Менеджмент персоналу

9) освіта;

10) спеціальність  (за дипломом)

 

Якість сучасного працівника можна  охарактеризувати такими основними  групами показників:

Особисті - риси, що характеризують конкретну особистість;

Комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують;

пізнавальні - загальні навички і знання про навколишній світ;

професійні — навички із виконання  професійних обов'язків;

 

Для оцінки якості персоналу використовуються різні методи:

1) атестація у вигляді екзаменів  з окремих дисциплін; 

2) оцінка за результатами практичної  перевірки; 

3) бальна оцінка всієї сукупності  ділових і особистих якостей  атестованого;

4) тестологічні методи.

 

17 Структура, функції  та завдання служби персоналу.

На сьогоднішній день відбулись  суттєві зміни в статусному рівні  та сфері функціональних обов’язків служби персоналу. З метою забезпечення ефективної діяльності сучасна організація  вирішує принаймні три завдання:

1. Вібір сфери діяльності,
2. Підбір необхідних фахівців,
3. Організація роботи з максимальною ефективністю.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних  служб: відділу кадрів, відділу організації  праці та заробітної плати, відділу  охорони праці і техніки безпеки.

До функцій даного відділу входить:

1. розробка систем стимулювання трудової діяльності,
2. управління професійним розвитком персоналу,
3. Кадровій маркетинг
4. Контроллінг персоналу
5. Запобігання конфліктів, вивчення ринку праці.
6. проведення моніторингу;
7. кадровий консалтинг, розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи;
8. організація соціального партнерства.

 

Організаційна структура та чисельність  персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’язків. В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або вповноважена ним особа.

Загалом, структура може бути наступною:

1)Керівник СП;

2)Відділ кадрів – відбір, наймання  персоналу, створ програм розвитку  персоналу, кадрова документація, ведення штатного формуляра орг.-ї,  атестація персоналу, стат звітність  з обліку персоналу і ін..

3)відділ організації праці і зп – вивчення труд процесів, розроблення посадових інструкцій, створ си-ми оплати праці і преміювання, планування витрат на персонал, соц. Виплати, пільги, впровадж провідного досвіду в роботу;

4)сектор підготовки кадрів –  створ стратегічних програм підготовки кадрів, орг.-я навчання і підвищення кваліфікації, укладання угод з навчал закладами, проведення профорієнтаційної роботи, адаптація працівників;

5)автоматизовані си-ми управління  персоналом – організація автоматизації  і механізації управління персоналом, розробка ПО в сфері УП, забезпечення єдиної комп мережі УП,

6)соц.-психолог служба – проведення  моніторингу персоналу з питань  управління та організації праці,  дослідження морально-психолог клімату,  допомога при вирішенні конфліктів, проведення консультацій,

7)сектор охорони праці і техніки  безпеки – інструктаж з техніки  безпеки, контроль за дотриманням  нормальних умов праці, проведення  курсів щодо охорони праці,  контроль рівня медичного і  побутового обслуговування персоналу.

 

27 Сутність, види та етапи адаптації.

Коли людина починає працювати  в організації, вона включається  в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно декілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які  і визначають соціальну роль людини в колективі.

Адаптація — це взаємне пристосування  працівника і умов організації, що базується  на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними  із яких є:

• якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
• об'єктивність лілової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації):
• престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;
• особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
• гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
• особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
• особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);
• вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.

В умовах ринку зростає роль вторинної  адаптації. Виробнича адаптація  включає: 

• Психофізіологічну адаптацію — пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.
• Професійну адаптацію — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.
• Соціально-психологічну адаптацію — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.
• Організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

• Початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.
• Другий етап - особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.
• Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.
• Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

 

37 Методичні підходи та сутність, значення та організація планування кар’єри.

Трудова кар’єра – індивідуальна  послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища  працівника на вертикальній шкалі складності праці або соц драбині робочих  місць, посад.

Планування кар’єри виступає альтернативою  стихійним переміщенням персоналу. Воно направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма, яка розробляється на 5—10 років  та містить зобов'язання керівництва  щодо просування працівника та зобов'язання працівника щодо підвищення рівня освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє  собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації  від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Кар’єрне планування здійснюється за декількома напрямами:

• вертикальному — професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, по сходинках зростання;
• горизонтальному- просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;
• центрострімкому - просування, наближення до ядра керівництва, центру керівництва, участь у прийнятті рішень.

 

Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

• Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.
• Адаптаційний (25-30 pp.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає
• необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.
• Етап просування (30—45 pp.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.
• Етан збереження (45—60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.
• Завершальний етап (60—65 pp.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками витого ешелону держави є люди віком до 80 років.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування.

Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає  у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.

Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників в організації  проводиться на основі:

• розробки чітких вимог до фахівця як умови його  професійно- кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, на займаній посаді, рівень професійної підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);
• обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), в тому числі й типових варіантів;
• додержання принципів планомірності і послідовності в професійно- кваліфікаційному просуванні;
• інформованості фахівців та їх активної участі у вирішенні питань планування власної трудової кар’єри;
• об’єктивні оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.

Основні завдання:

• формування в організації стабільних кадрів робітників;
• підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу особистості;
• надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;
• забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;
• заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.

 

47 Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку.