Менеджер как лидер, авторитет и начальник

1.3 Инструменты  влияния, формальные и неформальные  лидеры

Подлинным лидером, способным  вести за собой людей, становится тот, кто обретает всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырем моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен  образу жизни любого члена  социальной группы. Лидер, как  и все, переживает, негодует и  страдает; жизнь приносит ему  приятное и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется  в виду, что лидер является  примером для всей группы как  человек и как профессионал. В  связи с этим поведение лидера  становится предметом подражания.

3. «Оправдание наших ожиданий».  Люди надеются на постоянство  поведенческих действий лидера  независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда  был верен слову, не допускал  отклонений от одобренного группой  курса поведения.

4. «Воплощение добродетелей».  Считается, что лидер является  носителем общечеловеческих норм  морали. Лидер разделяет с группой  ее социальные ценности и готов  их отстаивать.

Д. Максвелл выделил такие уровни влияния лидера:

– харизматическое влияние (эталонное) на основе индивидуальных черт руководителя, которые становятся примером для подчиненных;

– законное (традиционное) влияние, полученное по праву занятия руководящей  должности;

– экспертное влияние, основанное на знаниях, которых нет у других;

– влияние, основанное на вознаграждении, проистекающее из возможностей индивида контролировать и управлять некоторыми благами;

 – влияние на основе  принуждения, проистекающее из  возможности наказывать других  людей или инициировать угрозу  наказания;

– влияние на основе убеждения  – базируется на убеждении персонала  в правоте руководителя по какому-либо вопросу (необходимо пользоваться логикой  и эмоциями);

– влияние на основе участия  – основывается на участии работника  в принятии коллективного решения  по определенному вопросу (необходимо ввести работника в коллектив, работающий над решением).

Люди хотят, чтобы их лидер  был не только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным  исключительно на процесс производства, а, прежде всего, руководителем с  «человеческим лицом», обладающим всей гаммой психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидерства. Не каждому менеджеру дано стать лидером, им может быть человек, обладающий вполне определенными качествами, такими как: честность, интеллект, способность понимать людей, устойчивость, уверенность в себе, скромность в быту, эрудированность. Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала. Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера. Рассмотрим пример – директор завода, по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что  один из его заместителей, имеющий  меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях  или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель  пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться  лидером в организации, т.к. лидерству  в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность  в организации, но не быть в ней  лидером. В вышеприведенном примере  в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем  его непосредственный начальник - директор завода.

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции  в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других. С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Все сказанное дает основание сформулировать рабочее определение функции лидерства в менеджменте. Лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы. 

2. Авторитет менеджера  и его роль

Эффективность руководящей  деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о  том, что с получением определенного  поста руководитель автоматически  приобретает авторитет глубоко  ошибочно.

Авторитет - это личное влияние  человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми.

 Авторитет - заслуженное  доверие, которым пользуется руководитель  у подчиненных, вышестоящего руководства  и коллег по работе. Это признание  личности, оценка коллективом соответствия  субъективных качеств менеджера  объективным требованиям. Авторитет  следует рассматривать как систему  отношений, ценности и результата  работы. Чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить  в себе лидерский и руководящие  функции.

Лидерство - это процесс  психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах  свободного общения, взаимопонимания  и добровольности подчинения. Чем  выше авторитет руководителя, тем  сильнее его воздействие на сотрудника.

Руководство - процесс правового  воздействия, осуществляемый руководителем  на основе власти, вверенной ему  обществом или коллективом. Руководство  основано на принципах властного  отношения, распорядительства, социального  контроля и применения дисциплинарной практики вплоть до принуждения несознательных элементов.

Авторитет руководителя имеет  два источника:

1. Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно  обладает теми качествами, которыми его  наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. Авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п. Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.

Несомненно, что авторитет  – одна из основ лидерства, и роль лидерства основывается на его определенной форме. Этот авторитет может иметь различное происхождение. Выделяют следующие формы авторитета:

1) Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер – лицо, обладающие харизматическим авторитетом или, по меньшей мере, производящее такое впечатление, тип, о котором говорят – не всегда точно – как о «врождённом» лидере. В качестве примеров называют религиозных лидеров, звёзд шоу – бизнеса, некоторых политиков и полководцев. Однако большинство людей не смотрят на себя как на врождённых харизматических лидеров, и это качество, которому нельзя научить. Многие предположительно харизматические лидеры обладают магнетизмом и доминирующим характером в основном потому,  что у них есть четкое представление об идее, к которой они стремятся.

2) Традиционный  авторитет. Другим общеизвестным источником авторитета является традиция, которая основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям. Однако в некоторых случаях традиции могут стать основой для развития корпоративной культуры и создания лица фирмы.

3) Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда, несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которой люди наделены благодаря своему титулу или положению. Было бы ошибкой предположить, что авторитет, исходящий о роли или положения, не аутентичен или стоит ниже других типов авторитета. В хорошо отлаженном бизнесе людей обычно повышают в должности за их достоинства, и их новый статус даёт им возможность лучше реализовать свои деловые качества. Кроме того, обсуждение статуса вводит понятие психологической дистанции, которая часто нужна лидеру, чтобы более эффективно выполнять свои лидерские функции.

4) Юридический (правовой) авторитет. Является наиболее формальным, а он ограничен взаимно приемлемыми рамками правил. Так как менеджер управляет бизнесом, находящимся обычно во владении других людей, то его юридический авторитет будет зависеть формально от служебных контактов и неформально от отношений с директорами (владельцами). На практике правовой авторитет менеджера будет также обусловлен юридическим правом его служащих уйти с работы, если они не захотят работать с ним. Следовательно, большинство менеджеров полагаются на сочетание правового авторитета и авторитета роли. Как и авторитет роли, правовой авторитет можно использовать с позитивным результатом в деловых отношениях с другими людьми – поставщиками, потребителями, конкурентами и своими сотрудниками – через положительный пример и поощрения.

5) Авторитет квалификации. Строится на особом умении, опыте или знании обладателя. Несомненно, он обладает своими достоинствами, но переоценка этого авторитета может повредить гибкости управления, и при условии успешного расширения бизнеса необходимо трансформировать авторитет квалификации, базирующийся на знании техники, в авторитет, основанный на знании управленческих функций.

В реальной жизни всё это  выливается в добровольное признание  исключительности лидера, что характеризуется  в неуклонном следовании за ним, копировании  его действий и в целом его  поведения.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие  высокой культуры общения, которая  выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм  общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и  корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному  слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона  поступков должна соответствовать  внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы  служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с  подчиненными поднимает его авторитет  и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется  легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально - положительным тоном общения.

Укрепляя авторитет менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие виды псевдоавторитета:

1) Авторитет расстояния - руководитель считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально.

2) Авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью услугу".

3) Авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу.

4) Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивает ему высокий авторитет.

5) Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей чувства уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Иногда авторитет и  власть трактуют как противоположные  понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так  как согласие подчиняться присуще  и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения  в силу общности интересов или  при убежденности сотрудников в  необходимости выполнять указания руководства.

Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой  состоит в том, что мотивация  подчинения основывается не только на вере в самого руководителя и его  личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, как и власть (кроме  ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте – психологического комфорта). Более подробно что такое власть, рассмотрим в следующей главе.  

3. Руководство

Процесс руководства отличается от явления лидерства. Руководство  – это роль, функция, которую называют ключевой. Человека, выполняющего эту  функцию, можно смело сравнить с  устройством – регулятором в  системе регулирования. От его действий и поведения зависит эффективность  работы системы «человек – человек», то есть коллектива.