Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины в компании «Аква-Групп»

• Изменением  структуры организации;
• Неудовлетворенностью   условиями и режимом труда, климатом в коллективе;

Степень мобильности  персонала обусловлена следующими факторами:

• Настоятельностью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой;
• Потребностью  нового места работы, обеспечивающего потенциально улучшение условий жизни и труда.
• Методы мотивации персонала компании «Аква-групп» представлены    в таблице №2.

           Таблица №2

Методы  мотивации персонала компании «Аква-Групп».

Организационные	Административные	Экономические	Социально-психологические
1. Должностные  инструкции;	1.  Приказы  и распоряжения ген. директора;	1. Заработная  плата, состоящая  из постоянной  части   и переменной, завязанной  на выполнении  ряда показателей.	1. Авторитарный  стиль руководства
2.  Проведение  аттестации сотрудников;	2. Положения  по отделам;	2. Квартальный  бонус за выполнение  планируемых   показателей;	2. Участие в  управлении  согласно занимаемой должности
	3. Инструкции  по выполнению задач в каждом  отделе.	3. Обучение за  счет компании	3.  Формальное  и неформальное общение сотрудников

  Далее проанализируем  состояние  трудовой дисциплины в компании «Аква-Групп».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ состояния  трудовой дисциплины сотрудников компании «Аква-Групп».

Проведем анализ  состояния трудовой дисциплины в  компании  «Аква Групп». В последнее  время на данном предприятии наметилась тенденция к текучести кадров и снижению дисциплины труда. В Таблице 2.1 приведены данные о количестве персонала в 2012 и 2013 годах, а также данные об отклонениях фактической численности от плановой.

Таблица 2.1

 Количественная  численность работников компании  «Аква –Групп»

Занимаемая  должность	Нормативная (плановая) численность  сотрудников	Численность сотрудников в 2012 г	Численность сотрудников в 2013 г	% отношения  факт  к плану 2012	% отношения  факт  к плану 2013
Завод НЭО	57	55	55	96,5%	96,5%
Завод  ПЗМВ	60	53	52	88,3%	86,7%
Финансовая  служба	8	8	8	100,0%	100,0%
Администрация	5	4	4	80,0%	80,0%
Отдел логистики	4	3	3	75,0%	75,0%
Отдел продаж	12	9	5	75,0%	41,7%
Отдел маркетинга	15	7	4	46,7%	26,7%
Юридический отдел	2	2	2	100,0%	100,0%
Отдел корпоративного  обучения	2	1	1	50,0%	50,0%
Итого	165	142	134	86,1%	81,2%

 

 

 Как видно из таблицы проблема текучести  кадров достаточно актуальна для  данного предприятия.

Фактически  в 2012 году общая численность рабочих  по сравнению с планом меньше на 13,9 %. А в 2013 году этот показатель отклонился от планового значения уже на 18,8%. Снижение численности персонала происходит по заводам, отделу  продаж, отделу маркетинга и по двум заводам НЭО и ПЗМВ.

Это происходит из–за неудовлетворенности сотрудников  системой управления, факторами производственной ситуации и происходящими изменения в компании в целом.

Далее рассмотрим основные нарушения дисциплины в  компании за 2012 г.

 Таблица 2.2

Статистика  нарушений  трудовой дисциплины

 в компании «Аква-Групп» за 2012 г.

 

Занимаемая  должность	Опоздание	Прогул	Нарушения  техники  безопасности	Невыполнение  требований и приказов руководства	Итого
Завод НЭО		15	7	3	25
Завод  ПЗМВ	35	13	2		50
Финансовая  служба				1	1
Администрация					0
Отдел логистики	3	1			4
Отдел продаж	22			6	28
Отдел маркетинга	25	1		4	30
Юридический отдел	4				4
Отдел корпоративного  обучения	2				2
Итого	91	30	9	0	130

В 2012 г. выявлено  130  случаев  нарушения  трудовой дисциплины.  К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу, прогулы, нарушение  техники безопасности  и не  выполнение требований непосредственного руководства.

Состав и  серьезность нарушений трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой  социальной организации внешнего социума. Объективным интегральным показателем состояния трудовой дисциплины должно служить соотношение между суммарными потерями рабочего времени, обусловленными различными видами нарушения трудовой дисциплины, и общим фондом рабочего времени.

Недостаточно  высокий уровень дисциплины труда  в компании на текущий момент приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда  выражаются:

• в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, прогул);
• в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
• в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

Привлечено  к дисциплинарной ответственности: за прогулы – 48 человек; за прогулы 25 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

Рассчитаем  по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

Н/М, где Н  – кол-во нарушителей, а М –  общее число работающих;

П/РВ, где П  – сумма потерь рабочего времени  из-за нарушений, РВ – сумма отработанного  рабочего времени (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

130 (кол-во нарушений)/134(кол-во работников)=0,97.  Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания в 2012 г. Нужно отметить высокий процент нарушений  трудовой  дисциплины в компании. Это в первую очередь связано с  изменениями организационной структуры организации и  снижением  уровняем  контроля на местах.

Управление  трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери с одной стороны.

С другой стороны, текучесть кадров — это  реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта,  неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров. Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные в 2012 году (табл. 2.1): списочный состав ООО «Аква-Групп» составляет 134 человека, из них руководителей – 9 , специалистов - 28, рабочих – 97. Доля руководителей соответственно составляет 6,7 %.

В настоящее  время  состояние трудовой дисциплины в компании «Аква Групп»  находит  на уровне ниже среднего. Об этом свидетельствует количество нарушений трудовой дисциплины. Проведенный анализ  системы управления персоналом в компании показывает, что в компании  высокая текучесть кадров и достаточно низкий уровень исполнительной дисциплины

В первую очередь  это связано с авторитарным стилем управления в организации, отсутствием системы управления и развития  персоналом, отсутствием лояльности сотрудников  к компании.

 

 

 

 

Глава 3.  Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины в компании «Аква-Групп».

  Проведя анализ  состояния трудовой  дисциплины в компании «Аква  – Групп» нужно отметить, что в настоящее время наблюдаются проблемы дисциплинарного характера. Об этом свидетельствует значительное  число нарушений трудовой дисциплины на предприятии. В связи с этим, администрации компании необходимо  сосредоточить максимум внимания на разработку мероприятий для  повышения уровня  трудовой дисциплины.

В первую очередь  для регулирования  трудовой дисциплиной разработать и принять правила внутреннего трудового распорядка, устав о дисциплине или положение о дисциплине.

В  содержание правил внутреннего трудового распорядка нужно включить следующие разделы и положения:

• общие положения: цель правил и их  применение;
• порядок приема и увольнения работников;
• основные обязанности работников;
• основные права работников;
• основные обязанности администрации;
• основные права администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушения трудовой дисциплины;
• контроль на предприятии;
• предписания по технике безопасности;

Для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно  отражала бы  фактическое состояние дисциплины на предприятии.

Кроме того,  для определения морального климата, необходимо провести анкетирование сотрудников компании.  Анкета в  Приложение №1.

  В связи с тем, что в компании  преобладает авторитарный стиль, который негативным образом влияет  на  работу сотрудников, снижает мотивацию и  приводит к увеличению текучести кадров, необходимо предусмотреть   систему мотивации сотрудников, которая  помимо наказания будет включать в себя систему поощрений.

Статьей  191 ТК РФ предусматриваются  следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Все перечисленные  меры поощрения можно  применить для  мотивации в компании «Аква Групп», приурочив поощрение сотрудников к квартальным  и ежегодному  подведению итогов.

Важной проблемой так же  является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной (не новой) работы:

а) очень медленно;

 б) медленно;

 в) средне;

 г) быстро;

д) очень быстро.

2. Инициативность:

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен;

б) иногда вносит предложения;

 в) средний  уровень;

 г) часто  вносит предложения;

д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и  готовность принимать решения:

а) перекладывает  ответственность на другого;

 б) уклоняется  от ответственности;

 в) средний  уровень;

 г) любит  принимать решения;

 д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный  человек;

 б) любит  спорить; 

в) нейтрален;

г) в меру контактен;

д) активно контактен.