Корпоративная культура в обществе

Введение

В последнее время становится все более очевидным то, что  корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

Корпоративная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась из также сравнительно новой  области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что  каждая организация, имея свою собственную  историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные  традиции и мифы образуют в своей  совокупности уникальную корпоративную  культуру. Отечественные менеджеры  осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может  стать серьезным конкурентным преимуществом  компании. Главным вопросом в современном  понятии «корпоративной культуры»  является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о  будущем организации через год, через пять лет.

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в  частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих  чертах. Есть разделы, посвященные данному  вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура»  и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических  изданиях, например в журналах «Управление  персоналом», «Проблемы теории и  практики управления», «Управление  компанией» и др.

Изучению корпоративной  культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как  Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт  Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон  и Роберт Куинн «Диагностика и  изменение организационной культуры», а также исследования Питерса  и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами  в рыночной экономике».

Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной  культуры.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной  культура и анализ корпоративной  культуры в ресторане «Забайкалье».

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие  корпоративной культуры, структуру  и содержание;

2) раскрыть роль корпоративной  культуры в управлении предприятием, а также методы формирования  корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную  культуру ресторана «Забайкалье»;

4) привести рекомендации  по совершенствованию корпоративной  культуры в ресторане «Забайкалье».

Основные понятия и  определения, о которых идет речь в курсовой работе:

Корпоративная культура –  общий стиль компании, атмосфера, в которой существует коллектив.

Имидж компании – система  отношений между сотрудниками данной компании и ее клиентами, фирменный  стиль одежды, эргономика и дизайн компании.

Курсовая работа состоит  из введения, двух теоретических частей, практической части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры 

1.1 Понятие и  сущность корпоративной культуры

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое  время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят  порассуждать об этом.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной  культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной  корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с  семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую  культуру — общую благоприятную  атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура —  это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В декабре 2005 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений  развития профессии менеджера в 2005 году. Его результаты показали, что  одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими  ресурсами. [4]

Однако реальная расстановка  приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная  культура воспринимается чаще всего  как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения  эффективности бизнес-процессов  и развития компании.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют  специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности  любой успешной организации.

В «классическом» понимании  корпоративная культура рассматривается  как инструмент стратегического  развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента  появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

На практике специалисты  по управлению человеческими ресурсами  по-разному интерпретируют понятие  корпоративной культуры. Одно из грамотных  его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей  и методов управления». Первая часть  определения относится к нематериальным активам организации, а вторая —  к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных  аспекта понятия и приводят к  его неоднозначному толкованию.

И все же, что такое корпоративная  культура? Определений культуры имеется  немало. Мы интуитивно чувствуем, что  такие понятия, как «личность» или  «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении  культуры, но это «что-то» настолько  расплывчато, что его определение  так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый  автор придумывает собственную  версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это  идеи, интересы и ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления  и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как  люди относятся к хорошо сделанной  работе, а также и то, что позволяет  оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который  держит, это масло, которое смягчает…  Это то, почему люди занимаются различной  работой в рамках компании. Это  то, как одни части компании видят  другие ее части, и какие формы  поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого  видения. Она проявляет себя открыто  в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется  только своим. Это то, о чем знают  все, за исключением, возможно, лишь руководителя[1]. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению. [8]

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [2].

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение  корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен  во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений  материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с  момента образования организации  и разделяются большинством сотрудников.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной  политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном  поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом. [4]

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации  и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная  культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации  во внешней среде. Она помогает предприятию  выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно  развиваться. Но при этом ее основой  является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности  и согласовании интересов. Корпоративную  культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество —  добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  корпоративная культура на предприятии  формируется на основе признанных ценностей  и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут  быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных  проектах. Пересадка же с одной  почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. [12]

Носителями корпоративной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу. Руководство  использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.