Личность и трудовой коллектив

                                 Должностная инструкция логиста

1. Общие положения
1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность логиста.
2. Логист является непосредственным участником организации и полноценного функционирования логистических процессов на предприятии
3. Логист назначается на должность и освобождается от должности, в установленном действующим трудовым законодательством порядке, приказом генерального директора предприятия.
4. Подчиняется непосредственно заместителю гендиректора по логистике.
2. Цели и задачи
1. Целью работы логиста является организация и обеспечение функционирования логистических процессов компании в целом.
2. Анализ, планирование, организация и управление (включая организацию контроля за исполнением) логистическими процессами предприятия.
3. Основными задачами логиста являются:
1. участие в организации бесперебойности и продуктивности ежедневной работы отдела логистики
2. оценка и анализ издержек, связанных с исполнением логистических операций
3. оценка и анализ производительности операций по логистике.
4. оценка и анализ затрат рабочего времени на выполнение операций
5. выработка предложений по оптимизации логистических процессов в компании;
6. соблюдение утвержденной сметы затрат, статей бюджета;
7. совершенствование, разработка и внедрение новых систем, направленных на повышение эффективности работы отдела.
3. Функциональные обязанности логиста
1. Проектирование и разработка логистических систем.
2. Разработка и внедрение методических и нормативных материалов по логистике для конкретных подразделений, определение функций и операций. Контроль применения разработанных методических и нормативных материалов
3. Разработка форм и методов ведения отчетности.
4. Контролирование правильности и своевременности исполнения поставленных задач сотрудниками отдела.
5. Координация внутренних и внешних связей компании.
6. Участие в процессе формирования бюджета на логистику. Анализ затрат на логистику и логистических издержек.
7. Анализ баланса стоимости и эффективности логистических операций предприятия.
8. Координация и направление финансовых потоков, связанных с логистическими процессами.
9. Координация документооборота логистических процессов.
10. Согласование взаимодействия отдела с другими подразделениям предприятия в соответствии с разработанными и утвержденными технологическими схемами.
4. Права.

Логист имеет право:

1. Давать подчиненным ему службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
2. Требовать от руководителей и сотрудников всех подразделений предоставления необходимых материалов, отчетов, информации для планирования и организации работы отдела.
3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам его деятельности, подчиненных ему служб и подразделений.
4. Выступать представителем от имени Предприятия в других организациях и учреждениях по вопросам, относящимся к его компетенции.
5. Вносить предложения по расстановке и взаимодействию персонала в логистической цепи предприятия.
6. Подавать предложения по совершенствованию своей работы.
5. Ответственность. логист несет ответственность за:
1. Результаты и эффективность производственной деятельности предприятия.
2. Невыполнение своих функциональных обязанностей и обязанностей, подчиненных ему служб по вопросам производственной деятельности.
3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения производственных заданий подчиненными службами.
4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений непосредственного руководителя.
5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу нормальной (безопасной) деятельности предприятия, его работникам.
6. Нарушение внутреннего распорядка предприятия.

            2.2 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ

 С необходимостью адаптации в трудовом коллективе многократно сталкивается любой взрослый человек на протяжении трудового периода своей жизни. Адаптация в целом направлена на сохранение стабильности взаимодействия человека с окружающим миром. Однако, в связи с тем, что и человек и окружающая его среда постоянно изменяются, то завершение адаптации в принципе невозможно.

          Поэтому и адаптация в трудовом коллективе тоже вечна как понятие и состояние и характеризуется определенными этапами. 
Наиболее важным является этап адаптации в новом трудовом коллективе. Трудоустройство на новую работу относится к наиболее стрессовым событиям из-за его влияния на внутреннее состояние и поведение человека. 
     Однако и для сложившегося коллектива появление нового участника также вносит изменения в ритм работы и взаимоотношения. Поэтому происходит адаптация членов коллектива к новому работнику. 
       Смена статуса внутри коллектива является еще одним событием, запускающим механизм адаптации в трудовом коллективе. Причем при повышении статуса работника в собственном коллективе, связанного со служебным ростом, процесс восстановления гомеостаза в коллективе может быть даже значительно сложнее, чем назначение на такую же должность в другой коллектив, так как действия нового руководителя иногда сталкиваются со значительным противодействием со стороны уже бывших товарищей.  
       Текущая адаптация в коллективе связана с деятельностью самого коллектива и управления им. Изменившиеся внешние и внутренние условия оказывают воздействие на деятельность организации и часто вносят изменения в функции отделов, работников и приводят к перераспределению служебных обязанностей и изменению значимости членов коллектива. При этом часто нечеткая позиция руководства организации затягивает и усложняет процесс адаптации трудового коллектива. 

Однако обычно, говоря об адаптации в коллективе, имеется в виду именно адаптация в новом коллективе. Новый работник должен за достаточно короткое время проявить свои профессиональные умения, то есть фактически доказать, что его не зря взяли на это рабочее место. Именно одновременность начала профессиональной деятельности в новом трудовом коллективе и необходимость налаживания отношений с окружающими делает этот период таким сложным. Поэтому получается, что адаптаций на самом деле несколько – адаптация профессиональная и адаптация социально-психологическая. Ряд исследователей выделяет также:  
 
• Общественно-организационную адаптацию, во время которой работник разбирается со структурой и режимом работы организации. 
 
• Культурно-бытовую адаптацию. Она связана с взаимодействием членов коллектива вне рабочих мест.

• Психофизиологическую адаптацию. Она связана с привыканием к несоответствию ожидаемых условий труда с желаемыми условиями.

Адаптация в коллективе имеет несколько стадий:

1. Стадия ознакомления и сбора информации о новом месте работы.
2. Стадия приспособления с внешним принятием системы ценностей трудового коллектива.
3. Стадия ассимиляции с полным приспособлением к рабочей среде и идентификация себя с трудовым коллективом.

           ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.

Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллектива, его уровня развития, структуры сложившихся в нем деловых и межличностных отношений. Активность участников коллектива, уровень их физического и умственного развития, их возможности и способности обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива.

В ходе написания данной работы все поставленные задачи были решены: раскрыты понятия личности и трудового коллектива, изучено поведение личности в трудовом коллективе, дана краткая характеристика зарубежного и отечественного опыта в управлении человеческими ресурсами в трудовом коллективе. В итоге была достигнута цель данной курсовой работы.

Во второй главе была выбрана и обоснована бригадная структура для предприятия, основные сведения о котором были предложены в методических указаниях по выполнению курсовой работы.

Также были определены высшие органы управления данным ЗАО, которыми являются общее собрание, счетная комиссия, совет директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества( генеральный директор) и ревизионная комиссия. Вся информация о них была сведена в (табл. 2.3) Органы управления Закрытого Акционерного Общества. Затем определена и также занесена в таблицу Состав персонала управления организации аппарата (табл. 2.4). Аппарата управления составил 25 человек, а его удельный вес в общей численности работающих – 31,25%.

Была построена и согласована с рекомендуемыми нормами управляемости структура управления организацией (схема 1) и описаны присущие ей плюсы и минусы.   Далее – разработаны нормативные документы для службы логистики.

Последним пунктом выполнения данной курсовой была разработка рекомендаций адаптации личности в коллективе. Проблема адаптации знакома многим. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые две недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем мecтe в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно.                       

Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптации по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу «с корабля на бал».

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов. − М.: Высшая школа, 2010. − 376 с. 
2. Веснин, В. Р.  Основы менеджмента (с прилож. схем) [Текст] : учеб. для вузов / В.Р. Веснин. - 2-е изд., доп. и испр. - М : ООО"ТД"Элит-2000",, 2002. - 552[8]с : ил. 
3. Иванова И. Принципы управления персоналом  Человеческие ресурсы.
4. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. − 2010. − №7.   
5. Кабушкин,Н.И. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / Н. И. Кабушкин . - 5-е изд.,стереотип.; 8-е изд., стереотип. - Минск : Новое знание, 2002. - 336 с 
6. Мескон, Майкл. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон. - М : Дело, 1992. - 701 с. - (бизнеса).   
7. Новицкий, Н. И. Основы менеджмента [Текст] : организация и планирование производства / Н. И. Новицкий. - М : Финансы и статистика,1998.-208с.:
8. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент // Соционика, ментология и психология личности. − 2010. − №4.
9. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. − СПб.: Смольный университет, 2010. − 246 с.
10. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. − М.: МГИУ, 2011. − 260 с.
11. Интернет-ресурс − Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе http://www.managepeople.ru/
12. Интернет-ресурс − Энциклопедия менеджмента http://www.pragmatist.ru/
13. Интернет-ресурс − Псилист.ру http://psylist.net/
14. Интернет-ресурс − Информационный бизнес портал http://market-pages.ru/rabotaskadrami/13.html

15. Интернет-ресурс − Тренинги для руководителей и сотрудников в Казани http://ni8.ru/nitext/10 NICON-INTER

16.  Интернет-ресурс − Психология http://psy.rin.ru/
17. Интернет-ресурс − Сообщество профессионалов http://www.hr-portal.ru/
18. Интернет-ресурс − Управление персоналом http://www.uprperson.ru/
19. Интернет-ресурс − Онлайн бизнес журнал http://timesnet.ru/