Менеджмент и лидерство

Необходимо сразу  установить временной интервал после которого  работник может поощряться. Он должен быть не менее двух  месяцев  работы.  Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие  работники, которые могут  предложить  иные  возможности,  дающие  не  только  повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые  же  дни раскрывают и  претворяют  в  действие  свой  потенциал,  а  их  квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

 

      

Моральное стимулирование

 

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается  на  специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы  – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального  стимулирования  является  передача  информации  о заслугах человека, результатах его  деятельности  в  социальной  среде.  Оно имеет информационную природу, являясь информационным  процессом  в котором источником информации о заслугах работников  выступает  субъект  управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив,  каналом  связи  – средства  передачи  информации.  Поэтому,  чем   точнее   передается   такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

 В  управленческом  аспекте  моральные  стимулы  выполняют  в  отношении объектов управления роль сигналов  со  стороны  субъектов  о  том,  в  какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны  на  отношении  к  труду  как  высшей  ценности,  на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только  к  поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы,  такого общественного  мнения,  морально-психологического  климата,  при  которых  в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает,  и  каждому  воздается  по заслугам.  Такой  подход  требует  обеспечения  уверенности  в  том,  что добросовестный труд  и  примерное  поведение  всегда  получает  признание  и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот,  плохая работа,  бездеятельность,  безответственность  должны  неотвратимым  образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,  но  и  на служебном положении и моральном авторитете работника.

 

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

 

-  предусматривать   поощрения  за  конкретные  показатели,  на  которые    
   работники оказывают непосредственное воздействие и  которое  наиболее   
   полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих  
   перед ним;

- устанавливать  меры поощрения за успехи в труде так,  чтобы за  более  
  высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии   выполнения  принятых  
  повышенных  обязательств  участники  будут   поощрены   в   соответствии    
  с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность  каждого работника в  постоянном  улучшении  
  его производственных показателей;

- быть простым,  доходчивым и понятным для  работников;

-  учитывать   возрастающее   общественно-политическую   активность   и  
   профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких   
   результатов  в труде;

- недопущение  обесценивания моральных стимулов.

 
Для эффективного применения моральных  стимулов необходимо:

 

- наличие   положения  о  статусах  морального  поощрения  и   
   знание  их работниками;

-  шире  использовать  разнообразные   формы  морального  поощрения   в  
   интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение  подкреплять мерами материального      
  стимулирования, обеспечить правильное  взаимодействие  материальных  и   
  моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с  
  новыми задачами,  изменением в содержании, организации и условиях     
   труда;

- о  каждом моральном поощрении работника  широко информировать   
   трудовой коллектив;

- вручать награды  и объявлять благодарности в  торжественной обстановке;

-  поощрять  работников   своевременно   –   сразу   после   достижения  
    определенных успехов в труде;

- развивать новые  формы поощрения  и  устанавливать  строгую  моральную    
   ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать  действенность стимулирования;

- точно соблюдать  установленный порядок внесения  записей о поощрении  в   
   трудовые книжки работников.

Одним   из   основных   условий   высокой   эффективности    морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника. Убежденность в  обоснованности,  справедливости  признания  трудовых  заслуг работника,  в  правильности  его  поощрения  поднимает  моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

 Особое значение  имеет принцип гласности морального  поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка   при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, на  предприятии,  вывесить  плакат  –  таблицу  с занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника,   и   доску   почета   с отличившимися.

При организации  морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что  повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является  поощрение  за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус  –  это  санкционированное  положение  морального  стимула среди других моральных  стимулов,  его  официальный  авторитет,  значимость. Неформальный – это фактическое  положение  стимула  в  иерархии  стимулов  в среде работников.

Чрезвычайно  важный  фактор,  влияющий  на   эффективность   морального стимулирования является частота его применения.  Так  чем  более  выдающиеся результаты показывает человек, тем  реже  должен  встречаться  причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество  примененных  поощрений   еще   не   обеспечивает   высокого авторитета  и  действенности.  Поэтому  необходимо  обращать   внимание   на качественный отбор кандидатов на  поощрение.  Поощряться  должны  в  строгом соответствии с положением о  стимулах,  лучшие  люди  коллектива.  Моральные стимулы действенны в той  степени,  в  какой  их  распределение оценивается работниками как справедливое.  Справедливость  зависит  от  того,  с  какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные  социологические  исследования  показали,   что   мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников  во  многом зависит от  возраста,  пола,  квалификации,  образования,  стажа  работы  на предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя разработку условий поощрения.

Отличительной чертой морального стимулирования  является  то,  что  его функция,  связывающая  стимулы  с  результатами   деятельности,   выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная  упорядоченность  различных стимулов  повышает  их  совокупный  стимулирующий  эффект.  Они  по  статусу располагаются на двух ступенях: менее значимые и более значимые.  Достижение части поощренных работников, второй  ступени,  признается  более  высоким  в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы  различаются  набором  элементов,  которые  формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о  человеке и которые  называются  элементами  стимулирующего  механизма.  Эти  элементы наполняют  форму  и  содержание  вручения   поощрения,   создают   кураж   и праздничное настроение.

К внутренним элементам  относятся: содержание, текст о  заслугах  и  вид носителя   –   трудовая   книжка,   свидетельство,   удостоверение,   бланк; фотография; значок.

    К внешним: название стимула,  официальный  статус,  процедура   вручения, частота применения,  эстетические  достоинства.  Они  влияют  на  авторитет, значимость, фактический статус.

 

 

2. Описание, классификация и ранжирование рабочих мест;

Описание рабочих  мест. На первом этапе создания системы компенсации проводится анализ и описание рабочих мест с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных ИНСТРУКЦИЙ, представляющих собой стандартизированное описание основных функций, выполняемых сотрудником, занимающим данную должность. Должностные инструкции составляются отделом человеческих ресурсов совместно с руководителями отделов и подразделений на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д.

Классификация рабочих мест состоит в определении относительной ценности каждого из них для данной организации (создании иерархии должностей). В основе классификации лежит анализ рабочих мест (должностные инструкции), в результате которого каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей организации, уровня ответственности занимающего его работника, требуемого общего и специального образования, напряженности и условий труда.

Рабочее место - это неделимое  в организационном отношении (в  данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой.  
Рабочее место - это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей

Важно учитывать, что  по количеству рабочие места, соответствующие двум указанным аспектам, не всегда совпадают. Это обусловлено тем, что в первом случае рабочее место может быть индивидуальным или коллективным, а во втором - всегда предназначено для одного человека. Например, если для обслуживания станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в технологическом и эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как одно коллективное рабочее место, а в аспекте занятости - как два рабочих места в каждую смену.  
В зависимости от типа функций, выполняемых работником, могут быть рабочие места руководителей, специалистов, служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, охраны и т.д.

Рабочие места подразделяются также по профессиональному признаку, то есть в зависимости от профессии  работника, который работает на этом месте. Например, могут быть рабочие места бухгалтера, экономиста по ФУДу, врача-терапевта, делопроизводителя, столяра, машиниста и т.д.  
По месту нахождения различают рабочие места в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей.

По числу смен бывают одно-, двух-, трех-, четырех сменные  рабочие места. По условиям труда можно выделить рабочие места с нормальными условиями, с тяжелым физическим трудом, с вредными условиями, с особо тяжелым физическим трудом, с особо вредными условиями, с высокой нервно-психической напряженностью, с монотонным трудом.

По времени использования  различают постоянные и временные, в том числе сезонные рабочие  места. Постоянные рабочие места  предназначены для длительного (неопределенно  долгого) использования. Временные рабочие места создаются для выполнения работ временного характера, в том числе для эпизодических работ. 

В зависимости от характера  использования рабочих мест они  подразделяются на функционирующие  и нефункционирующие, в том числе, вакантные, резервные, излишние. 

РАНЖИРОВАНИЕ РАБОЧИХ  МЕСТ является самым простым и  наименее точным методом классификации. Путем эмпирического анализа  должностных инструкций каждому  рабочему месту присваивается определенный ранг, например: уборщица - 1-й ранг, слесарь - 2-й ранг, секретарь - 2-й ранг, начальник отдела охраны - 3-й ранг и т.д.

Поскольку ранжирование производится на основе субъективных оценок проводящих его специалистов (чаще всего руководителя компании и его заместителей), достаточно велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирования одного фактора, например ответственности, и, наоборот, преувеличения важности другого, например образования. Еще один недостаток этого метода - отсутствие детальной дифференциации относительной ценности рабочих мест. Например, должность механика (2-й ранг) может быть в 3 раза важнее должности уборщицы (1-й ранг) и только вполовину менее важна, чем должность начальника охраны (3-й ранг). В результате, созданная на основе такой классификации система компенсации может установить размеры заработной платы, неадекватные относительной ценности рабочих мест. В то же время ранжирование является простой и дешевой системой, позволяющей проводить классификацию рабочих мест в небольших организациях.

Создание системы  разрядов является одним из наиболее распространенных методов классификации рабочих мест. Первоначально отдел человеческих ресурсов устанавливает иерархию разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организации, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.