Корпоративная культура

 

 

Министерство  образования и науки РФ

Камская государственная  инженерно-экономическая академия

Кафедра «Маркетинг и менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

на тему: «Корпоративная культура»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка гр. 5410

Исмагилова  Л.А.

Проверила:

Дмитриева И.С.

 

 

 

 

 

Набережные  Челны 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические  и методические основы формирования  корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие,  сущность и значение корпоративной  культуры организации

1.2. Основные  типы и элементы организационной  культуры

1.3История происхождения  корпоративной культуры и способы  его развития в организации

1.4. Значение  корпоративной культуры для организации

2. Анализ системы  корпоративных норм и правил  ЗАО «Русский стандарт»

2.1. Описание  и характер деятельности компании  ЗАО «Русский стандарт»

2.1.1. Краткая  характеристика организации

2.1.2. Финансовое  состояние организации

2.1.3. Организационная  структура и система управления  персоналом

2.2. Анализ сильных  и слабых сторон и критерии выбора корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт»

3. Предложения  и рекомендации

3.1. Рекомендации  по совершенствованию системы  корпоративного поведения и Разработка  документа «Правила корпоративного  поведения»

3.2.Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее  время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Одним из важнейших  мотивов для исследования организационной  культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность  темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в  ясном и четком определении понятия  организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его  укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Объектом исследования являются организационные аспекты  трудовых отношений на уровне ЗАО  «Банка Русский Стандарт», а предметом  исследования - влияние корпоративного духа на результат деятельности предприятия.

Целью курсовой работы является анализ организационной  культуры конкретной организации и  разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Поставленная  цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

1. рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;
2. рассмотреть процесс формирования организационной культуры;
3. рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;
4. рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
5. сравнить корпоративную культуру Набережночелнинского филиала с центральным офисом ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
6. разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

 

1. Теоретические  и методические основы формирования  корпоративного духа и организационной  культуры в организации

1.1 Понятие,  сущность и значение организационной  культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
2. атмосфера или социальный климат в организации;
3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения [1].

Исходя из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

1. Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде [1].

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в  том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном культуре.

 

Организационная культура выполняет две основные функции:

1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде [10].

Основные элементы организационной культуры:

2. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
3. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
4. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
5. Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
6. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
7. Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
8. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации [10].

 

Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1) иерархию ценностей,  доминирующую среди сотрудников  предприятия 

2) совокупность  способов их реализации, преобладающих  в организации на определенном этапе ее развития [17].

Принципы, на которые  следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим  образом:

1) научность,  использование достижений научных  дисциплин, имеющих своим объектом  человека в организации и его труд;

2) системность  в восприятии объектов исследования  и управления и факторов, влияющих  на поведение объектов и элементы  их культуры;

3) гуманизм, основывающийся  на признании личности наивысшей  ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации;

4) представление  организации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм,  предполагающий у исследователя  и управленца наличие адекватного  образования, опыта и контекстуальных  навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой [17].

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Если в признании  наличия феномена организационной  культуры академические и деловые  круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

Все наиболее известные  определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов  в целях удобства исследования сгруппируем  в таблицу (приложение 1).

Многообразие  трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские  трактовки организационной культуры.

Их отличительным  признаком является объективная  форма проявлений феномена организационной  культуры. Авторы придерживаются предположений  об объективно выраженных, формализованных  проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу [17].

2. Субъективистские  трактовки организационной культуры.

Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

 

Основная масса  определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно - именно анализу  внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности [17].

1.2 Основные  типы и элементы организационной  (корпоративной) культуры

Для характеристики организационных культур в различных  исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым.

1. Название культуры в классификации Камерона – Куинна

- Иерархическая

- Рыночная

- Клановая

- Адхократическая

2. Название культуры в классификации Т. Базарова

1. Бюрократическая (БОК)
2. Предпринимательская (ПОК)
3. Органическая (ООК)
4. Партиципативная (ПартОК) [9].

Основные характеристики четырех типов культуры

1. Клановая культура; очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

2. Адхократическая культура; динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск. Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

3. Иерархическая культура;очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.