Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2013 в 10:21, лекция
В настоящее время известно 4 важнейших подхода к изучению управления:
1 подход – подход на основе выделения различных школ
2 подход – подход к управлению, как к процессу
3 подход – системный подход
4 подход – ситуационный подход
Мотивация связана с характером и сущностью работы. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но зато ее наличие вызывает удовлетворение. Это успех, творческий рост, продвижение по службе и т.д.
Все эти теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, практически не уделяя внимания анализу факторов самого процесса мотивации. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации.
Процессуальные теории.
Процессуальные теории рассматривают то, как ведет себя человек.
Теория ожиданий.
Ожидание – это оценка личностью вероятности определения событий.
Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и результатами, то мотивация будет ослабленной.
Поэтому на предприятии вознаграждение нужно выплачивать только за эффективную работу.
Теория справедливости.
Люди всегда объективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. А затем сравнивают его с вознаграждением других лиц. Использование этой теории на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждение и разъяснить ее возможности работникам.
Модель Портера-Лоулера.
Включает 5 переменных:
Согласно этой теории, результаты работы зависят:
Один из наиболее важных выводов этой теории в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Управленческие решения.
Принятие решений – это важная часть управленческой деятельности. Данный процесс лежит в основе планирования, т.к. план – это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования.
Процесс принятия решений состоит из ряда этапов и стадий:
1 стадия состоит в признании необходимости принятия решений и включает в себя следующие этапы:
Признание проблемы является необходимым условием, т.к. если проблемы не существует, то и решения не требуется. Для признания проблемы необходимо изучить ситуацию. После того, как проблема признана, необходимо ее сформулировать. Проблема может быть определена, как возможность, кризис или рутина.
Первый тип
проблемы нужно обнаружить и раскрыть,
второй и третий проявляются сами
и требуют вмешательства
Определение проблемы требует ответа на вопросы: «Что происходит? Каковы причины? Какие могут быть последствия?»
Изучение всех этих факторов позволяет определить критерии успешного решения, т.е. что должно сделать предприятие и чего оно хотело бы добиться.
2 стадия – выработка решений. Она состоит из этапов:
многие из альтернативных решений, известные из предыдущего опыта – стандартны, но часто возникают проблемы уникальные. Решение которых не вписывается в привычные рамки.
В этом случае требуется творческий подход. Существует много способов творческого поиска альтернатив: мозговой штурм, групповой анализ ситуации, карта мнений и т.д.
Все предложенные альтернативы сравнивают и оценивают для последующего выбора.
Выбор альтернативы осуществляется тремя способами:
3 стадия – выполнение решения. Она состоит из организации выполнения, анализа и контроля.
Организация выполнения решения предполагает координацию усилий многих людей. Для этого нужно составить план мероприятий, превращающий решение в реальность, распределить права и ответственности, построить коммуникационную сеть и отрегулировать соответствующее отношение подчиненности. Нужно также отработать механизм получения информации о ходе выполнения решения, включающий систему обнаружения ошибок.
Конфликт в деятельности менеджера.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть как конкретными людьми, так и группами.
Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Все конфликты можно разделить на функциональные и дисфункциональные.
Функциональные ведут к повышению эффективности организации (мозговой штурм, дискуссии и т.д.)
Дисфункциональные конфликты приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации (ссоры, искажение информации (сплетни), эмоциональные конфликты, ролевые конфликты).
Существует 4 типа конфликтов:
1) внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из них – ролевой конфликт. Например: к одному человеку предъявляются противоречивые требования или производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.
2) межличностный конфликт. На предприятии чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу. Такой конфликт может также проявиться и как столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами и ценностями.
3) конфликт
между личностью и группой. Есл
4) межгрупповой конфликт. Примерами такого конфликта может служить конфликт между профсоюзом и администрацией, соревнование команд, соперничество групп и т.д.
Причинами конфликтов могут быть:
Существует несколько способов управления конфликтами. Их можно разделить на 2 категории:
Структурные методы:
Межличностные способы:
Взаимосвязь конфликта и стресса.
Даже в хорошо
управляемой организации
Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для человека, поэтому психологи доказали, что руководитель может предотвратить вредные последствия стресса.
Например: 1) источник стресса - слишком маленькие права и недостаточная ответственность. У человека возникает ощущение малопригодности для организации. Руководитель должен предоставить сотруднику определенную свободу действий при строгом контроле.
2) источник стресса – недостаточно точное и конкретное описание задач. Это порождает у человека ощущение подавленности, чтобы избавить его от стресса – нужно четко формулировать производственные задачи.
Два общеизвестных источника стрессовых ситуаций могут способствовать повышению эффективности труда:
1) чрезмерная загруженность работников в некоторых случаях может вызвать ощущение своей разносторонности, сознание важности выполняемой работы.
2) если
работник чувствует, что его
квалификация низка для
Факторами, предотвращающими вредные последствия стресса является понимание своего места в жизни, планирование жизненных целей в соответствие со своими способностями и возможностями, прочная семья, здоровые привычки, активный отдых.
Положительные эмоции вызывают любимые занятия: чтение, музыка, спорт и т.д.
Власть. Форма власти.
Власть – возможность влиять на поведение других людей. Власть может принимать разные формы:
1. Власть, основанная на принуждении.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворение насущных потребностей. Обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры (страхование, медицина). Когда основой власти является страх, невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Это один из самых старых способов влияния на людей. Но при этом нужно учитывать, что для разных людей вознаграждение может быть совершенно разным. Кроме того, ресурсы предприятия ограничены.
3. Законная власть.
Такая форма власти особенно важна для формальных организаций. Это традиционная форма власти, которая является безличной, т.е. исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Если полагаться только на эту форму власти, то это может привести к противоречиям с ценностями современного человека.
4. Экспертная власть.
Характеристики или свойства влияющего связаны с его специальными знаниями и высокой квалификацией. Эта форма власти основана на разумной вере (вера в разум) и связана с авторитетом руководителя. Формирование авторитета требует длительного времени, иногда годами специалисты завоевывают свой авторитет.
5. Власть примера или харизма.
Черты характера, манеры, поведение влияющего являются эталоном для исполнителя, который хочет быть на него похожим. Эта власть построена на силе личных качеств или способностей лидера.
Все формы власти являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.
Лидер и менеджер.
Быть лидером и быть менеджером – это не одно и тоже. Имеются существенные различия:
1) менеджер в своем влиянии на работу полагается, прежде всего, на должностную основу власти.
Лидерство основано на взаимодействии в организации.
2) менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результат. Он вносит порядок в работу.
Лидер людей воодушевляет.
3) менеджер ориентируется на уже установленные кем-то цели.
Лидер устанавливает цели сам.
4) менеджер планирует свои действия в деталях и во времени, учитывая имеющиеся ресурсы.
Лидер видит будущее по-своему и добивается движения вперед, не вникая в детали.
5) менеджер строит свои отношения с людьми, в соответствии с ролями, которые они играют в организации.
Лидер подбирает и держит людей, которых разделяют взгляды и идеи.
6) менеджер контролирует поведение подчиненных, реагируя на каждое отклонение от плана.
Лидер строит отношения с людьми на доверии.
На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношения управления.
Часто менеджер обладает лидерскими качествами.
Подходы к изучению лидерства.
В настоящее время существует 3 подхода к изучению лидерства:
1) подход, сточки зрения лидерских качеств человека
2) поведенческий подход
3) ситуационный подход
В последнее время появляется ряд новых теорий, которые нельзя отнести к этим трем подходам.
Теория лидерских качеств.
Это наиболее ранний подход в изучении лидерства. Ученые пытались выявить те качества, которые отличают великих людей от масс. Этот подход базировался на том, что лидерами не становятся, а рождаются.
Выделяли обычно 5 качеств:
Однако, эти 5 качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и остались просто исполнителями.
Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков:
Поэтому можно сделать вывод, что подход, изучающий лидерские качества не принес пользы практике, но он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и послужил сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.