Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины в компании «Аква-Групп»

Прогулы,  опоздания,  преждевременный  уход  с  работы, пьянство и другие  нарушения  внутреннего  трудового  распорядка порождаются, прежде всего, такими   факторами,  как  несвоевременное  доведение  производственных  заданий, необеспеченность  материалами  и  инструментом,  неупорядоченность режима работы структурных  подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др.

Согласно трудовому  кодексу работодатель имеет право  на следующие меры взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника (5, с 11)

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся  материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия. Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в  трудовой процесс и так далее.

Управление  трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем  ее низкого соблюдения может служить  большая текучка 

 

 

 

 

1.3. Пути  и методы укрепления трудовой  дисциплины.

В основе стратегии  стабилизации дисциплины должен быть комплексный подход, охватывающий все стороны человеческих потребностей и психологических особенностей. Значительное место приобретает умение сочетать стимулы к труду и реализация экономических интересов работников. Невозможно укрепить дисциплину труда, повысить заинтересованность персонала организации, не проявляя внимания к условиям их работы, к их благосостоянию и к личным интересам.

Очевидно, что  осознание необходимости соблюдения дисциплины возникает на базе понимания  персоналом целей предприятия, учитывающих взаимную ответственность работников и руководителей за выполнение производственного задания. Планомерное воспитание у работников чувства персональной ответственности должно стать основным фактором в вопросах поддержания высокой дисциплины труда, ориентирующее коллектив на успех работы всего персонала. Совмещение высокой требовательности к исполнительской дисциплине в сочетании с неподдельной заботой о персонале в плане развития его конкурентоспособности, а меры пропорционального морального и материального воздействия на персонал должно создать предпосылки к повышению производительности труда.

Дисциплина  труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Средствами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение, то есть дисциплинарное воздействие.

Наша страна находится в процессе коренной перестройки  экономических, социальных и политических отношений. Происходит переход от авторитарного управления страной к отношениям в обществе, основанным на провозглашенной Конституцией РФ свободе людей.

В связи с  этим законодательство о трудовом праве  подверглось коренному реформированию, в результате чего организации получили возможность в установленном порядке самостоятельно регулировать трудовые отношения, в том числе в области обеспечения трудовой дисциплины. Они это делают как на основе и во исполнение законов и иных нормативных правовых актов, так и в случаях, когда реально существующие в организации трудовые отношения регламентируются недостаточно подробно или не регламентируются государством (1, с. 20)

Важнейшим инструментом укрепления дисциплины труда являются также социальное партнерство и  коллективный договор. Данная форма  воздействия регулирует социально-трудовые отношения между работником и работодателем, поскольку в этих документах оговорены взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам организации труда. Нарушение этих обязательств накладывают отпечаток на материальные условия нарушения дисциплины.

С юридической точки зрения трудовая дисциплина представляет собой  порядок трудовой деятельности и  отражает меры требовательности к каждому отдельному работнику.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое  основано на чувстве взаимной ответственности  работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством на производстве и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения  и принуждения. Убеждение – главное  направление деятельности в регулировании  общественных отношений, оно связано  с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение – метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Кодексом законов о труде Российской Федерации предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией самостоятельно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (3, с.50)

В Кодексе законов о  труде Российской Федерации предусмотрены  дополнительные меры поощрения тех  рабочих и служащих, которые успешно и добросовестно выполняют трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), преимущество при продвижении по работе.

В статье 191 ТК РФ перечисляются  также  следующие  виды поощрения поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень примерный, правилами внутреннего  трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения.

За особые трудовые заслуги  рабочие и служащие представляются к награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по профессии.

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место  занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства (3, с 156)

Предусмотрен  комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

• улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;
• формирование стабильных трудовых коллективов;
• обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
• применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;
• вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими  направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав (3,с 67)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Анализ   состояния трудовой дисциплины сотрудников компании «Аква-Групп».

2.1. Краткая характеристика организации.

Компания «Аква-Групп»  - производственно – сбытовая компания, работающая на  рынке ДВФО.  Год  создания 1998 г. Головной офис находиться в г. Хабаровск по  адрес ул.  Хабаровская, 19.

Основной вид  деятельности: производство и реализация минеральной и столовой воды, лечебной и лечебно-столовой воды, питьевой воды, напитков, квасов живого брожения, напитков с добавленной пользой, холодный чай.

Компания «Аква-Групп» имеет в собственности два  завода минеральных и питьевых вод:

1. ООО «НЭО» (ЕАО, п .Николаевка).

Производственная мощность – 40 000 000 литров в год.

Техническое оснащение:

Две автоматические линии розлива 0.3-1.5 литра производительностью 5000 бутылок в час;

Автоматическая  линия розлива 5-10 литров, производительностью 1500 бутылок в час.

2. ООО «Приморский завод  минеральных вод» (Приморский край, п. Кировский).

 

Производственная мощность – 15000 000 литров в год.

Техническое оснащение:

• Автоматическая линия розлива 0.3-1.5 литра производительностью 5000 бутылок в час;
• Автоматическая линия розлива 5-10 литров, производительностью 850 бутылок в час.

Миссия компании - улучшение качества жизни жителей Дальнего Востока удовлетворяя потребность в качественных товарах и услугах. Посредством собственного производства и импорта, и предоставления услуг общественного питания и гостиничного сервиса.

Организационная структура компании представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная  структура  компании «Аква Групп».

 

Во главе  компании находится ген. директор, которому непосредственно подчиняются исполнительный директор и директора заводов НЕО  и  ПЗМВ.

Исполнительному директору подчиняются руководители структурных  подразделений: отдела маркетинга, отдела продаж, отдела логистики, финансовая служба, юридический отдел и отдел корпоративного  обучения.

В настоящее  время  в компании   списочная  численность составляет  165 чел.  При этом нормативная численность персонала составляет 134 человек.

Средний  возраст  сотрудников в компании составил 34,3 года (мужчины - 36,3 года, женщины - 32,2 года).

В период  с  декабря по март в компании была отмечена высокая степень мобильности  офисного персонала , которая была связана: