Личность и коллектив в производственном менеджменте

Содержание:

Введение…………………………………………………………………..3

1.Психологический портрет  личности

1.1. Определение личности………………………………………………4

1.2. Черты и типы личности…………………………………………...…5

2. Оценка деловых качеств  менеджера

2.1. Особенности личности менеджера……………………………….....7

2.2. Методы комплексной  оценки персонала……………………….......8

3. Управление конфликтами  в коллективе

3.1. Понятие конфликта………………………………………………….10

3.2. Способы объективного  разрешения конфликтов. ………………….15

Список литературы……………………………………………………….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Целью данной работы дать наиболее полную информацию о личности и взаимодействиях  в людей в производственном процессе.

Основными задачами являются:

1. Представление понятие личность и особенности ее формирования

2. Определение основных  качеств менеджера и методов  оценки этих качеств

3. Дать определение конфликта  и способы управления им.

Социально-психологическая  работа с персоналом, его оценка и основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наиболее важными и социально значимыми темами для психологов, работающих в области индустриальной (организационной) социальной психологии. Особое значение имеет решение этих проблем в бизнесе, промышленности, педагогике, менеджменте, сфере обслуживания и других областях, где для продуктивной деятельности чрезвычайно важна объективная оценка деловых и профессиональных качеств специалистов.

Вопросы оценки персонала  имеют юридические, экономические, психологические, социально-психологические и социологические аспекты. К сожалению, пока их нельзя считать полностью решенными. Применяемые в настоящее время методы изучения и оценки персонала не всегда позволяют сделать правильные кадровые выводы, и на данном этапе необходимо преодолеть негативные последствия ненаучного подхода к их оценке. Неправильные подбор и расстановка персонала влияют и на личность специалистов, являются почвой для психологических конфликтов, снижения эффективности деятельности.

Наряду с объективными, не зависящими от психологов, трудностями  в оценке персонала имеются и  другие трудности, касающиеся психологического обеспечения. В последнее время, в силу стремительного расширения социального  заказа на методики оценки специалистов, широкое хождение получило множество  методик, как социологических, так  и социально-психологических, научная  обоснованность которых не доказана. Часто оценка проводится формально, без привлечения необходимых  данных, на основе поверхностных суждений о специалисте и человеке, при  применении ненадежных и невалидных методик. Во многих случаях аттестационная процедура отличается торопливостью, схематичностью, малой содержательностью, использованием штампов. Конечно, сказывается дефицит специалистов, готовых взять на себя решение всего комплекса проблем по оценке персонала.

 

 

1. Психологический  портрет личности.

1.1. Определение  личности.

Личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная, прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и оценке которую даёт себе сам человек.

Основные свойства личности:

• Отличается самостоятельностью в поступках;
• Способна нести ответственность и решать проблемы;
• Контролирует поведение, обладает силой воли;
• Способна изменяться с течением времени.

Человека как личность характеризует система обусловленных  жизнью в обществе отношений, субъектом  которых он является. В процессе отражения объективного мира активно  действующая личность выступает  как целое, в котором познание окружающего осуществляется в единстве с переживанием. Личность рассматривается  в единстве (но не тождестве) чувственной  сущности ее носителя — индивида и  условий социальной среды. Природные  свойства и особенности индивида выступают в личности как социально  обусловленные ее элементы.

Личность — результат  процесса воспитания и самовоспитания. Дети не обладают личностью, поскольку  ответственность за их поступки вменяется  их родителям. По мнению Л. И. Божович, можно выделить два необходимых и достаточных критерия сформировавшейся личности:

• Человека можно считать личностью, если в его мотивах существует иерархия в одном определённом смысле, а именно если он способен преодолевать собственные побуждения ради чего-то другого. В таких случаях говорят, что субъект способен к опосредованному поведению. При этом предполагается, что мотивы, по которым преодолеваются непосредственные побуждения, социально значимы.
• Способность к сознательному руководству собственным поведением. Это руководство осуществляется на основе осознанных мотивов-целей и принципов.

От первого критерия второй отличается тем, что предполагает именно сознательное соподчинение мотивов. Просто опосредованное поведение (первый критерий) может иметь в своей основе и стихийно сложившуюся иерархию мотивов, и даже «стихийную нравственность»: человек может не отдавать себе отчёта в том, что заставило его поступить  именно таким образом, и тем не менее поступить нравственно. Таким образом, хотя во втором признаке также имеется в виду опосредованное поведение, подчёркивается сознательное опосредование. Оно предполагает наличие самосознания как особой инстанции личности.

1.2. Черты и типы личности.

В психологии существуют два  главных направления исследований личности: в основе первого лежит  выделение в личности тех или  иных черт, в основе второго - определение типов личности.

Черты личности — стабильные устойчивые характеристики личности, практически неизменно и при  этом отчетливо проявляющиеся на поведенческом уровне вне зависимости  от меняющихся внешних обстоятельств  жизнедеятельности субъекта.

Примеры черт личности по Кеттелу(15-ти факторный опросник Кеттела):

Уверенность в себе-покорность, интеллектуальность; аналитичность-ограниченность, отсутствие воображения;

зрелость ума - непоследовательность, подверженность влиянию;

непостоянство, суетность-рассудительность, стоицизм, сдержанность;

невротичность-отсутствие невротичности и т.д.

Типологизация понятия личность предполагает выделение опредленных  типов личности на основе комплекса, совокупности ее особенностей.

Одним из первых типы личности выявил Иван Петрович Павлов, который, наряду с описанием четырех типов темперамента, выделил три «сугубо человеческих типа» высшей нервной деятельности:

• мыслительный
• художественный
• средний.

В основе павловской типологии  лежит соотносительное участие  первой и второй сигнальной системы  в восприятии мира и организации  активности человека.

По Павлову, представители  мыслительного типа, характеризующегося преобладанием активности второй сигнальной системы левого полушария головного  мозга, весьма рассудительны, склонны  к детальному анализу жизненных  явлений, к отвлеченному абстрактно-логическому  мышлению. Их чувства отличаются умеренностью, сдержанностью и обычно выражаются вовне, лишь пройдя через «фильтр  разума». Люди этого типа, как правило, интересуются математикой, философией, их увлекает научная деятельность.

У людей художественного  типа преобладает активность первой сигнальной системы правого полушария  головного мозга и наблюдается  развитое образное мышление, на которое  накладывают отпечаток высокая  эмоциональность, яркость воображения, непосредственность и живость восприятия действительности. Их интересуют, прежде всего, искусство, поэзия, музыка, театр, они успешно реализуют себя в  писательском и художественном творчестве. В противоположность скептицизму мыслительного типа, личности художественного склада нередко оказываются «романтическими натурами».

Большинство людей (до 80%) относятся  к «золотой середине», среднему типу. В их характере незначительно  преобладает рациональное или эмоциональное  начало, и это зависит, главным  образом, от воспитания и жизненных  обстоятельств. Проявляться указанные  типологические особенности начинают к 12-16 годам: одни подростки большую  часть времени отдают литературе, музыке, искусству, другие - шахматам, физике, математике, поэтому подростковый возраст  вполне благоприятен для предварительной  профориентации.

Так, К.Г. Юнг выделяет такие  типы личности как: мыслительный, эмоциональный, сенсорный и интуитивный.

Каждый тип может быть интровертированным или экстравертированным, поэтому всего Юнгом детально описаны восемь возможных типов личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка деловых качеств менеджера.

2.1. Особенности личности менеджера.

Требования к менеджеру - руководителю:

I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития

общих и технических способностей, прежде всего логических и аналитико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения, высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональная продуктивность.

II. Личностные особенности: склонность к лидерству, умение

выстраивать отношения в  малой группе, социальная смелость, независимость, самостоятельность в поведении, организованность, сдержанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий

самоконтроль, стрессоустойчивость, доброжелательность, чувствительность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность

к формированию новых групп  и сотрудничеству.

III. Социально-поведенческие особенности: готовность активно

действовать в сложных  условиях, умение находить адекватный способ решения проблем, умение ладить с людьми, избегать проявления

негативного отношения к  ним.

IV. Критерии групповой оценки личности: продуктивность и авторитетность в коллективе, способность к административно-организаторской и инженерно-организационной работе, производственная направленность личности - все эти оценки должны превышать средний уровень должностной группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Методики комплексной  оценки персонала.

В качестве конкретного примера  разработки и применения оценки персонала  приведем методику оценки работников и руководителей, которая была разработана на кафедре социальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла применение во многих организациях нашей страны.

Посмотрим, что представляет эта методика и как она соответствует алгоритму комплексной оценки персонала.

Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расстановка и формирование резерва на выдвижение.

Цель оценки определяется руководством организации и, исходя из нее, решаются основные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требованиям, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более высокую должность; выявление способностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, участков, мастера).

Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:

Цель оценки, основные задачи - зачем оцениваем?

Объект оценки - кого оцениваем?

Методы оценки - каким способом оцениваем?

Субъект оценки -кто оценивает?

Время, место, порядок проведения оценки - где и каким образом оцениваем?

Результат оценки - что является конечной целью оценки?

 

Цели: Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели.

Методы : Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов.

Эксперты («снизу», «сверху», на уровне должностной категории); групповая оценка личности; самооценка деловых личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом.

Время проведения: Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов: вручную или на компьютере.

Представление результатов  в виде различных психограмм, предназначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление психологических и социально-психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).

Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма  комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время  используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление конфликтами  в коллективе.

3.1. Понятие конфликта.

Конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две  или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение  интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически - конфликт интересов.