Менеджер как лидер, авторитет и начальник

3.1 Сущность руководства

Руководство - это целенаправленная деятельность менеджера, который возглавляет  некую организацию (предприятие), которая  осуществляется с помощью методов  и функций менеджмента, коммуникаций, при помощи принятия личных управленческих решений.

Руководство - это возможность  влияния на поведение других людей, которые официально предоставляются  руководителю согласно полномочиям, соответствующие  его должности, и основываются на формальных должностных и функциональных отношениях.

Руководство состоит в  праве лица давать официальные поручения  подчиненным и требовать их исполнения. Это право вытекает из полномочий менеджера, определяющих его компетенцию  в рамках формальной организации. Диапазон руководства зависит от статуса  руководителя - есть он единоначальником или лицом, возглавляющим коллективный орган управления. Руководитель - единоначальник осуществляет управление на основе принятия решений, контроля за их исполнением и процессом труда, неся ответственность за порученное направление деятельности организации.

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле  вашего руководства. То, как вы выглядите  в их глазах, и объясняет все  ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

Основные элементы обеспечения  эффективного руководства:

• инициативность;

• защита своего мнения;

• решение конфликтных  ситуаций;

• информированность;

• принятие решений;

• критический анализ своих  действий.

При коллегиальном управлении наблюдается разделение руководящих  обязанностей, например, между правлением акционерного общества и лицом, возглавляет  этот орган. Такое распределение  осуществляется разграничением компетенции  коллегиального органа и руководителя. Как правило, коллегиальный орган  решает важнейшие проблемы деятельности организации и делегирует руководителю функции исполнителя коллегиальных  решений и оперативного распорядительства.

Кроме всего руководителей можно разделить на шесть типов на основании того, как они строят свои отношения с подчиненными.

1) Компанейский руководитель. Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но, в отличие от командного лидера, ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «математического тыка». Его стиль – это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки. Но и после принятия решения он продолжает перебирать варианты; из-за этого людей лихорадит, и они начинают уходить.

 

2) Руководитель – эксперт. Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала, никогда не ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего они сами не додумаются. При этом они удивляются: «Как же он не понимает, что нам надо содержать семью, покупать жилье? Конечно, ему ничего этого не надо, но не каждый может жить так, как он». Он свою жизненную ориентацию переносит на других и считает: «Пусть делают так же, как я, что тут непонятного?».

3) Харизматический руководитель. Он красив. Когда хочет – с прекрасными манерами. Если подчиненные лидера-эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про руководителя-харазматика говорят: «Когда он с нами, мы решаем любые проблемы». Сильная, обаятельная личность, ему достаточно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой. Но он не везде успевает, и это становится заметным с ростом фирмы.

4) Руководитель-манипулятор. Он пробовал себя в разных сферах, открывая и закрывая фирмы, но не на основе расчета, как силовой лидер, а по принципу игрока: здесь прогорю – в другом деле выиграю. В отличие от силового руководителя, открыто пренебрегающего подчиненными, он получает удовольствие от игры в «кошки–мышки», создавая видимость заботливого патрона, он, в конце концов, расстается с ними так же легко. Вечный дилетант, он ни одно дело не доводит до конца, что ведет к растрате ресурсов.

5) Силовой руководитель. Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Вовремя уловив тенденции, рано создал первоначальный капитал и сейчас обгоняет многих конкурентов. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию (например, минимизацию налогов). Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. Это ведет к «утечке мозгов» и замедляет развитие бизнеса.

6) Командный руководитель. Единственный тип руководителя, выстраивающий гласные правила взаимодействия, четкую иерархию в компании. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу при создании фирмы, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения, но попытки нововведений часто сводятся к увеличению информационной нагрузки, многократному моделированию «по науке». Происходит концентрация на деталях, принятие решений затягивается.

3.2 Уровни руководителей

Руководителей традиционно делят на группы:

1. Технологический уровень  - ежедневно осуществляющиеся операции  и действия.

2. Управленческий уровень  - координирует работу внутри  организации, согласовывая разные  формы деятельности.

3. Институционный уровень - занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители  низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.

Руководители этого ранга  выполняют следующие функции:

- осуществляют контроль за выполнение производственных заданий;

- постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;

- распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

- распределяют задания среди работников.

Руководители этого ранга  занимают должности, имеющие следующие  названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший  специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В  среднем срок выполнения заданий  руководителем такого уровня небольшой - около 2-3 недель. Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два - верхний и низший. К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел.

Руководители среднего звена  выполняют следующие функции:

- выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

- принимают решения по работе своего подразделения;

- определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

- организуют разработку предложений по улучшению работы;

- подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

- доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена  характеризуются тем, что они  наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто  сокращаются, видоизменяются. Большая  часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Общими для всех руководителей  высшего звена являются следующие  функции:

- принимают важнейшие решения;

- выполняют больший объем работ в высоком темпе;

- постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.

Бывают случаи ухудшения  работы руководителей. Это нередко  связано с разными вещами.

Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:

1) основным мотивом занятия  вышестоящей должности является  получение высокого жалования;

2) руководителя начинают  больше всего волновать «символы»  его должностного положения;

3) руководитель теряет  интерес к улучшению положения  своих подчиненных и заботится  только о себе;

4) руководитель отгораживается  от коллектива, теряет общение  с подчиненными, не проявляет  интереса к информации;

5) руководитель начинает  скрывать свои мысли и чувства  от подчиненных;

6) руководитель утрачивает  возможность видеть перспективу  и перестает поддерживать предложения  по изменению работы;

7) руководитель теряет  веру в успех своего дела, перспективы  фирмы.  

3. Власть

Руководство в менеджменте - это процесс властного влияния  одного работника (руководителя) на трудовую деятельность других. Для того чтобы выполнять функции руководителя, ему нужно иметь власть, то есть возможность влиять на поведение подчиненных.

Влияние - это любое поведение  одного человека, который вносит изменения  в поведения, отношений, ощущений и  т.д. другого человека. Конкретные средства, с помощью которых люди оказывают  влияние друг на друга, могут быть самыми разнообразными: просьба, указание, угроза, совет и т.д. Руководитель использует влияние для побуждения подчиненных к эффективной, продуктивной работе. Для того чтобы влияние было результативным, руководитель должен использовать власть. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

Власть можно определить, как возможность влиять на поведение  других людей. Власть неотделима от управления, она предоставляет возможности  руководителю выполнять свои функции. Например, директор предприятия при  осуществлении своей деятельности зависит от учредителей (собственников), подчиненных. Для обеспечения эффективного руководства он требует содействия этих людей. Если руководитель не имеет  достаточной власти, он не сможет влиять на подчиненных с целью побуждения их к деятельности для достижения целей предприятия. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

 Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя способами:

1) официально закрепленными в документах делегированием полномочий;

2) наличием систем долгосрочного,  среднесрочного и текущего планирования;

3) отлаженным механизмом  обмена информацией.

При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему  премирования, в соответствии с которой  сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, но и предприятия в целом.

Больше половины российских компаний устроено по семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в  которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.

Оптимально приспособленными к рыночным условиям является уверенный  в себе руководитель. У такого менеджера  всегда есть твердое собственное  мнение, однако он старается выслушивать  и учитывать мнения своих подчиненных.

3.1 Источники власти

Источник власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми  для удовлетворения каких - либо потребностей подчиненного. В условиях рыночной экономики источники власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

Обычно различают три  источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям  компании (или отдельной личности, ее основавшей) - власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.

После того как предприятие  создано, появляется второй источник власти - власть собственников. Этой властью обладают как основатели компаний, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия. Но, когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти - власть самого предприятия.