Менеджмент и лидерство

 

Саратовский государственный  медицинский университет

Институт сестринского образования

Кафедра экономики и управления здравоохранением и фармацией

Зав. д.м.н.,доц. Новокрещенова И.Г. 

 

 

 

Менеджмент и лидерство

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 2

Вариант №2

 

 

 

Выполнил: ст-ка 5 курса 3 группы

ИСО з/о

Василенко Анастасия Юрьевна

№ зачетной книжки 078062

 

 

 

 

 

Г. Саратов

2012 г.

Содержание:

1. Введение……………………………………………………………………………………………..3

2.  Актуальность данной темы………………………………………………………………..4

3. Функции организационной культуры………………………………………………..5

4. Организационная культура в ЛПУ………………………………………………………7

5. Типы  организационной культуры……………………………………………………..8

6. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность……………………………………………………………………………………….13

7. Заключение…………………………………………………………………………………………14

8. Задание №2………………………………………..………………………………………………….16

9. Задание №3……………………………………………………………………………………………19

10. Список использованной  литературы………………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

«Корпоративная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адапта­ции и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердив­ших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. Иначе говоря, корпоративная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной фирмы» (Е. Н. Шейн).

«Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стан­дартов мышления и поведения» (С. Роббинс).

«Корпоративная культура — комплекс идеологических, социально­психологических мероприятий, нацеленных на создание в коллективе климата, предрасполагающего к нововведениям» (С. Лазарев).

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать  влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого  менеджеры должны уметь анализировать  организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Организационная культура создаёт  «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства  осознанности и ответственности  за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная  культура, ее сотрудники будут настроены  лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации

Организационная культура повышает эффективность  работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в  целом. Она создает предпосылки  для формирования устойчивого и  эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила  и нормы поведения, а также  идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой  продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность  за дальнейшую судьбу своих членов.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о  том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная  культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

Актуальность

 За последние несколько лет  вопросы культуры разных организаций,  включая медицинских, все больше  привлекают внимание теоретиков  и практиков. Современные менеджеры  стали рассматривать культуру  своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на общие цели, мобилизовать инициативу, привлекать и мотивировать их. Для того чтобы успешно управлять с помощью культуры, руководители должны её периодически изучать и оценивать, проводя комплексную диагностику.

Комплексная диагностика  организационной культуры больниц  означает не только определение и  оценка ее элементов, но и изучение существующих типов организационных  культур.

 

Функции организационной  культуры

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Организационная культура является совокупностью  таких многообразных функций, как:

● Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

● Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

– лучше осознать цели фирмы;

– приобрести благоприятное  впечатление о фирме, в которой  он работает;

– ощутить себя членом единого  коллектива и определить свою ответственность  перед ним.

● Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

● Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

● Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

● Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между ними.

● Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни). Например, «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.

● Образовательная и развивающая функция: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

● Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Организационная культура в ЛПУ

Организации, в том числе медицинские, это мини-общества, которые имеют  свои отличительные модели культур и субкультур . Учитывая, что организационная культура представляет собой сложное явление, для того чтобы ее правильно выявлять, нужно применить типологический анализ ее основных разновидностей. Идентификация типологии организационных культур позволило нам лучше ориентироваться в их многообразии.