Личность и трудовой коллектив

 

 Чтобы эффективно управлять трудовым коллективом недостаточно только знать, что такое коллектив, какие бывают коллективы и каковы его основные признаки, необходимо также знать, как он формируется и развивается.

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5–7 человек, верхний − 25–30. Оптимальная численность коллектива необходима для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями.

Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д. При формировании коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе.[2]

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу − этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального − лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей. Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:

− установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый момент может найти себе достойное место для ее достижения;

− подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

− регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

− не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

− не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.[8]

Сформированный трудовой коллектив проходит в своем развитии несколько стадий, которые характеризуют его с качественной стороны.

Первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая − периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья − ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить, на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе. При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.[2]

Третья стадия жизни коллектива может быть достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива. Данной стадией не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.        Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.[3]

 

         1.3 Подходы и методы формирования и развития личности в трудовых  коллективах

 

 Кадры являются основой любой организации. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация, какое место она занимает в обществе. В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

 Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, личностные качества и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человеку присущи желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. Его оценки базируются как на рациональной основе, так и на эмоциональной. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, существенно выходящих за рамки формальных процедур или стандартизированных решений.[11]

 Результативность деятельности трудовых коллективов (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нем психологической атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает производственный процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров.

 Человеческий фактор − это понятие, обозначающее функцию человека в обществе и исследуемое различными общественными науками.

Человеческий фактор − это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане − это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей.

Психологический уровень управления имеет отношение к таким компонентам человеческого фактора, как личность, рабочая группа, трудовой коллектив, Руководителю, находящемуся в психологической реальности трудового коллектива, необходимо управлять работниками с учетом психологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции. Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Главный объект управления − личность. Свойство быть личностью присуще человеку как социальному существу. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, необходимо подойти к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия.

А также − для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.

Понять образ мыслей и мотивы поведения человека − значит сделать шаг к организации его труда гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализоваться. Каждый человек стремится реализовать себя в этой жизни, успех − это реализованные цели.

      Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера − организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его коллектива в целом. Хороший менеджер должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные им цели своими. Тогда они смогут эффективно участвовать в их осуществлении. Искусство постановки целей − это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса производства, затухает творчество, и правит бюрократия.

Руководителю трудового коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник – это личность. Он не просто работает, он живет, работая, а, работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

 Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

− испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

− чувствовали себя личностями;

− верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

− имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе .[9]

Видеть в каждом работнике человека, индивидуальность и личность − самое первое условие выбора нужных форм и методов воздействия на подчиненных. Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные и личностные особенности, создавать условия для проявления способностей и дарований − все это залог успешной работы руководителя с людьми.[2]

 

 

 

 

 

                 

            2 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

 

 2.1 Организационное проектирование управления предприятием      

 

 Согласно выбранному, с помощью методических указаний по выполнению и оформлению курсовых работ по курсу «Менеджмент»,варианту, предприятие, которое будет рассматриваться в этой главе, является:

 

Таблица 2.1  Характеристика предприятия