Менеджер как лидер коллектива

Во всех случаях, когда  мы имеем дело с властью, подразумеваем  степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение  одного индивида, которое вносит изменение  в поведение другого. Процесс  влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.

Рис. 2. Модель влияния руководителя на подчиненного

Конкретные способы влияния  весьма разнообразны и представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Способы управленческого  влияния на подчиненных

И наиболее важным фактором влияния на подчиненных является личный авторитет руководителя.

Авторитет – это заслуженное  доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства  и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным  требованиям.

Авторитет руководителя, связанный  с выполнением его основных функций  согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и  высокими моральными качествами. В  этом смысле следует различать два  статуса авторитета:

- официальный, определяемый  занимаемой должностью, т.е. должностной  статус;

- реальный авторитет –  фактическое влияние, реальное  доверие и уважение, т.е. субъективный  статус.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и  высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных.

Но очень трудно быть авторитетным лидером и одновременно оставаться частью команды, быть любимым сотрудниками. Менеджеры все время пытаются найти компромисс между этими  двумя обличиями, и многие из них  потеряли умение хорошо руководить своей  командой. Причиной этого является их боязнь, увеличив свой авторитет, потерять взаимопонимание со своими сотрудниками.

В этот момент начинается использование  искусственных приемов создания и поддержания авторитета. Подобные действия ведут к не к повышению влияния на коллектив, а снижению лидерских качеств руководителя. Это происходит потому, что руководитель ошибочно полагает, что поднял свой авторитет среди подчиненных, так как воспринимает определенные признаки, например, проявление некоторого "страха перед начальством" или подобострастия, как знак повышенного уважения к своей должности. Но на самом деле это не так.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный авторитет (псевдоавторитет).

А.С. Макаренко выделял  следующие разновидности псевдоавторитета: авторитет расстояния, доброты, педантизма, чванства и подавления.

Рассмотрим эти виды псевдоавторитета применительно к действиям менеджера в организации:

- авторитет расстояния  – руководитель считает, что  его авторитет возрастает, если  он дистанцируется от подчиненных  и держится с ними официально;

- авторитет доброты –  "Всегда быть добрым" – таково  кредо данного руководителя. Доброта  снижает требовательность;

- авторитет педантизма  – в этом случае менеджер  прибегает к мелочной опеке  и жестко определяет все стадии  выполнения задания подчиненным,  тем самым сковывая их творчество  и инициативу;

- авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

- авторитет подавления  – менеджер прибегает к угрозам,  сеет страх среди подчиненных.  Он ошибочно полагает, что такие  приемы укрепят его авторитет.  В конечном итоге это лишает  людей уверенности, инициативы, рождает  перестраховку и даже нечестность.

Проблема состоит в  том, что большинство менеджеров и других представителей "начальства" никогда не обучались искусству  поддерживать свой авторитет и уважение со стороны персонала.

Существует несколько  способов, которые помогут укрепить авторитет менеджера в коллективе.

1. Менеджер должен удостовериться  в том, что все его указания  четкие и ясные. Постановка  размытых и двусмысленных целей  или методов их достижения  автоматически понижает его авторитет  и обрекает его проекты на  провал с самого начала. Менеджер  должен четко определять свои  цели и указания к их достижению. После того, как он разъяснил  все детали своим подчиненным,  он должен выслушать их вопросы.  Это позволит предотвратить множество  проблем еще на начальном этапе.

2. Менеджер должен дать  своим сотрудникам понять, что  они всегда могут к нему  обратиться, если у них возникнут  проблемы. Налаживание хорошей обратной  связи между менеджером и сотрудниками  очень важно. Это поможет избежать  разочарований в дальнейшем. Помощь  членам команды в решении проблем  неизбежно приведет к успеху  в работе над проектом.

3. Менеджер должен решать  все проблемы сразу, как только  узнает об их появлении. Невыполнение  этого правила не только подорвет  репутацию лидера, но и убьет  уверенность в успехе у членов  коллектива. Проблемы становятся  тем больше, чем дольше их откладывать,  поэтому истинный лидер не  должен прятаться от трудностей.

4. Менеджер должен дать  своей команде указание сообщать  все новости. И неважно –  плохие они или хорошие. Многие  компании боятся плохих новостей  как чумы. Всем работникам дается  указание постоянно быть жизнерадостными.  Но совет вроде "всегда быть  честным и искать пути достижения  успеха" является более продуктивным. Во время совещаний необходимо  напоминать своим подчиненным  об этом.

5. Менеджер должен использовать  кризисные ситуации как возможность  развивать свою команду. Вместо  того, чтобы испытывать страшные депрессии по поводу кризиса (потеря хорошей сделки, большая задержка в поставках и т.п.), нужно научить своих сотрудников видеть в кризисах возможность своего личного и профессионального роста. Нужно сконцентрироваться на тех их навыках, которые нужны для преодоления трудной ситуации, и работать над их совершенствованием.

Итак, власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать  других к работе, направо ленной на достижение целей организации.

Этого можно добиться, выполняя следующие условия:

1) потребность, на которой  основывается влияние, должна  быть активной и сильной;

2) человек, на которого  влияют, должен рассматривать влияние  как источник удовлетворения  или неудовлетворения какой-то  потребности;

3) человек, на которого  влияют, должен быть уверен, что  исполнение повлечет удовлетворение  или неудовлетворение потребности;

4) человек, на которого  влияют, должен верить, что его  усилия могут оправдать ожидания  руководителя.

Заключение

Изменения в бизнесе происходят все быстрее и быстрее. Отошла в прошлое так называемая "матрешечная" модель, в рамках которой предполагалось, что функции у менеджера одинаковы, независимо от его положения в организации. Теперь от менеджеров низового уровня требуются навыки предпринимательства, от управленцев среднего звена – мастерство организационного развития, а от топ-менеджеров – стратегическое видение.

Еще тридцать лет назад  в ходу была максима "Менеджеры  делают вещи правильно, а лидеры делают правильные вещи". Теперь такой альтернативы нет: хочешь быть успешным менеджером – осваивай навыки лидерства, развивай свои компетенции, спектр которых также  сильно расширился.

Современный лидер должен уметь применять различные стили  лидерства и владеть так называемым эмоциональным интеллектом, который  предполагает хорошее знание самого себя, способность управлять своими эмоциями и высокую социальную компетентность. Без умения социализироваться, общаться с другими людьми и управлять конфликтами добиться успеха в современных организациях невозможно.

Управление знаниями в  наши дни – не просто лозунг, без  него индивидуальное и организационное  обучение происходит медленно и неэффективно. Менеджеры "обречены" на пожизненное  обучение; ощущение, что ты все познал – тревожный симптом. Все чаще востребованным оказывается способность  управлять парадоксами, т.е. отличать проблемы с единственным оптимальным  решением от ситуаций, в которых  необходимо, ни на миг не останавливаясь, балансировать между двумя крайностями. Российским компаниям уже сейчас надо осваивать глобальное мышление: наша страна скоро вступит в ВТО.

Острая потребность в  специалистах по информационным ресурсам ни у кого не вызывает сомнений. Другая проблема – умение преодолевать межфункциональные барьеры, за которыми можно было спрятаться еще несколько десятилетий назад. К обязательным "техническим" компетенциям современного менеджера следует отнести также умение управлять организационными изменениями.

Что же остается менеджеру-практику в наши дни? Учиться, обращаясь к  теории, учиться на практике и всерьез  заниматься самосовершенствованием. Иного  не дано.

Но мало знать теорию и  практику управления, недостаточно изучить все передовые методы разработки и принятия управленческих решений и при этом крайне мало внимания уделять своему положению внутри коллектива организации. Для того, чтобы эффективно управлять действиями подчиненных современный менеджер должен сочетать в себе все профессиональные личные качества, а если их нет, то постоянно развивать их в себе, совершенствовать и быть на высшем уровне, менеджер должен грамотно использовать имеющиеся у него властные полномочия, но не подавлять ими других членов коллектива, а доказывать, что он достоин этих полномочий и демонстрировать их умелое использование во благо всей организации. И, наконец, менеджер должен понимать, что какими бы личными качествами он не обладал, какой бы властью его не наделил собственник компании, в которой он является таким же наемным работником, как и его подчиненные, он не сможет управлять подчиненными, если не будет иметь среди них авторитет.

Список литературы

Учебники и монографии

1. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. – М.: Дело и сервис, 2003.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, 2006.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: "Экономист", 2003.

4. Гаррет М. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития. – М.: Вершина, 2005.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2006

8. Граждан В.Д. Управление  предприятием: учебник. – М.:"Гардарики", 2006

9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2003.

10. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. – М.: ИНФРА-М, 2004.

11. Дятлов А.Н., Плотников  М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004.

12. Ланкина В.Е. Менеджмент организации: учебное пособие. – Таганрог: ТРТУ, 2005.

13. Лебедева Е.С. Теория  организации. – М.: Буклайн, 2005.

14. Мескон М.Х., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". – М.: "Дело", 2006.

15. Моисеева Н.K., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. – М.: ЮНИТИ, 2005

16. Морозов А. В. Социальная  психология. – М.: Академический  проект, 2005 г.

17. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: "Изумруд", 2006.

18. Семечкин Н.И. Социальная  психология: Учебник для вузов.  – СПб.: Питер, 2005.

19. Соснин В.А. Социальная  психология: Учебник. – М.: Инфра-М, 2003

20. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент: учебник. – "ЮНИТИ", 2002.

21. Щёкин Г.В. Как эффективно  управлять людьми. М.: МАУП, 2003.

22. Васильева Н. Влияние  и противостояние влиянию: развитие  навыков // "Волонтёр". – 2006. – №4. – С. 62-63.