Корпоративная культура

4. Рыночная культура;организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты.

 

Тип совместной деятельности - характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.

Существует  несколько типов совместной деятельности:

1. Индивидуальный.Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем работ в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в непрямой форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет труда, в обработку которого каждый вносит свою лепту. Высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения
2. Последовательный.Последовательное включение в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов.
3. Взаимодействующий.Участие каждого работника в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей трудовой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность.
4. Творческий.Особый тип деятельности - совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость ее состава. Ориентация на профессиональное развитие. Данный тип особенно характерен для сфер науки и искусства.

Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера.

1. Бюрократический.

Решения принимаются  вышестоящим руководителем. Главный  рычаг воздействия на подчиненных -- приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна

2. Демократический.

Главным рычагом  управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы, как большинства, так и законопослушного меньшинства

3. Авторитарный.

Главный рычаг  управления - авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей.

4. Рыночный.

Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на исполнителей - деньги.

5. Коллективистский.

Главный рычаг  управления - знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений.

 

1.3 История  происхождения корпоративной культуры  и способы его развития в  организации

«Сотрудник - это  источник идей, а не просто пара действующих  рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой организации - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

Поэтому, в основе процессе формирования сильной и  успешной организации, чем бы она  не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

Начинается  корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений  персонала разных уровней между  собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе) [13].

Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм.

У Владимира  Высоцкого есть такие слова: «мы  славно поработали и славно отдохнем». Для того, чтобы опять славно поработать. Этой формулы должен придерживаться каждый начальник, стремящийся добиться успеха и процветания своей фирмы.

Корпоративный дух - в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному  началу определенной компании, в узком  смысле слова соответствует идеальным  стремлениям данной компании.

Корпоративная философия - знание, представления о  закономерностях, которым подчинены  как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия  является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании [13].

По мнению бывалых  экспертов, корпоративный дух - это  высшее проявление командности в  работе - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства  взаимовыручки.

О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация - это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Человек - существо общительное. Люди всегда живут группами - семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя друг на друга, человек становится личностью и проявляет себя как личность. Еще античные философы учили: группа не подавляет индивида, она его создает и совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Просто все зависит от соразмерности этих понятий [11].

Если взаимовлияние  личностей, специалистов невелико - это  состояние называется «толпа» - аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены.

Коллектив - наоборот, это структура специалистов, - личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма  называется солидарность.

И хотя корпоративный  культура - это ценность протестантской этики, мы ее «выворачиваем» по-своему. Корпорация понимает, что одними деньгами не удержишь, нужно придумывать еще какие-то символические привязанности. Коллектив - это другое. Корпорация строится на формальных, прописанных в инструкциях отношениях, коллектив - на скрытых, неформальных. Например, «Дух корпорации» в маленькой больничке - там работать практически некому, поэтому весь дух корпорации сводится к совместному чаепитию. Это никак не влияет на производительность труда. Дух корпорации - такая игра, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.

По мнению многих специалистов - корпоративный дух  должен объединить всю кампанию, и  эту идею надо проводить красной  нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация - это не завод по производству несовместных деталей. И она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе.

 

1.4 Значение корпоративного духа для организации

Значение корпоративного духа для сотрудников и для  организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность. Это всегда проблема личностная и корпоративная. Есть дух корпорации, он говорит, что корпорация превыше всего. Т.е. сотрудник - это винтик, но винтик, которому хорошо платят. К тому же в разумной корпорации понимают, что человек не может стоять на месте, это непременно учитывается.

В большинстве  организаций, сотрудник может особенно не выделяться своей деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут знать, что он бездельник, но зато хороший человек. В ход идут непрофессиональные признаки. . [16]

Человек не мотивирован, когда результаты его труда оценивает  безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а потом у него быстро возникает ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много работает, он становится так называемым «козлом отпущения», на него валится вся работа, а коллектив все равно не сдвинется. Все чаще у российских работников действует принцип - лишь бы не выгнали. У западников другой принцип: им хочется двигаться, расти и получать заработную плату пропорционально выполняемой ими работе. И в этом случае просто стыдно не двигаться. А во многих российских организациях двигаться некуда, поэтому лишь бы не свалиться. Складывается такой стереотип - неуважение к индивидуальному успеху. «Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая возможность у нас. Потому что принцип «один с сошкой, семеро с ложкой» до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников» [8].

То есть, все  выше сказанное это - коллективное состояние  сознаний. Оно имеет и другое название - эгрегор (коллективный стереотип).

Всякий раз, когда даже небольшое число людей  начинает что-то делать сообща (учиться, работать, молиться, бороться за власть) - не важно что, главное, что вместе часто и регулярно, - тут же возникает соответствующий эгрегор. Он определенным образом изменяет структуру сознания всех вовлеченных в совместную деятельность - людям кажется, что они чуть ли не читают мысли друг друга. И как всякое коллективное состояние ума, эгрегор характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают вместе, тем скорее у них возникают новые взаимосвязи - и даже похожий стиль мышления.

Против сильного, старого эгрегора так просто не пойдешь. Как говорил Черчилль: «Сначала мы формируем структуру - потом структура  формирует нас» [16].

Тот, чьи личные качества превышают коллективный эгрегор, способен как минимум не идти на поводу общественного мнения. А максимум - вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового эгрегора, часто способного к самостоятельному существованию даже после физического исчезновения (например, после смены работы).

Нет особой необходимости  и в том, чтобы проводить время  вместе, если людям это не нужно. Конечно, это искусственно. Причем к  этому приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого  нет. В принципе человек может и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она находится - об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной компании, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями.

«Сейчас у молодых  людей есть все-таки возможность выбирать - или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми издержками, или пытаться реализовать себя в бюджетных организациях. Тут много парадоксов. И все- таки привязанность к коллективу производит иногда колоссальное впечатление. И человек порой готов пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже так не спаять» [6].

 

 

 

 

2. Анализ  системы корпоративных норм и  правил ЗАО«Русский стандарт»

2.1 Описание  и характер деятельности компании ЗАО «Русский стандарт»

2.1.1 Краткая  характеристика организации

ЗАО «Банк Русский  Стандарт» основан в 1999 году. Банк создан по инициативе отечественных  финансистов и предпринимателей, имеющих большой практический опыт в сфере бизнеса и создания компаний - лидеров потребительского рынка.

Основным акционером Банка является холдинговая компания ЗАО «Русский Стандарт». В состав акционеров Банка также входит Международная Финансовая Корпорация (IFC).

В разработке бизнес-плана, стратегии развития Банка Русский  Стандарт и его структуры приняла  участие консалтинговая компания McKinsey&Co, имеющая более чем полувековой опыт работы на международном рынке консалтинговых услуг.

Банку Русский  Стандарт присвоены рейтинги международных  рейтинговых агентств: Standard & Poor's - «Ba+ Stable», Moody's - «Ba2 Stable» [19]

Банк является носителем идеологии «Русский стандарт». Сущность идеологии - декларирование и демонстрация новых стандартов бизнеса в России: