Лидерство: принципы и опыт

2.1 Стили лидерства, их  характеристика и анализ

лидерство→ руководство→ сотрудник

       Общественный интерес к лидерству лучше всего доказывает то, что по этому поводу проведено и описано в литературе более 10000 эмпирических исследований. Причины популярности данной темы обнаружить несложно. Лидерство как социальное явление присутствует во всех культурах. Более того, качество лидерства часто определяет судьбу группы или организации. К тому же в лидере почти всегда возникает необходимость, когда работу невозможно выполнить в одиночку. В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства.

     Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль лидерства - своего рода "почерк" в действиях руководства для достижения поставленной цели.

    Стили лидерства - это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства.

    Стили лидерства делятся на три основных категории - авторитарный, демократичный и либеральный.

1. авторитарный стиль  лидерства подразумевает жесткие  способы управления, всякое пресечение  чьей-либо инициативы и обсуждения  принимаемых решений. Мнение подчиненных  не учитывается, всякие попытки  сделать что-либо не так моментально  пресекаются. Из известного метода  «Кнут и Пряник» используется  только кнут. Основа данного стиля  лидерства - страх наказания за  невыполнение задачи.

     Авторитарному лидеру не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями.

2. демократичный стиль  лидерства заключается в коллегиальности  принятия решений, то есть учитывается  мнение подчиненных.

       Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу. Метод «Кнута и Пряника» используется в полной мере. 
3. либеральный стиль лидерства - можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют, что им делать.

    Отсутствие похвалы и наказаний. Никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера - незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.

    Достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1.Ситуация на данный  момент - спокойная, стрессовая, неопределенная. (аврал на работе - необходимо срочно решить данную проблему).

2. Тип проблемы. К решению  сложных проблем необходимо привлекать  экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический  стиль лидерства.

3. Коллектив - особенности  по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного  в решении задачи, адекватен демократический  стиль. В творческих коллективах  и при решении творческих задач - либеральный стиль лидерства (ситуация  типа мозгового штурма и т.д.). 
     Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно.

     Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства -- адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей. 
Лидер, стремящийся к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять авторитарный стиль лидерства.

     Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации. 
Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов.(3;с. 591)

Характеристика стилей управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.	Делегирование (передача) полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений раздельно по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях.	Снятие лидером с себя ответственности, отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтале.
Сильные стороны	Внимание к срочности и порядку, результат.	Усиление личных обязательств по работе через управление.	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера.
Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива.	Требует много времени на принятие решений.	Группа может потерять направление движения, уменьшить скорость без вмешательства лидера.

2.2 Лидерство и руководство

      Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Руководитель -- это часто формальная должность, выполняющая контролирующие и координирующие функции, а лидерство -- это, скорее, психологический феномен. Хорошо, когда руководитель занимает лидирующую позицию и является вдохновителем и мотиватором коллектива, за которым хочется идти к достижению новых целей и взятию новых высот. Но часто это не так.      Руководитель занимает исключительно менеджерскую позицию, в то время как лидером в коллективе является совершено другой человек. Так почему же руководителю полезно быть лидером? Ну, во-первых, лидер является авторитетом в коллективе, а следовательно, он затрачивает значительно меньше усилий для управления и делегирования. Лидеру доверяют и его примеру следуют. Значит, большая часть внутренней информации в коллективе проходит через него, а следовательно, у него значительно больше обратной связи. Он знает о том, что происходит в коллективе, и с большей вероятностью может предусмотреть различные ситуации и заранее спрогнозировать их решение.(8; с. 496)

     Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, а как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции. (10;с. 60)

      Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.

      Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.(9;с. 42)

     Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

     Вообще говоря, ещё в 1992 году профессор гарвардской школы бизнеса Абрахам Залезник охарактеризовал разницу между лидерами и менеджерами (управляющими). Он утверждал, что лидеры терпимо относятся к хаосу, отсутствию структуры и неопределенности, менеджеры добиваются порядка и контроля и стремятся избавиться от проблемы ещё до того, как сами поняли её смысл. Ниже приведены сравнительные характеристики управляющих и лидеров по работам А. Залезника:

Менеджеры / управляющие	Лидеры
Получают свою должность	Берут на себя руководство
Принимают и поддерживают статус-кво	Бросают вызов статус-кво
Стремятся к предсказуемости и порядку	Стремятся к переменам
Реализуют цели	Формируют Видение
Менеджеры/управляющие	Лидеры
Организуют дела по реализации события	Создают события
Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур	Действуют за пределами принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур
Мотивируют персонал	Вдохновляют людей
Избегают рисков	Идут на риск
Разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки их выполнения	Разрабатывают концепции и стратегии
Контролируют соответствие критериям	Вырабатывают критерии, задают рамки
Акцент на тактике, структуре	Акцент на фундаментальных ценностях, общих целях
Организуют персонал	Сплачивают единомышленников
Заинтересованы в производительности	Заинтересованы в эффективности

2.3 Управленческая решетка

      Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработана в Университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку(схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими критериями.(8; с. 503)

      При всей своей приблизительности эта таблица помогает тем, кто не очень хорошо знаком с психологией, отчетливее увидеть себя, осознать свое взаимодействие с коллегами, выявить источники сопротивления и конфликтов.

 

Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции решетки так:

1.1 «Невмешательство». Со  стороны руководителя требуется  лишь минимальное усилие, чтобы  добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 «Дом отдыха». Руководитель  сосредоточивается на хороших, теплых  человеческих взаимоотношениях, но  мало заботится об эффективности  выполнения задания.

9.1 «Авторитет-подчинение». Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.

5.5 «Золотая середина-организация». Руководитель достигает приемлемого  качества выполнения заданий, находя  баланс эффективности и хорошего  морального настроя.

9.9 «Команда». Благодаря усиленному  вниманию к подчиненным и эффективности  руководитель добивается того, что  подчиненные сознательно приобщаются  к целям организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой и высокую эффективность.

     Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.(8; с. 504)

     Ответственность рождает инициативу. И когда мы начинаем проявлять эту инициативу, которая требует упорной, кропотливой работы, мы с удивлением обнаруживаем, что другие начинают нас воспринимать как лидера. И это уже другой лидер, не герой и не руководитель - профессионал. Такой лидер образует вокруг себя некое братство, объединяя людей с помощью личных связей, основанных на разделяемых ими ценностях, ясном понимании того, что надо делать, признание вклада каждого в общее дело.

     У людей появляется право проявлять инициативу, право совершать ошибки. И именно здесь происходит переход от лидерства к новой культуре компании. Каждый берет на себя част лидерских функций(воодушевление, поддержка, наставничество). Главными процессами в такой организации становятся «действие» и «обучение» на результатах этих действий(11;с. 58)

 

3. Анализ лидерских качеств  на примере ООО «КАЛИНА»

3.1 Общая характеристика ООО «КАЛИНА»

      Общество с ограниченной ответственностью «КАЛИНА» располагается по адресу г.Пермь, ул. Кирова, 59. Основная деятельность компании заключается в продаже запасных частей и автомобилей ВАЗ(различных моделей). ООО «КАЛИНА» было образовано в 2000 г., как общество с ограниченной ответственностью. Владелец и основатель фирмы - Жолобов О.В. За 10 лет своего существования ООО «КАЛИНА» из маленькой фирмы превратилось в довольно крупное предприятие с числом сотрудников 80 человек. Сфера деятельности продажа автомобилей и запчастей ВАЗ.

      Деятельность компании прежде всего ориентирована на потребителя. На сегодняшний момент ООО «КАЛИНА» также предоставляет большое количество услуг в сфере автосервиса. Компания ООО «КАЛИНА» является владельцем автосервиса «ЮЖНЫЙ», который предоставляет огромное количество услуг ремонтных, шиномонтажных работ, которые отвечают основным потребностям автовладельцев.