Механизмы мотивации сотрудников для повышения эффективности работы компании

 

 

ФГОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ

народного хозяйства и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

Кафедра

государственного и

муниципального управления

 

 

 

Курсовая работа

по курсу:

Теория управления

на тему:

Механизмы мотивации сотрудников

для повышения эффективности

работы компании

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

                                                        Сальников К. А.

                                                       студент заочного обучения,

                                                                                                 специальность  ГМУ,

группа ВГ-611

 

 

 

 

 

Владимир 2012

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

    

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На мой взгляд, проблема мотивации работников является одной из ключевых в решении задачи успешного процветания предприятия, его работы с должной рентабельностью.

Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем. В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих - мотивация. В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотиваций и стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.

Я хочу рассмотреть данную проблему и механизмы ее решения на примере компании, сотрудником которой я являюсь уже на протяжении 6 лет. Я считаю, что недостаточное мотивирование сотрудников является одной из проблем нестальбильного существования нашей компании.

Объект исследования – инжиниринговая компания, производящее промышленное оборудование для водоочистки и водоподготовки, с численностью штата 70 человек.

Предмет исследования – проблема мотивации сотрудников.

 

 

1 Теоретическая  часть

1.1 Понятие мотивации

 

Мотивация – это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека и коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, т.к. истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, ноне стоит их смешивать.

Стимулы используются людьми давно. В Древнем Риме «стимулами» назывались шесты, используемые возницами для управления лошадьми, запряженными в колесницы.

Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников.

Мотивация – более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:

1. Как психологическая потребность (нехватка), которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
2. Как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Эволюция мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей с целью побудить их выполнить определенную работу — метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.

Причем до XX в. не только в России, но и в странах Запада люди работали по 10-14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

Но уже к началу XX в., хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. У. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате резко возросла производительность труда, усилившаяся специализацией, стандартизацией и применением новых технологий.

По мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. В начале XX в. «теория подсознательного» 3. Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Он отмечал, что важно принимать во внимание  психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее - в 40-х годах XX в. и развиваются до настоящего времени.

 

1.2 Теории мотивации

 

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию. Теории мотивации можно разделить на две группы:

1. содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и др.);
2. процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует, поэтому так важно изучение различных теорий трудовой мотивации.

Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить смысл главных понятий - «потребности» и «вознаграждения».

Потребность — ощущение недостатка чего-либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение — это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаграждений: внутреннее (дает сама работа — значимость, самоуважение, содержательность, возможность творчества) и внешнее (дается организацией — заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен установить, каковы потребности работников. В этом состоит смысл содержательных теорий мотивации.

 

1.2.1 Содержательные теории мотивации

 

Разработчиков содержательных теорий интересуют имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

1. Иерархия потребностей А. Маслоу.

Теория, предложенная в 40-е годы психологом А. Маслоу, утверждает, что пять основных типов    потребностей    образуют  иерархическую   структуру (рис.1),  во многом определяющую поведение человека. А. Маслоу разделил потребности на первичные (физиологические, потребности в защите) и вторичные (потребности социальные, потребности в уважении, в самовыражении и развитии). Согласно его теории пока слой первичных потребностей не удовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня.

А. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1. физиологические потребности (голод, жажда, сон и др.);
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем (сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.);
3. социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе, доброжелательное отношение людей и т.д.);

4) потребности в уважении (потребность испытывать чувства собственной значимости и необходимости для предприятия, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

5) потребности самовыражения (стремление к раскрытию своих способностей к самосовершенствованию, к творчеству и развитию).

 

 

Рис. 1.  Иерархия потребностей А. Маслоу.

 

Теория А. Маслоу имеет свои недостатки. Очевидно, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации. Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека. Кроме того, разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.

 

2. Теория потребностей Д. МакКлелланда.

Д. МакКлеллан дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней.

Потребность власти — это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, т.к. оно дает возможность проявить и реализовать себя.

Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и внимания.

3. Теория мотивации Ф. Герцберга.

Во второй половине 50-х гг. XX в. он предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

- факторы здоровой окружающей среды (гигиенические) - политика фирмы, условия работы, уровень заработной платы, степень контроля за работой, межличностные отношения.

- факторы мотивации (мотиваторы) – успех, продвижение по службе, признание заслуг, возможность творчества, ответственность.

Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

4. Теория К. Альдерфера.

Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили развигие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.