Культура организации и организационная культура в менеджменте

Содержание:

Введение 3

1.Культура организации и организационная культура в менеджменте 4

1.1.основные цели организационной культуры и их роль в менеджменте 7

   1.2.Организационная культура: виды, факторы 12

1.3.Характеристика поведения руководителей в организационной культуре   управления 15

2.Туристическая фирма «Байкалия» 17

   2.1.Характеристика турфирмы «Байкалия» 17

2.2.Структура  и функции турфирмы «Байкалия» 18

   2.3.Постановка дерева турфирмы «Байкалия» 20

2.4.Организационная культура в турфирме «Байкалия» 22

Заключение 24

Список используемой литературы 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Введение

Все организации  независимо от формы собственности  и целей деятельности создаются  и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она  во многом определяет смысл их существования, действует как из вне, так и внутри организации.

В настоящее время в теории и практике менеджмента наблюдается повышенный интерес к организационной культуре как к ключевой составляющей организации, которая оказывает существенное влияние не только на внутреннюю жизнь предприятия, но и на его положение во внешней среде. Если ранее управленческая наука рассматривала в качестве источника устойчивых конкурентных преимуществ компании технологию, используемые сырье и материалы, то в современных условиях, когда они доступны всем конкурентам, на первое место выходит качество человеческих ресурсов, которое во многом определяется формируемой и поддерживаемой на предприятии организационной культурой.

Управление  организационной культурой имеет  важное значение для организаций, действующих во всех отраслях экономики. Однако, на предприятиях сферы услуг организационная культура приобретает определяющее значение, особенно в индустрии туризма и гостеприимства, где скоординированные действия команды профессионалов часто являются единственно возможным способом достижения качественного удовлетворения потребностей клиента и, соответственно, и успешного функционирования организации.

 

 

 

 

 

1. Культура организации и организационная культура в менеджменте

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации  чаще всего ориентирована на внешнюю  среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов, что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Организационная культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика — все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирм. Руководители должны быть компетентными, а их решения — справедливыми и этичными.  Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, — это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт.

Сама же организационная  культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• постоянное Совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

• управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

• применение на всех уровнях управления единого  стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

• формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации  к нововведениям;

• целенаправленная работа с персоналом, включающая: подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры данного предприятия; профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям организационной культуры; непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры; воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление  имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения — все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

Требования  к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

 

 

1.1. Основные цели организационной культуры и их роль в менеджменте

Известно, что  успехи предприятия возникают в  результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. При этом они должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Для достижения целей предприятия, должны быть созданы  следующие основные предпосылки:

1. Во всех  отделах предприятия должны работать  творчески активные сотрудники. Сотрудник при этом должен  стремиться к новым и лучшим  результатам, а для этого постоянно  повышать свой уровень подготовки.

2. Руководители  должны быть не только сами  мотивированы, но и должны изыскивать возможность вдохновить своих сотрудников на достижение целей предприятия.

3. Предприятие  должно преследовать свои цели  в полном объеме. При этом сотрудники  всех отделов должны действовать  исключительно на основе общепринятых правил ведения дел и этот принцип должен передаваться от поколения к поколению.

4. Максимум эффективности  и пользы будет достигнуто, если  все отделы предприятии совместно  будут работать ради общей  цели. При этом, сотрудники должны  сами иметь возможность определенных для их сферы ответственности договорных целей.

В данном случае речь идет о следующих целях:

1. Прибыль. "Мы хотим получить достаточную прибыль для финансирования роста нашего предприятия и получения средств, которые потребуются нам для осуществления других наших целей". Это цель предприятия в отношении прибыли. Как предполагается осуществлять достижение поставленной цели? данная форма для этого предполагает следующее:

· длительное время, прибыль должна являться абсолютной величиной изменения для оценки потенциала предприятия;

· большая часть  прибыли должна реинвестироваться;

· начисление процентов  с капитала должно почти соответствовать  степени роста капитала, при этом рост оборота не должен быть выше, чем  начисление процентов с капитала;

· от всех подразделений предполагается, что они финансирую сами себя;

· кто хочет  расти, тот должен вкладывать прибыль  в производство;

· реинвестированная  прибыль должна быть основаны источником капитала;

· каждый продукт  должен приносить прибыль и с  точки зрения покупателя, стоить свои денег;

· необходимость  достижения прибыли не может быть отложена на завтра, т.к. прибыль должна быть вложена в производство сегодня;

· за прибыль  должны отвечать все.

2. Клиенты. "Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать высоким запросам нашего клиента по качеству и пользе. Только так мы сможем выиграть и удержать доверие клиента". Реализация данной цели предполагает следующее:

· отношения  с клиентами должны устанавливаться  на длительное время;

· ответственность  по отношению к клиенту должна состоять из превосходного продукта в превосходном исполнении в сочетании с превосходным обслуживанием;

· различные  группы, занимающиеся реализацией продукции, должны тесно сотрудничать друг с  другом при обслуживании одних и  тех же клиентов, не конкурировать между собой;

· важен единый имидж компании.

3. Сфера  деятельности. "Мы хотим своими силами обосноваться на наших традиционных рынках и только тогда перейти к другой сфере деятельности, когда это будет соответствовать нашим основным целям"

Достижение  этой цели предполагает проведение следующих  мероприятий:

· развитие предприятии  в двух направлениях: постоянном создании новых продуктов для рынков, где  имеется у фирмы солидная позиция, и распространении технологии на новые рынки, родственные традиционным;

· разработку новейших диалоговых систем;

· распространение  своего влияния на новые сферы  и рынки только тогда, когда:

а) это соответствует  цели предприятия;

б) можно внести существенный вклад в развитие отрасли;

в) имеется технология для разработки действительно инновационных и пользующихся спросом продуктов;

г) имеются возможности  недорого изготавливать эти продукты и с выгодой их продавать.

4. Рост. "Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами и нашими способностями разрабатывать и производить инновационные продукты, которые соответствуют фактически потребностям клиента". Достижение данной цели предполагает следующее:

рост ради роста  не нужен, поэтому мотивы его должны быть таковы:

а) рынки, на которых  работает фирма быстро растут и остановка означала бы для нее потерю площади;

б) рост важен, чтобы  привлекать и удерживать высококвалифицированных  сотрудников.

5. Наши  клиенты. "Все сотрудники должны разделять успехи предприятия, в которые они внесли вклад. Их рабочее место должно обеспечиваться им на основе их вкладов. Их индивидуальные достижения должны признаваться и это должно им помочь получить от работы чувство собственной значимости и личное удовлетворение".

Эта цель может  быть достигнута в результате реализации следующих мероприятия:

· внимание к  индивидуальности каждого должно стать  одной из составных частей политики предприятия;

· каждый должен быть убежден в единстве мотивов  всех сотрудников;

· менеджер должен заниматься поиском понимания и  оказания помощи сотрудникам;

· должен иметь  место широкий план участия в  прибылях для всех сотрудников;

· затрата должна стать фактором поддержания уровня, а не система стимулов будущего. При этом должны проводиться дополнительные варианты, например, за инновационное  достижение сотрудник получает акцию-опцион фирмы, страхование и т.д.;