0	-0,07	«отверженный»
13	1	2	0	2	-0,07	-0,15	«отверженный»
14	0	0	3	0	0	0,23	«изолированный

 

Данная таблица была построена на основе социометрического  исследования в Управлении по работе с персоналом АФК «Система» (этому  посвящен параграф 3.1.). Результаты исследования говорят о довольно напряженном  социально-психологическом климате в коллективе, по следующим причинам:

• из 14 человек лишь половина поддерживают друг с другом какие-либо отношения, и составляют формальную группу, с явно выраженными лидерами;
• 3 человека являются «белыми воронами», то есть коллектив их принимает, а они совершенно не проявляют интереса к группе;
• 4 человека имеют отрицательный социальный статус и составляют подгруппу «отверженных», то есть коллектив их не принимает.

Следовательно, группу нельзя назвать сплоченной, а корпоративный климат «здоровым». Используя данную информацию, руководитель должен принять соответствующие меры по изменению социально-психологической атмосферы в коллективе, а также результаты исследования необходимы при принятии решений, касающихся набора новых сотрудников, поощрения, увольнения, «контроля» над неформальными группами [18].

Если в корпорации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучит и  измерить КК. В данном параграфе  рассмотрен, конечно, не полный перечень методов  изучения и измерения корпоративной культуры, но я акцентировала свое внимание на основных, которые и  были использованы при анализе сложившейся корпоративной культуры  акционерной финансовой корпорации (АФК) «Система».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОРПОРАЦИИ (АФК «СИСТЕМА»)

 

1. Деятельность АФК «Система» и анализ сложившейся корпоративной культуры корпорации.

Акционерная финансовая корпорация «Система»  образована в июле 1993 г. Корпорация родилась в результате объединения различных компаний, заработавших солидный стартовый капитал на торгово-закупочных и банковских операциях.

Согласно принятой стратегии, часть  заработанного стартового капитала направлялась на приобретение и консолидацию пакетов акций различных предприятий. Другая часть капитала направлялась на открытие  новых высокодоходных бизнесов. Это позволило за несколько лет превратить корпорацию в крупную многоотраслевую промышленно-финансовую группу, включающую более восьми бизнес-направлений. По словам Президента корпорации Евгения Новицкого, с  самого начала АФК «Система» взяла курс на грамотное инновационное и антикризисное управление, направленное на реструктуризацию и модернизацию производства, обучение и повышение квалификации работников.