Корпоративная культура организации: ее основные элементы и особенности функционирования

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ. СПОРТА И ТУРИЗМА»

ФАКУЛЬТЕТ СЕРВИСА И ТУРИЗМА

Курсовая работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

Корпоративная культура организации: ее основные элементы и особенности функционирования.

Выполнил:

студент 1 курса 

группы 251

Бахметова З.И.

Руководитель:

Петрик Л.С.

 

Казань 2013

 

 

 

План

Введение………………………………………………….……………….……..3

1. Сущность корпоративной культуры…….…………………………….……..4

1.1 Понятие  корпоративной культуры……...……………………..…….……..4

1.2 Основные  элементы корпоративной культуры………………..…….….....9

1.3 Принципы  корпоративной культуры....…………………………….……..15

2Формирование  корпоративной культуры.… ……..........…...……………….18

2.1 Принципы  формирования корпоративной культуры…………………….18

2.2 Этапы  формирования корпоративной культуры...…………………. ……21

3. Функционирование корпоративной  культуры………………......................26

3.1 Особенности  функционирования корпоративной культуры..………...… 26

3.2 Функционирование корпоративной  культуры на примере зарубежных  и отечественных компаний ……..……………………………………....………..32 

Заключение……………….………………………………………………..……37 

Список литератур…………………………….………………………………... 39

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В любой организации существует некая  система писанных и неписанных правил, определяющих поведение людей внутри этой системы. Есть формальные правила  – это те предписания, которые  организация устанавливает для  своих сотрудников как нормы  поведения. Но кроме этой «узаконенной» стороны существует еще невидимая, но не менее, а иногда даже и более, значимая. Это те ценности, образцы, нормы поведения, которые формируются у работников спонтанно, под влиянием действующей в организации практики управления, сложившегося психологического климата, того примера, который подаётся представителями руководства. И весь этот спектр транслируется сотрудниками друг другу и внешней среде, и позволяет осознавать себя как часть организации и отличать эту организацию от иных. Эти явления оказывают непосредственное влияние на деятельность организации и на достижение стоящих перед организацией целей.     

В современном бизнесе выигрывают те, кто может быстро разработать, гибко изменить и успешно воплотить  в жизнь адекватные стратегии. Культура внутри организации либо содействует реализации стратегических планов либо тормозит их осуществление. И, пожалуй, именно организационная культура является одним из важнейших механизмов, определяющих воплощение планов организации в жизнь.     

Рассмотрев  актуальность темы, поставим цель работы: изучить культуру организации, условия ее формирования, основные элементы корпоративной культуры и особенности функционирования.     

Задачи  работы:     

- рассмотреть организационную культуру организации, ее формирование, основные элементы и принципы;     

- рассмотреть особенности и уровни функционирования корпоративной культуры. 

 

1. Сущность корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры      

Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в систему управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.      

 Система управления организацией - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий для исполнения определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Управлять – значит использовать экономические, психологические, финансовые и другие инструменты для осуществления поставленных задач. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Изучение и совершенствование системы управления способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

Говоря об управлении как элементе организации и рассматривая его во взаимосвязи с культурой организации, можно использовать следующее определение. Под управлением понимается "особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно-экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, её оптимального функционирования и развития". Корпоративная культура является составляющей процесса управления.

В 1980е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала  одно из ведущих мест. Интерес к ней поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.

Именно с этого момента появилось  много исследований, особенно в  США, касающихся сущности корпоративной культуры, таких авторов, как Л.Смирсич,  Дж.Мартин, А.Вилкинс, Э.Шейн, Дж.Морган, М.Льюис и другие. В России в последнее время в связи с активным вовлечением её в процессы глобализации и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры становятся всё более актуальными.       

 Выяснение предпосылок и  статуса корпоративной культуры  позволяет не только изучить  её как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению  процессов её развития и функционирования, исследованию её влияния на  развитие корпоративных сообществ.       

 Не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают её как систему общих мнений и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.      

 Один из наиболее серьёзных исследователей корпоративной культуры, Э.Шейн, определяет её как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...". Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе.       

 Э.Шейн исключает из определения  культуры поведение, считая, что  в организации оно оказывается  под влиянием множества факторов  помимо культурного.      

 По мнению Э.Шейна, смысл термина  "корпоративная культура" включает  в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами.

Итак,под корпоративной культурой Э.Шейн понимает набор основных  понятий, обнаруженных или созданных  данной социальной группой по  мере решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции организации, которые "работали" в прошлом и зарекомендовали себя как надёжные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э.Шейн считал культуру не побочным продуктом организации, а её неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность её деятельности.1

Дж.Коттер и Дж.Хескетт выделяют  два уровня культуры: ценностный  и поведенческий. По их определению,  ценности — это "представления  о том, что является жизненно  важным; ценности в разных компаниях  различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников". Получив своё признание, определённые ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены её членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчёта и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж.Коттера и Дж.Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это "модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации". Они определяют корпоративную культуру как "социально созданную реальность", и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она проявляется и как изменяется.

Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей,  убеждений и понятий, которые  формируются по мере того, как  организация "учится" справляться  с внешними и внутренними трудностями. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, находится в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

П.Друкер рассматривал корпоративную культуру как подлинное организующее  начало, представляющую собой среду, созданную совместной деятельностью людей.

Некоторые авторы разработали  классификации определений и  типологии школ и направлений.  Например, Л.Смирсич систематизировала  существующие определения и вывела  три подхода, согласно которым  корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации.

В первом подходе корпоративная  культура рассматривается как  очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход основан на том,  что организации сами создают  свои культуры. Представители этого  подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей". При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает  корпоративную культуру как суть  организации, её основное отличительное  качество. Как отметила Л.Смирсич,  некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня:

Артефакты, или поверхностный  уровень, включают в себя такие  видимые внешние факторы, как  применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, одежда, лозунги, то есть всё то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, так как они представляют технологический результат деятельности группы, её письменный и устный язык, внешнее поведение её членов. Но не всегда эти явления можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Ценности, или под поверхностный уровень, представляют промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.  

Основные убеждения, или глубинный уровень, включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.