Лидер и менеджер: взаимодополняющие системы в управлении

Так, необходимо выделить следующие определения понятия лидерства и лидера:

1.Лидерство - социальные  отношения доминирования и подчинения  в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние.

2.Б.Д. Парыгин [4] трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.

3. С.А. Багрецов [13] определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.

4. Н.С. Жеребова [3,с.43-55. ] отмечает, что лидер - это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.

5.Лидерство — это процесс  социальной организации и управления  общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью .

  Быть менеджером не  означает автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере  свойственна неформальная основа. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

Согласно концепции «черт» — лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер).[5]

В зависимости от стиля руководства выделяют стили лидерства. Стиль лидерства - типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществлении управленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства (руководства). При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах. С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться.

В соответствии с учением М.Вебера [1,С. 638—643] о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:

- традиционных лидеров, которыми  обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

- рационально - легальных, или  рутинных - это лидеры, избранные  демократическим путем;

- харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой  благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, и др.);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном  движении);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического.

Таким образом, проблемы лидерства являются ключевыми для эффективности организации. С одной стороны, лидерство – это приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно влияет или воздействует на других; с другой – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

 

1.1.1 Понятие менеджера

 

С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины “менеджмент” и “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин “управление” имеет более широкий смысл. Вообще, “управление” – это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.  Термин “менеджмент”  произошел от английского management – управление. Менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.   Если немного раскрыть определение “менеджмента”, то мы увидим, что в него входит: изучение рынка (спроса, потребления, маркетинг, прогнозирование); производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью; управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

 

1.1.2 Лидер, лидерство: лидером рождаются или становятся?

    Лидерство — один из древнейших феноменов, психологию которого хотели бы познать люди. Ведь именно лидерство чаще всего связано с ключевыми фигурами на шахматной доске жизни. И именно от этих фигур, в первую очередь, зависит исход любой партии, поскольку они являются центрами всей системы. Желание стать лидерами и самим управлять системой есть у многих, ведь, становясь лидером, у нас открывается значительно больше возможностей и перспектив, мы получаем доступ к большему числу ресурсов и бонусов. Становясь лидером, мы делаем определённые инвестиции: сначала мы работаем на имидж лидера, а затем имидж лидера работает на нас.

Вот один из вопросов, который задавали себе многие исследователи: «Лидерами рождаются или становятся, и есть ли эффективные способы развития лидерского потенциала?» Большое количество исторических примеров показывает, что многие известные лидеры слепили себя своими собственными руками. Значит, лидерский потенциал можно формировать и развивать. Но с чего начать? В первую очередь, необходимо понять из чего состоит лидерство — из каких винтиков и шестерёнок.

   Самая большая  проблема, с которой столкнулись  исследователи, изучающие лидерство, — это выбор подходов и язык  описания лидерского феномена. В  своей жизни и в истории  мы можем встретить лидеров, которые  очень сильно отличаются друг  от друга, но в то же время в них определённо есть общие черты. Но именно это общее кажется чем-то неуловимым и постоянно ускользает. И даже в случае нахождения определённых закономерностей трудно найти инструменты, позволяющие эти закономерности измерить, описать, а затем сформулировать в виде простых, чётких рекомендаций и инструкций, которые могли бы помочь развить в себе лидерский потенциал.

Один из способов такого описания — это так называемый качественный подход или описание качеств, которыми должен обладать лидер. По данным ряда исследователей, было определено около 70 качеств, так или иначе соответствующих критериям лидерства. Но эти данные зачастую между собой не согласованны, да и развитие в себе такого числа качеств — задача практически невозможная. И в наше время нужно определить, какие качества стоит развить в себе в первую очередь, чтобы по закону Парето, приложив к их развитию 20% усилий, получить 80% результата.  Мы сформировали ряд критериев, которым должны соответствовать эти качества. Во-первых, качество лидера должно быть разделяемо большим числом исследователей, то есть быть достаточно референтным. Во-вторых, качество должно быть ключевым или хотя бы значимым. Без этого качества не мог бы обойтись ни один из общепризнанных лидеров прошлого и современности. Ну и, наконец, в-третьих, качество должно иметь оформленную внутреннюю структуру, чтобы была возможность указать способы его развития, разложив на составные части. Таким образом, исходя из этих критериев, выделилось 12 основных лидерских качеств. Для удобства работы с лидерскими качествами они были разделены на три группы: системные навыки, коммуникативные навыки и внутренние качества [14] (табл. 3). 
      Джон Адаир стал первым из тех, кто показал, что лидерство – это не врожденное свойство, а навык, которому можно обучить, который можно передать от одного человека другому.

Свою знаменитую модель лидерства «трех кругов»  ( рис.1) Адаир разработал еще в Королевской военной академии в 1970х. В этой работе мастер опирался на учение таких всемирно известных психологов, говоривших о потребностях и мотивации человека, как Маслоу, Херцберг и Файоль. Он с успехом применил их методы к тому, как работают организации и их сотрудники.

Работы Адаира показывают, как меняются идеи в области менеджмента, как со временем они становятся более сложными, как они основываются на более ранних разработках.

«Лидерство и менеджмент – это не одно и то же», – утверждает Адаир. Не все лидеры являются хорошими менеджерами, но лучшие лидеры обладают навыками, которые необходимы для того, чтобы быть хорошим менеджером. Один набор навыков не обязательно предполагает наличие другого.

Адаир говорит о лидерстве в прямом, первоначальном смысле этого слова, подчеркивая, что это способность выбирать направление – то, что было необходимо лидерам с начала времен, когда они вели свои племена к более плодородным землям. Управление – более позднее понятие, которое возникло в XIX веке, когда инженеры, управляющие машинами, стали предпринимателями. В лидерстве не обязательно присутствуют важные элементы управления – например, администрирование. С другой стороны, лидерство содержит то, что не обязательно есть в управлении, – оно вдохновляет окружающих с помощью приверженности и энтузиазма самого лидера. Чтобы разработать свою модель лидерства, основанного на действиях, Адаир наблюдал за тем, что делают эффективные лидеры с целью получить поддержку и приверженность последователей. Его модель важна по двум причинам: она проста в понимании и применении, и это первая из моделей, которая смотрит на эффективное лидерство с точки зрения тех людей, кем такие лидеры управляют.

Джон Адаир обнаружил, что эффективные лидеры обращают внимание на три области: на потребности, связанные с задачей, самой командой и отдельными членами команды. В любой момент времени тому или иному кругу может уделяться большее внимание, все три пересекаются, но не зависят друг от друга, и поэтому лидер должен следить за всеми сразу .

Чтобы команда работала эффективно, нужна постановка четких целей и задач, хорошая организация и управление процессом. Команде необходима коммуникация, совместная работа как внутри одной команды, так и между другими командами. Потребности каждого человека разнятся, однако эффективный лидер уделяет им внимание и заботится о том, как ведет себя и что чувствует каждый человек.[12.1]

Адаир, выделяя основные функции лидерства, считает, что они жизненно важны для того, чтобы основанная на действии модель активно работала. Вот эти функции:

• планирование – поиск информации, постановка задач и целей;
• инициирование – постановка задачи и распределение обязанностей, установка стандартов;
• контроль – поддержка стандартов, гарантирование прогресса, постоянное принятие решений;
• поддержка – вклад в работу окружающих людей, поощрение, командный дух, уравновешивание, поддержка высокого морального духа;
• информирование – прояснение планов и задач, обновление, получение обратной связи и ее интерпретирование;
• оценка – осуществимость идей, результативность.

Следовательно, модель лидерства, основанного на действии, не существует сама по себе. Она должна быть частью интегрированного подхода к управлению, а применять эти принципы на практике следует через обучение.

Адаир предлагает лидерам пользоваться «правилом 50 : 50», то есть основывать свои действия на том, что 50% мотивации – это самомотивация, а еще 50% «мотиваторов» поступает от внешних факторов, в том числе и в результате лидерства. Это утверждение противоречит мнению большинства специалистов по мотивации, которые утверждают, что большая часть мотивации находится внутри человека. Адаир также уверен, что 50% успеха создания команды зависит от команды, и еще 50% – от лидера.

 

2. ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ ДО ЛИДЕРА: ШАГИ ПО СТАВНОВЛЕНИЮ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ЛИДЕРА

 

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.               Принципы «выращивания» лидеров Джона Адаира   Сотрудничество Адаира с международной компанией ICI и всех тех других компаниях, которые доверили ему свое будущее, помогло ему сформулировать то, что помогает организациям вырастить лидеров. Это семь принципов, которые сам Адаир называет всего лишь «здравым смыслом». «Все дело в том, – сетует он, – что в организациях редко руководствуются здравым смыслом». Принцип №1. Создайте стратегию воспитания лидеров Оптимальное количество подчиненных у лидера должно быть от пяти до девяти. Если сотрудников будет больше, у лидера может просто не хватить времени для индивидуальной работы с каждым. Зачем высшему руководству необходима такая стратегия? По той простой причине, что в настоящее время человеческий фактор становится в бизнесе все более и более значимым. И именно менеджеры-лидеры демонстрируют  наибольшую эффективность в своей работе. Лидерство существует на разных уровнях. Уровень командный, когда лидер отвечает за 10–15 человек. Операционный лидер в ответе за значительную часть бизнеса, например, подразделение или департамент. Каждому операционному лидеру подчиняются несколько командных. Стратегический лидер – часто это генеральный директор компании – управляет всей командой. Для успеха организации важно, чтобы хорошие лидеры были на всех трех уровнях. Они должны совместно работать как лидерская команда. К сожалению, большинство организаций игнорирует лидеров командного уровня, все усилия вкладывая в более высокий уровень менеджмента, в то время как лидеры команд ближе к клиентам компании, и поэтому имеют для нее огромное значение. Принцип №2. Выбор Сегодня никто не считает, что лидерами рождаются. Мы точно знаем, что человека можно научить быть лидером. Однако люди действительно различаются по тому, какой лидерский потенциал в них заложен. И поскольку воспитывать лидеров сложно, компаниям следует назначать на соответствующие должности тех людей, которые обладают этим потенциалом. Существует множество проверенных методов оценки лидерского потенциала тех, кого вы поставите лидером команды, кто затем может быть продвинут на более высокий уровень. Большинство организаций смогут сделать это, осознав разницу между понятиями «лидерство» и «управление». Адаир рекомендует использовать групповые методы отбора, сетуя на то, что очень небольшое количество организаций применяют специальные тесты на лидерство при отборе персонала. Существует достаточно большой набор ситуационно-поведенческих тестов, которые помогают успешно решить задачу отбора кандидатов с наибольшим лидерским потенциалом. Принцип №3. Обучение лидерству Обучение лидерству – это часть стратегии организации. Для успеха этой деятельности необходимо определить задачи обучения и расставить приоритеты. Каждой организации важно, чтобы разработанные программы были эффективны, чтобы они окупали затраченные время и деньги. Адаир считает, что с моральной точки зрения неверно назначать человека на лидерскую роль, предварительно не обучая его, – это не пойдет на пользу ни ему, ни тем, кто будет с ним работать. «Мы же не поручаем отвезти наших детей в школу водителю автобуса, который не умеет его водить», – спрашивает Адаир. До сих пор довольно распространена ситуация, когда на руководящую должность человек назначается благодаря своим заслугам, прежде всего, в профессиональной сфере. Возможно, это и неплохо, успешные сотрудники должны получать вознаграждение за свою работу. Проблема возникает в том случае, если руководящую должность занимает человек без выраженного лидерского потенциала, без приобретенных лидерских навыков. В результате эффективность работы возглавляемого им подразделения снижается. Если руководителя заботит вопрос лидерства, то и вся организация не останется к нему безучастной. Поэтому перспективные сотрудники должны проходить обучение лидерству заранее еще до назначения на руководящую должность. По мнению Д. Адаира, неважно, разрабатывает организация программу обучения сама или поручает это внешнему провайдеру – самое главное здесь, чтобы она соответствовала стратегии и целям организации. Принцип   №4. Развитие карьеры  Люди развивают в себе лидерские качества на практике. Организации могут способствовать развитию лидеров тем, что поручают людям правильную работу в правильное время. Для этого можно, например, два-три раза в год встречаться с потенциальным лидером, чтобы, поговорив с ним, наметить две-три возможности карьерного роста этих людей. Человек в свою очередь должен объяснить, чем бы он хотел заниматься. Совместив требования организации с желаниями человека, вы получите взаимовыгодное решение.   Принцип №5. Линейные менеджеры развивают лидерство Любой лидер – это учитель, он должен учить своих подчиненных, в том числе и лидерству. На встречах с глазу на глаз – формальных и неформальных – линейные менеджеры должны делиться с подчиненными своими знаниями о лидерстве. Такая система наставничества является обязательным условием взаимного уважения и доверия, которые необходимы для обучения лидерству. Принцип №6. Культура Организации необходима культура, которая воспитывает лидеров. Если компания избирает этот путь, ее руководство должно понимать, что прежде всего необходимо пересмотреть культуру и изменить то, что необходимо. Если организация подойдет к данному вопросу с нужной позиции, то у нее в руках окажется 50% успеха. Остальные 50% держит в своих руках сам человек. Он может читать книги, размышлять о своем опыте, и таким образом развивать в себе лидерство. Адаир выделяет следующие условия для создания в организации климата, способствующего развитию лидерства: децентрализация;    терпимость к ошибкам,  нацеленность на будущее, совместная работа, равные возможности. За климат в организации в первую очередь отвечает высшее руководство. Именно оно должно способствовать развитию в компании лидерства, которое и будет способствовать высокой конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной экономики. Лучшим девизом для организации, вставшей на путь развития лидерства, Адаир считает девиз, который в 1948 году взял себе Лицензированный институт менеджмента Великобритании – Ducere est Servire: Быть лидером – значит служить. Принцип №7. Генеральный директор В книге «Эффективное стратегическое лидерство», вышедшей в 2003 году, Адаир [12.2] определил семь основных функций стратегического лидера. Одна из них – отбирать и развивать лидеров для настоящего и будущего. Другими словами, проблема воспитания лидеров – это проблема генерального директора организации. Если руководитель сам предан идее лидерства и подает соответствующий пример, то такая ситуация в организации лучше всего способствует успешному развитию лидерства. В этом ему должны помогать специалисты по управлению персоналом и специалисты по обучению. Но если сам генеральный директор не занимается этим, то ситуация не сдвинется с мертвой точки.   Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных. Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают. В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой – спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.  [16]                         2.2 Характеристики эффективного  лидерства