Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

     Обучение  может описываться как процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный процесс.

       Этот процесс не имеет начала, середины или конца. В зависимости  от ситуации обучения люди  могут вступать в этот цикл  в любой точке. Однако обучение будет наиболее эффективным, когда вы воспользуетесь возможностью пройти все стадии данного цикла.

     Отметим отрицательные стороны обучения каждого вида в ЗАОр "НП "Конфил":

     Минусами  ускоренных курсов являются: трудность  для работников сравнительно длинного обучения без отрыва от производства, дорогая  их себестоимость для предприятия, аудиторская форма занятий.

     Курсы повышения квалификации проводятся, недостаточно часто, и несут обязательный характер, что приводит к их низкой эффективности.

     Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность является минусом тренингов.

     Проанализировав, существующие методы обучения персонала  на ЗАОр "НП  Конфил", я хочу отметить, что в системе обучения и развития кадров на данном предприятии есть ряд отрицательных моментов:

• дорогая   себестоимость мероприятий по обучению;
• неэффективная аудиторская форма занятий;
• неудобство занятий для персонала.

     Этим  вопросом необходимо заниматься более  тщательно в целях повышения  профессиональной грамотности, развития творческих способностей, улучшение качества жизни персонала и естественно увеличения прибыли предприятия.

     Так как ЗАО «Народное предприятие «Конфил» является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России, то кадровую политику, безусловно, нужно совершенствовать.  

                          
 
 
 
 
 

         
 
 
 

     Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр «НП  Конфил»

     Систематическая работа по развитию персонала приводит к изменению управленческих моделей, поднимает управление персоналом на новый уровень, определяющий стратегию развития компании в целом.

     Проанализировав, существующие методы обучения персонала  на ЗАОр "НП  Конфил", я хочу предложить им ряд систематических рекомендаций.

     Принципиально важно, чтобы люди, которые принимают  решения и формируют направления развития компании, были увлечены идеей. Часто именно их увлеченность определяет успех проекта. Не менее важны и готовность компании в целом, наличие необходимых условий, а также уровень личностной зрелости работников. Исследование показало, что в зоне ближайшего развития работников компании находится именно философия коучинга.

     Интерес к эффективному управлению изменениями  всегда актуален. Коучингом сегодня  активно пользуются многие организации.

     Спрос на него растет с каждым днем. Однако, ситуация в каждой отдельно взятой фирме отлична от других и требует особого подхода.

     Коучинг предполагает, что решение принимается  на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления людей. Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться проект. Одна из целей коучинга - раскрытие уникального индивидуального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга. Не скопировать типовую, пусть и интересную, западную методику, а разработать новую, идеально подходящую именно для своей компании.

     Я подготовила проект внедрения коучинга именно для ЗАОр "НП  Конфил"

     Остановимся немного на главном понятии проекта — коучинге.

     Коучинг как стиль менеджмента и отношений в целом - это особым образом организованное взаимодействие между менеджером и его подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к его способностям, содействие максимальному раскрытию его личностных ресурсов и приводит к новому уровню ответственности сотрудников.

     Коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы. При этом используются определенные методы, техники постановки вопросов, совместного обсуждения.

     Проект  предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 1). Остановимся на каждом из них.

      

     Рис. 1.Направления работы коучинга в ЗАОр "НП  Конфил".

     Подготовка  персонала к внедрению системы  коучинга должна начинаться с предоставления систематической и комплексной информации о том, что такое система коучинга, какие перспективы она открывает для компании в целом и для каждого сотрудника лично. Нужно  использовать разные формы работы: через информационную сеть компании распространять статьи о коучинге и организовывать дискуссии.

     При разработке концепции системы коучинга в компании ключевыми моментами должны стать:

• определение целей и задач проекта, обозначение его границ в общей структуре компании;
• формирование понятийного аппарата и терминологии, единых для всех участников;
• разработка методов и административных процедур управления проектом;
• определение форм и методов работы, разработка процедур коучинга;
• определение форм взаимодействия включенных в проект сотрудников и распределение зон ответственности;
• планирование мероприятий по реализации проекта и разработка перспектив его дальнейшего развития.

     Таким образом, в соответствии с моей моделью, коучинг в компании предстает в партнерстве трех ролей: коучИ — менеджер — коуч по развитию (рис. 2).

     

     Рис. 2. Партнерства трех ролей при  коучинге.

Коучи - сотрудники, которые получают коучинг в процессе развития.

     Менеджер - сотрудник, ответственный за выполнение рабочего процесса. Он наблюдает за развитием первых и отвечает за координацию действий всех участников. Обычно эту роль выполняет непосредственный руководитель.

     Коуч  по развитию - любой функциональный менеджер, прошедший специальную подготовку, эксперт в своей профессиональной области. Он устанавливает партнерские отношения с коучИ, предоставляет коучинг для развития компетенций.

     Программа подготовки коучей по развитию включает в себя три этапа:

1. общая подготовка;
2. специальная подготовка;
3. индивидуальная подготовка.

     На  этапе общей подготовки нужно предусмотреть участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ и проведение серии базовых семинаров: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию и обязательную процедуру взаимной супервизии участников. Все семинары проводятся «в стиле коучинг», а использование элементов тренинга позволяет сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных коуч-сессий.

     Для поиска подхода к организации специальной подготовки внутренних коучей надо провезти серию групповых структурированных интервью, разработать модель идеального коуча. Я выяснила, что потребность в коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях:

• когда возникает реальная бизнес-проблема (под проблемой мы понимаем разрыв между желаемым и настоящим состоянием);
• когда человек осознает, что недостаточность развития определенной компетенции не позволяет ему работать эффективно (это и является проблемой).

     Далее я предлагаю сотрудникам пройти обучение в одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций в формате «мастер-классов», максимально индивидуализировано.

     Третий  этап - сопровождение коучей в ходе работы — предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого участника учебной группы прописать индивидуальную программу, базирующаяся на личных возможностях, ограничениях, субъективных потребностях и результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние факторы. Основные методы: ассессмент индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные консультации с использованием аудио- и видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары по обмену опытом.

     Наконец, о последнем направлении проекта: разработка и формализация процедур позволит собрать вместе все идеи и наработки участников, оформить проект как единое целое.

     Здесь надо будет сосредоточить усилия на двух задачах:

• описание регламентов и правил — процедур коучинга, прав и границ ответственности участников, форм получения обратной связи об эффективности обучения, способов оценки эффективности других применявшихся методов;
• разработка (с обязательной экспертизой сотрудниками компании) методических рекомендаций для всех участников проекта.

     Я надеюсь, что мой проект войдет в комплексную систему обучения и развития человеческих ресурсов предпиятия ЗАОр "НП  Конфил", наполнит новым содержанием процедуры годовой оценки сотрудников, изменит подходы к организации обучения персонала. Я предполагаю, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала уже в ближайшей перспективе принесут фирме существенные дивиденды.  
 

     Заключение

     Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников  предприятия. Повышение качества знаний сотрудников является одной из перспективных задач службы управления персоналом - добиваясь  максимальной эффективности понимания учебного материала, компания не только получает высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат подготовки кадров  может обеспечить только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса -  директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации.

     Развитие  и повышению квалификации сотрудников позволяет выстроить обучение не на абстрактных примерах, а в зависимости от конкретных ситуаций, которые возникают в компании. Их моделирование на занятиях способствует решению реальных проблем и текущих задач бизнеса в сжатые сроки, сотрудники получают для этого соответствующий инструментарий. Такой подход повышает их внутреннюю мотивацию к приобретению новых знаний и освоению навыков.

     В ходе работы были выполнены следующие мероприятия:

Анализ  данных и представлений о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

Систематизация  данных о процессе коучинга

Выявление уникальности коучинга

Изучить специализации ЗАОр "НП  Конфил".

Анализ  существующих методо обучения персонала  на ЗАОр "НП  Конфил".

Создание проекта по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП  Конфил".

               На основе проведенных исследований  можно сделать следующие выводы:

     1. Исследуемое предприятие ЗАО «Народное предприятие «Конфил» осуществляет свою деятельность с 1887 года. Является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России.