Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

• соответствие кандидата данному участку или объекту управления;
• соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;
• гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;
• сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления.

В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность  с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение  о должности является эталоном подбора  руководителя.

Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления.

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

При подборе кадров к различным  группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности):

• физические (здоровье, энергичность, внешний вид);
• умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);
• моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);
• образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям);
• техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).

При отборе кандидатов на выдвижение применительны такие методы, как: анализ поведения кандидатов на выдвижение в деловых играх и специальных ситуациях; анализ письменных ответов кандидатов на вопросы по решению управленческих проблем; анализ результатов психологического тестирования [7].

Каждого сотрудника характеризует  некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала  и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные.

К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др.

Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры:

• объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива;
• способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты;
• умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе;
• своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение;
• способность к самоорганизованности и самоанализу.

Если  должность относится к разряду  таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Для руководителя важное значение имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации.

При подборе кадров к различным  группам специалистов и руководителей  применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности.

Существуют различные методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров.

Не маловажным остаётся и внешний  вид специалиста, непременно соответствующий  занимаемой должности. Внешний вид человека – один из ведущих факторов успеха, поскольку для потенциального партнера именно внешний облик (костюм, прическа) служит своеобразным кодом, свидетельствующем о степени надежности, респектабельности и успеха в делах.

Внешний вид государственного служащего  при исполнении им должностных обязанностей должен:

• способствовать уважению граждан к государственным органам;
• соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность;
• предоставлять государственному служащему уверенность в себе.

Роль одежды для государственной  службы очень значительна. Одежда несет  многомерную информацию о своем  обладателе: об эстетическом вкусе, о  принадлежности к определенной социальной группе, об отношении к окружающим людям. Психологически значимо: умение подобрать одежду, умение ее носить, умение пользоваться разнообразными аксессуарами.

Государственным служащим должен быть присущ сдержанный деловой стиль  одежды, который придает авторитетности и свидетельствует о компетентности работника. Такой стиль вызывает уважение, доверие, позволяет контролировать партнеров и держать дистанцию.

Добросовестность в работе, уважительное отношение к гражданам, соблюдение высокой культуры общения и этикета, надлежащий внешний вид являются важными составляющими поведения  лиц, уполномоченных на выполнение функций  государства при исполнении служебных  обязанностей, с учетом которых общественность оценивает добропорядочность, беспристрастие и эффективность деятельности государственной  службы вообще и каждого государственного служащего частности.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в органах власти, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают  структуру органов и тех, кто  в них работает, что повышает вероятность  их успешной работы в новой должности  за счет более легкой адаптации к  условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и  стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников, среди  которых может не оказаться необходимых  людей - это один из существенных недостатков  внутреннего подбора.

Поэтому, изначально необходимо проводить поиск  кандидатов внутри органа, подразделения, а уже потом со стороны.

Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению  интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд  иерархических уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет  достаточно сложную и разветвленную  структуру, в связи с чем, перемещения  служащих на верхнем уровне нередко  вызывают цепь должностных перемещений  на более низких.

Существенным  фактором, влияющим на интенсивность  сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой  бывают различными, в том числе  по причине несоответствия их качеств  требованиям занимаемой должности, нарушения дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим.

В связи  с этим проблема воспроизводства  государственных служащих, сменяемость  которых по различным причинам достигает  ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных  отраслей науки и практики.

Логика комплектования штатов органов  государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы  на будущее.

Прогноз потребности государственных  служащих на предстоящий год целесообразно  начинать с оформления списка возможных  перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь  же могут указываться возможные  кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности.

На необходимость замещения  государственных служащих оказывают  влияние различные факторы, не все  из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько  предшествующих лет. Это позволяет  определить условную интенсивность  процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К  этой группе можно отнести:

• введение новых должностей или структурных подразделений;
• замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья;
• предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган;
• изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее.

В реальных обстоятельствах могут  быть и иные, конкретные причины  текучести государственных служащих, которые следует учитывать при  осуществлении прогноза их потребности.

В рассматриваемом контексте прогноз  и планирование потребности, а также  подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности.

Характерной особенностью подбора  кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих  положений организации этого  процесса, используемых для кадрового  обеспечения любых организаций  соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.

Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и  т.п.), которым должен соответствовать  человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии  является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда  по данной профессии, условия труда  и его особенности и другие.

Следует отметить, что различные  профессии и специальности требуют  различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного  состояния здоровья.

Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим  группам качеств или по четырем  уровням профессиональной модели. К  первой относятся требования, предъявляемые  к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй –  требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые  специальностью работника (службой), к  четвертой – соответствие кандидата  на конкретную должность.

В отличие от подбора, расстановка  кадров представляет собой процесс  рационального использования наличия  сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое  значение имеет тот резерв, которым  располагает данный коллектив.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Механизм подбора, отбора и поступления на государственную службу