Корпоративная культура

Многие представительства  Банка являются градообразующими, они  расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью Банком могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов - так сотрудники Банка будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности Банка, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес Банка.

 

Сознавая, что  Банк заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности Банка, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, Банк может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

Банк выделяет необходимые ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и  повышение квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах Банка. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

Кроме всего  перечисленного, необходимо разработать  систему контроля за соблюдением  норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все  меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость организационной  культуры, как эффективного инструмента  управления компанией; исследователи  проблемы, как теоретики, так и  практики, отмечают устойчивую связь  между успешностью компаний и  степенью развитости их организационных культур.

Из всего  многообразия явлений организационной  культуры специалисты-практики уделяют  особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических данных, была разработана  организационная культура ЗАО «Банка Русский Стандарт».

Поскольку организационная  культура - это то, что создается  годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение  дел в компании, определили какие  ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе.

Вывод проделанной  работы: организационная культура «Русского  Стандарта» полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития.

Организация «Банк  Русский Стандарт» является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых  к профессиональному уровню кандидатов надо уделять большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

Для большей  построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально  закрепить все принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого необходимо разработать рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная  культура». - М.: Дрофа, 2001. - 269с.

2. Албастова  Л. Н. Технология эффективного  менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2006. - 359с

3. Богданова  М. Моральный кодекс бизнесменов  // Япония сегодня. Москва, - 2007. - №6. - С. 32.

4. Банк Русский  Стандарт. Электронный источник - режим доступа: http://www.super-brands.ru

5. Власова Н.  Корпоративная культура // Дела, люди XXI. - 2009.- №10. - С. 3-5.

6. Гурьева Л.  Каждый день на связи Париж  // Биржа плюс карьера, Нижний  Новгород. - 2005. - №4. - С. 19.

7. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной  программе «Российская деловая культура» // Служба персонала. 2006. - №9. - С. 23-25

8. Иванова С.  Корпоративная культура - эффективное  средство мотивации сотрудников  // Cлужба персонала. - 2003. - №9. - С. 15-16.

9. Крылов Н.  Традиции и ритуалы: От ремесленников  Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). - 2008. - №5. - С. 2-6.

10. Корпоративная  культура Intel. Электронный источник - режим доступа: http://www.mtel.ru

11. Кричевский  Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы  психологии менеджмента в повседневной  работе. - М.: Дело, 2003. - 316с.

12. Корпоративный  дух организации. Электронный  источник - режим доступа: http://www.advertme.ru

13. Корпоративный дух организации.  Электронный источник - режим доступа: http://www.advertme.ru

14. Кредитный рейтинг по  национальной шкале ruBB. Электронный источник - режим доступа: http://www.standardandpoors.ru

15. Корпоративная культура  в практике бизнеса: символы  и образы. Электронный источник - режим доступа: http://e-xecutive.ru

16. Культ культуры. // Советник. - 2006. - №10. - С. 32.

17. Культура организации.  Электронный источник - режим доступа: http://panorama.irk.ru

18. Лапицкий М. Предпринимательская  культура. Электронный источник - режим  доступа: http://www.transport.ru

19. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2002. - 361с.

20. М. Сухорукова. Корпоративная  культура промышленного предприятия.  «Управление персоналом» №11, 2006. Электронный источник - режим доступа: http://www.hrm.ru

21. Ниесов И. Корпоративная  идеология как инструмент мотивации. Электронный источник - режим доступа: http://www.rabota.ru

22. Организационна культура. Электронный источник - режим доступа: http://psyfactor.org

23. Павел Шило. Корпоративное  управление. Мода или осознанная  необходимость? Электронный источник - режим доступа: http://go.mail.ru/

24. Профессионализм стоит  дорого именно потому, что приносит  высокую прибыль. // Рынок ценных  бумаг. - 2005. - №010. - С. 10-15.

25. Пичугин И., Умаров М.  Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ.  - 2007. - №100. - С. 12-14.