Личностные и деловые качества руководителя

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Выделим основными направлениями совершенствования стиля управления:

- регламентация управленческой  деятельности руководителей,

- делегирование ими полномочий  своим подчиненным,

- привлечение к участию  в управлении рядовых сотрудников  предприятия,

- рационализация проведения  совещаний, деловых бесед и других  трудовых операций,

- совершенствование организации  взаимодействия, нормативно-правовое  закрепление некоторых, относительно  новых, но вместе с тем слабо  используемых на практике механизмов  управления, являющихся непременными  атрибутами современного эффективного  стиля управления.

Для реализации указанных направлений необходимо сделать следующее:

1. Необходима правовая  и организационная регламентация  управленческой деятельности. Основная  проблема здесь заключается в  отсутствии ведомственных нормативных  актов, регулирующих деятельность  руководителей отделов. При создании  такого документа целесообразно уточнить всю систему деятельности: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с другими государственными и негосударственными органами предприятиями, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников, что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.

2. Целесообразно вернуться  на к системе личного планирования  руководителями своего рабочего  времени, которую официально никто  не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе  – важное условие рационализации  стиля управления, она помогает  руководителю равномерно и обоснованно  использовать служебное время, уменьшить  перегрузки и ликвидировать острый  его дефицит.

3. Одним из наиболее  важных факторов совершенствования  стиля управления является делегирование  руководителем полномочий своим  подчиненным. Однако, в связи с  тем, что при делегировании полномочий  возникает много вопросов правового  и организационного характера.

4. В целях совершенствования  коллективных форм принятия решений  необходимо вовлекать всех сотрудников  в процесс управления, тем самым  повышая их инициативность, активность  и самостоятельность.

5. С целью формирования  у руководителей умений проведения  совещаний и других трудовых  операций необходимо обучать  их технологии осуществления  этих операций, как в ВУЗах  страны, так и на занятиях по  профессиональной подготовке в  подразделениях.

6. Руководители их заместители, а также руководители структурных  подразделений должны принимать  самое непосредственное участие  в работе органов управления  предприятием, что позволит им  расширить круг знаний о деятельности  других отделов, взаимно информировать  друг друга о содержании и  совершенствовании деятельности  отделов и подразделений предприятия, консолидировать совместные усилия  для разрешения стоящих перед  подразделениями проблем и возникающих  перед ними трудностей, критически  взглянуть на недостатки в  своей работе, развить конструктивные  взаимоотношения с руководителями  других предприятий и организаций  различных форм собственности.

7. В целях повышения  эффективности управления на  научной основе, осознания потребности  в приобретении более углубленных  знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления  в практическую деятельность  руководителей ОДО «Фирс-Тек»  необходимо:

- проводить ежегодные  семинары по изучению положений  менеджмента, теории, социологии, психологии  управления, введя в планы обучения  руководителей спецкурсы по совершенствованию  стиля управления;

- систематически проводить  курсы по указанным проблемам  для руководящего состава предприятия  в специализированных центрах  подготовки и повышения квалификации;

- шире освещать во внутренней  печати передовой опыт руководителей, практикуемых эффективный стиль  управления, отвечающий современным  условиям функционирования предприятия.

8. Процесс совершенствования  стиля управления должен осуществляться  на постоянной и систематической  основе, а не носить характер  кампании, разовых или периодических  мероприятий.

Одна из главных проблем – мотивация персонала. Для наиболее эффективной мотивации и стимулирования труда необходимо ввести программу, призванную реконструировать сам процесс труда. Она должна обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе. По мнению японских специалистов по менеджменту, НТР требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Они считают, что надо создать условия, которые побуждали бы человека быть высокопроизводительным. Необходимо, чтобы именно условия заставляли рабочих эффективно трудиться.

Для достижения этих целей необходимо провести следующие совершенствования системы мотивации персонала:

- обеспечить на работе  климат взаимного уважения и  доверия;

- предоставлять каждому  интересную работу, которая способствовала  бы развитию знаний и умений;

- устанавливать четкие  цели и задачи;

- предоставлять возможности  для роста сотрудников и раскрытия  их потенциала;

- предоставлять всем равные  возможности при найме и продвижению  по службе;

- компенсировать затраты  усилий работников на базе  оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой;

- приводить сотрудникам  такие примеры поведения, которые  побуждали бы их к единению, искренности, честности.

Также нужно оптимизировать программу, охватывающую круг вопросов, связанных с материальным стимулированием.

Главной причиной ухода для большинства работников является высокая требовательность руководителя, невозможность выполнения всех установленных правил. Таким образом, очевидно, что менеджерам УОА можно было бы прибегнуть к более либеральным формам руководства, например, предложить подчиненным большую свободу действий с учетом порученной им работы, снизить уровень требований. Это в свою очередь не допустило бы текучести кадров, способствовало бы повышению слаженности сотрудников, улучшению эмоционального климата, и в результате привело бы к повышению эффективности работы магазина.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников управления наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в магазине уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, менеджеры могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).

Таким образом, очевидно, что менеджерам высшего звена УОА следует сдвинуть свой стиль управления больше в сторону демократического, а не авторитарного. Наибольшую же эффективность имела бы смена реализуемого руководством УОА стиля управления на адаптивный стиль управления. Из вышеизложенного можно сказать, что в настоящее время адаптивный стиль управления признан наиболее эффективным

Заключение

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего.

Перечень ссылок

1. Веснин В. Р. Менеджмент.

2. Виханский О. С., Наумов А.И., Менеджмент-1995 г.

3. Глухов В. В. Менеджмент.

4. Кабаченко Т. С. Психология  в управлении человеческими ресурсами.

5. Карпов А. В. Психология  менеджмента.

6. Никифоров Г. С. Психология  менеджмента.

7. Поршнев А.К. Управление  организацией.

8. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

9. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275с.

10. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера, 2004.

11. Роббинс С., Коултер М. Менеджмент, 2002.

12. Уоррен Беннис. «Совместное руководство». М. 1999.

13. В.А. Розанова. «Психология  управления». М. 2000.

14. Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем». М. 2005.

15. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л.. «Управление персоналом». М. 2001 г.

16. Уоррен Беннис, Берт Нанус. «Лидеры». М. 2001.

17. Ландсберг М. «Лидерство. Видение, вдохновение и энергия». – М. 2004.

18. Томас Дж. Нефф, Джеймс М. Ситрин. «Уроки лидеров». М. 2003.