Менеджмент персоналу

 

 

Прибуток у 2012 році зріс на 1624,7% у  порівнянні з 2011 роком. Таке зростання  було спричинене в основному змінами  статті «Витрати за податком на прибуток». Так в 2011 році ця стаття складала – 169 тис. грн., а в 2012 році вона дорівнювала 31918 тис.грн.

Загалом прибуток банку за аналізований період є незначним. Це спричинене малою  маржею між доходами і витратами  банку. Вплив зміни доходів і  витрат в 2012 році порівняно з 2011 роком  був незначним щодо фінансового  результату, так як ці зміни були пропорційними. Так в 2012 році доходи банку зменшились на 13,2%, але й витрати знизились на 13,5%.

Таблиця 4

Питома вага окремих статей доходів  і витрат банку в 2011-2012 рр.

Показник	станом на 31.12.2011	станом на 31.12.2012	Абсолютний приріст 2012 року до 2011 року	Темп приросту 2012 року до 2011 року, %
Процентні доходи	4 160 323	3 560 862	-599 461	-14,41
Комісійні доходи	187 422	203 349	15 927	8,50
Інші операційні доходи	90 317	146 239	55 922	61,92
Результат від торгових операцій з  цінними паперами в торговому портфелі банку	8 335	-56 741	-65 076	-780,76
Результат від торгівлі та переоцінки іноземної валюти	57 205	78 365	21 160	36,99
Банківський резерв на покриття ризиків  і втрат	1 244	3 551	2 307	185,45
Нерозподілені доходи	2 616	-23 096	-25 712	-982,87
Усього доходів	4 507 462	3 912 529	-594 933	-13,20
Процентні витрати	-2 343 718	-1 941 338	402 380	-17,17
Комісійні витрати	-24 630	-34 899	-10 269	41,69
Резерв під заборгованість за кредитами	-1 337 610	-828 190	509 420	-38,08
Адміністративні та інші операційні витрати	-67 495	-248 426	-180 931	268,07
Нерозподілені витрати	-764 152	-837 690	-73 538	9,62
Знецінення цінних паперів у  портфелі банку на продаж	40 290	-5 372	-45 662	-113,33
Результат від продажу цінних паперів  у портфелі банку на продаж	-8 966	-2 150	6 816	-76,02
Усього витрат	-4 506 281	-3 898 065	608 216	-13,50
Результат сегмента	0	0	0	0,00
Прибуток/(збиток) до оподаткування	1 181	-14 464	-15 645	-1324,72
Витрати за податком на прибуток	-169	31 918	32 087	-18986,39
Прибуток/(збиток)	1 012	17 454	16 442	1624,70

 

Роль основних статей доходів і  витрат за аналізований період майже  не змінилась в банку.

Так найбільшу питому вагу в доходах  займають процентні доходи банку. В 2011 році вони склали 92,3%, а в 2012 році – 91,01%.

Значення статей витрат більш диверсифіковане. Так найбільшу питому вагу займають процентні витрати.

Кількість коефіцієнтів, що можуть бути використані при аналізі фінансового  стану, обмежена лише кількістю рахунків балансового звіту та звіту про  фінансові результати. Аналітики, законодавці, керівники банку та інвестори - всі мають свої завдання щодо висвітлення специфічних аспектів стану банку.

Найважливiшими показниками прибутковостi банку, якi рекомендуються розраховувати,є:

• дохід на активи;
• дохід на капітал.

Дані показники розраховуються таким чином: 

Дохід на активи (%) = Прибуток після оподаткування / Середні загальні активи *100%

 

У 2012 році:

 

Дохід на капітал =Прибуток після оподаткування / Середній капітал *100%

У 2012 році:

Показник доходу на активи характеризує ефективнiсть використання всiх ресурсів, які банк отримав у своє розпорядження, а показник доходу на на капітал - дохідність капiталу учасників. При цьому узагальнюючим показником банкiвської дiяльностi слiд вважати дохід на капітал, а показник доходу на активи пропонується вважати частковим показником, який вiдображає внутрiшню полiтику банку, професiоналiзм його апарату, який пiдтримує оптимальну структуру активiв та пасивiв з точки зору доходiв та витрат.

Для пiдвищення доходу на капітал банку, необхiдно збiльшувати прибутковiсть  його активiв i зменшувати частку статутного фонду в загальнiй сумi коштiв  банку.

Для збiльшення  доходу на активи можна застосувати  такi заходи:

• збільшити ставку вiдсоткiв за активними операцiями та зменшити ставку вiдсоткiв за залученими коштами;
• збiльшити частку власних коштiв банку в загальнiй сумi його коштiв (показник платоспроможностi);
• зменшити спiввiдношення власних та залучених коштiв. 
  

Завдання № 2, варіант 2

2.1.Вивчити і описати планування  і організацію розвитку персоналу  (професійна підготовка, підвищення  кваліфікації, перепідготовка, стажування  тощо), проілюструвати це кількісними  показниками. Виявити недоліки  та розробити рекомендації щодо удосконалення розвитку персоналу в організації.

Відповідь:

В ПАТ «Альфа-Банк» велике значення приділяється професійному розвитку персоналу. За останні декілька років збільшено  бюджет на навчання і розвиток персоналу. При цьому вартість навчання одного співробітника знизилася, тому що збільшилося покриття навчанням і багато тренінгів, фасилітацій, програм з розвитку стали проводитися власними силами.

Розглянемо докладніше підрозділ  по роботі з оцінкою заставного майна.

В кінці року начальник підрозділу подає заявку до відділу бюджетування з планом на навчання своїх колег. Після розгляду та погодження плану відділ бюджетування на початку року надсилає начальнику підрозділу дані по навчальних заходах, які можливо провести серед працівників в поточному році. До цих заходів входить професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування тощо. Потім начальник підрозділу пропонує підлеглим відвідати дані заходи. По кількісних показниках слід описати заходи, які будуть проведені в 2013 році.

Кількість працівників підрозділу – 10 чоловік:

Професійна підготовка - курси ФОМУ, 1 рік стажування: 2 чоловік;

Підвищення кваліфікації – курси: всім співробітникам, у кого є сертифікат оцінювача, кожні 2 роки;

Перепідготовка: - 2 чоловік, хто бажає  поміняти напрямок оціночної діяльності;

Стажування: взяти на стажування 4 випускників ВУЗів для первісної  підготовки з подальшим вузькоспеціалізованим  навчанням;

Проблемні семінари, круглі столи, конференції  з різних аспектів оціночної діяльності – для всіх бажаючих працівників, близько 12 заходів на рік.

При існуючій системі  розвитку персоналу  в організації  існують і певні  недоліки. Наприклад, банк навчає співробітників за рахунок бюджету, навчання дороге (від 900 до 3000 грн. за співробітника). Після  навчання видається сертифікат, який є особистим, і працівник може відразу звільнитися. На мою думку, таке навчання потрібно закріплювати контрактом між працівником та роботодавцем.

Сьогодні з’явилось багато нових  методів оцінки, тому необхідною і  важливою є співпраця з ЦБП НБУ для своєчасного реагування та направленням на навчання.

І основним недоліком є те, що при  розподілі бюджету по категоріях персоналу в банку загалом, найбільша  частина бюджету витрачається на навчання фахівців. «Масовий персонал»  в переважній більшості випадків навчають внутрішніми силами.

 

2.2.Вивчити та описати сучасні  методи мотивації персоналу, які  застосовуються в організації.  Виявити недоліки та розробити  пропозиції щодо їх вдосконалення.

Відповідь:

Методи мотивації працюючих - це частина організаційної культури. Основне призначення таких методів - забезпечення максимального залучення працюючих, володіючих знаннями, до вирішення загальних задач організації. В теорії виділяють наступні головні методи мотивації.

Результативність функціонування підприємства безпосередньо визначається рівнем мотивації його персоналу в забезпеченні реалізації цілей. Мотивація персоналу здійснюється за допомогою як матеріальних, так і нематеріальних стимулів.

Мотиваційні методи поділяються на позитивні та негативні.

До негативних слід віднести критику, відрахування, затримку кар’єрного росту тощо. Матеріальне стимулювання персоналу базується на наступних принципах:

• оплата праці встановлюється на прийнятному рівні порівняно з оплатою праці персоналу підприємств-конкурентів;
• встановлюється матеріальне заохочення за якість і терміни виконання робіт;
• систематичність та періодичність матеріального стимулювання;
• фіксоване постійне стимулювання (як правило у вигляді окладу);
• змінне (періодичне) стимулювання здійснюється за результатами поточної роботи;
• додаткові виплати.

Нематеріальні (моральні) стимули мотивації персоналу:

• делегування повноважень у прийнятті рішень з окремих питань;
• просування службовими сходинками;
• професійне зростання і задоволення від роботи;
• визнання, повага з боку керівництва;
• стабільність роботи тощо.

На сьогоднішній день мотивація  персоналу не завжди проходить справедливо. Позитивна мотивація застосовується для висококваліфікованих працівників, для топ-менеджменту, в той час  як «офісний планктон» чекає лише «кнута». Існуючу систему методів необхідно вдосконалювати.

Як відомо, мотивація буває негативною та позитивною. Щоб розібратись, що ефективніше, потрібно детально зупинитись на цих поняттях.

Психологи вважають, що формування у  працівників потрібної мотивації – одне з найбільш делікатних і складних питань у сфері управління персоналом. Тільки правильне, своєчасне, комбіноване використання обох методів, а також вміння підібрати для кожного працівника «кнут» и «пряник» з огляду на його індивідуальні особливості, може принести дійсні плоди в роботі.

     Доведено, що у 89% випадків використання «пряника» призводить до досягнення поставленої мети. Але недоліком є ефект звикання, що примушує  кожного разу підвищувати  цінності «пряника», бо інакше ефект може бути зовсім протилежного характеру.

Відомий американський вчений Абрахам  Маслоу стверджує, що найсильніша потреба визначає поведінку до тих пір, поки вона не задоволена. Задоволена потреба вже не діє як фактор мотивації. 
Таким чином, поведінкою людини керують незадоволені потреби.

Я вважаю, що можна попрацювати  над оригінальністю способу заохочення, бо навіть більший стимулюючий вплив  справляють спосіб і форма заохочення, ніж його розмір. Адже людині важливо  розуміти, що саме її цінують, бачать у ній важливого працівника.

     Отже, система мотивації персоналу повинна будуватися на всебічному вивченні та врахуванні потреб робітників. Метою мотивації є забезпечення певної активності та спрямованості дій персоналу.

Треба розуміти, що побудова ефективного механізму мотивації − надзвичайно складна справа. Адже існує величезна кількість людських потреб та засобів їх задоволення. Ті мотиватори, що дають ефект у даних умовах стосовно одних людей, можуть зовсім не підходити для інших.

На сьогодні стан трудової мотивації характеризується такими ознаками:

• загальною трудовою пасивністю;
• низькою значимістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного росту;
• визначення соціального статусу особистості, як правило, по нетрудовим критеріям;
• бажання мати стабільну, престижну, високооплачувану роботу, яка забезпечує необхідний рівень потреб;
• високим рівнем безробіття, особливо серед молоді, яка не може знайти роботу за своїми здібностями;
• надмірним захопленням грошовим стимулюванням, недоотри-манням певних психологічних та етичних норм, при нагородженні;
• відсутність чітко сформульованих критеріїв і умови нагоро-дженя державними відзнаками, значне скорочення кількості рядових працівників серед нагороджених;
• зростаючий протекціонізм при висуванні на роботу і підвищенні в посаді, в результаті чого до управління залучаються неквалі-фіковані кадри.

На підприємстві повинні використовуватися усі ефективні форми зовнішнього впливу на працюючого, щоб він скоріше мотивувався до високоефективної праці.

Відповіді на питання, що виносяться на екзамен дисципліни

7 Основні якісні характеристики персоналу.

Якісна характеристика персоналу  підприємства визначається ступенем професійної  й кваліфікаційної придатності  його працівників для виконання  цілей підприємства і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного  розуміння якості праці і якісної  складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з  цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне  коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці

Оснонвні якісні характеристики персоналу  орг-ції включають в себе:

1) ПІП працівника;

2) посада (професія) ;

3) стать (чол.-жін) ;

4) вік; 

5) загальний  трудовий стаж;

 6) стаж роботи в орг-ції;

7) категорія (для спеціалістів) ;

8) тарифний розряд, клас (для робітників) ;