Методы и способы мотивация труда персонала организации

Теория двух факторов Герцеберга

     Во второй половине 1950-х годов Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях.

     Согласно  модели Герцберга, выделенные  факторы можно подразделить на  две большие категории, которые  он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами» (табл.2)

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы  и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и  одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

 

     Для  эффективного использования теории  Герцберга необходимо составить  перечень гигиенических и особенно  мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

     К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса. Их также называют факторами здоровья, поддерживающими и внешними факторами. Среди них:

     - условия труда;

     -заработная  плата;

     -статус;

     -режим  работы;

     -отношения  с коллегами;

     -качество  контроля со стороны руководства.

К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы:

     -достижения;

     -признания;

     - ответственность;

     - карьерное продвижение;

     - работа сама по себе.

      Гигиенические факторы рассматриваются  работникам как «само собой  разумеющееся», и ощущается лишь  их отсутствие, что проявляется в их неудовлетворенности. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудовлетворенность.

     С  другой стороны, отсутствие мотивирующих  факторов не приводит к неудовлетворённости  работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду[3:93].

      Одним из самых парадоксальных  выводов, Сделанных Герцбергом, явился  вывод о том, что заработная  плата не является мотивирующим  фактором. Также он предполагал  наличие сильной корреляции между удовлетворением от  работы и производительностью труда.

Краткий вывод

     Изложенные  теории позволяют сделать вывод  об отсутствии какого-либо канонизированного  учения, объясняющего, что лежит  в основе мотивации человека  и чем она определяется. Жизнь показала неправомерность отдельных утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Но заслуга этих авторов содержательных теорий мотивации. Но заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

     Каждая  из теорий имеет что-то особенное,  отличительное, и все они получили  широкое признание теоретиков  и практиков и внесли существенный  вклад в разработку знаний  о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все три теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

 

 

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлеланда и Герцберга

    

Теория  Маслоу

1 . Потребности  делятся на первичные и вторичные и представляют   пятиуровневую иерархическую структуру,  в которой они располагаются в соответствие с приоритетом    2. Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность   иерархической структуры    3. После  того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория  МакКлелланда

Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность) Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория  Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека Для того чтоб эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

Процессуальные  теории мотивации

     Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Три теории, относящихся к этой группе - «Теорию ожиданий В.Врума» и «Теорию справедливости С.Адамса» и «Теория Портера – Лоулера».

Теория ожиданий В. Врума

     Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым   условием мотивации человека  для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется  поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

     Сказанное   означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий  можно сделать вывод,  что работник  должен иметь такие потребности,  которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. 

Теория справедливости Адамаса

     Теория  утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

     Основной  вывод теории справедливости  состоит в том, что пока люди  не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

 

Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера.

     Эта  теория построена на сочетании  элементов теории ожиданий и  теории справедливости. Суть ее  в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

     Л.  Портер и Э. Лоулер  ввели  три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека  и его  способности и   осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

     Среди  отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине их  работы  не  получили   дальнейшего развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

     Теория  Выгодского  утверждает,  что   в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

     Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение  в  первую очередь  низших  потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком   случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

     По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая   другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные  потребности человека.                                       

     Исходя  из  системного представления   человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.3. Способы улучшения  мотивации труда

Выделяют пять основных направлений улучшения  мотивации труда:

     -материальное стимулирование;

     -повышение качества рабочей силы;

     -улучшение организации труда; 

     -вовлечение персонала в процесс управления;

     -неденежное стимулирование.

     Материальное  стимулирование включает в себя  улучшение системы заработной  платы, предоставление персоналу  возможности участвовать в капитале  предприятия и распределении  прибыли. 
     Несмотря на то что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. 
     Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда. 
     Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни. Если человек достигает устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния. 
     В данных условиях доминирующую роль будут играть другие способы мотивации труда. 
     Потребности время от времени меняются, нельзя рассчитывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом не принесет никакой пользы. 
     Улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда. 
     Под постановкой цели понимается, что правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия. 
     Под расширением трудовых функций понимается внедрение разнообразия в ежедневную работу сотрудников, что может выражаться в расширении количества операций, выполняемых работником. 
     Последствия данного расширения выражаются в увеличении рабочего цикла, а, следовательно, увеличивается интенсивность труда. Целесообразность использования этого способа мотивации заключается в недозагруженности работников. 
     Улучшение условий труда является наиболее острой проблемой на сегодняшний день. При переходе к рынку увеличивается значимость условий труда. Они, выступая не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности. 
     Работая в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях, человек не хочет, да и не может правильно организовать свое рабочее время. 
     Для наведения порядка на рабочем месте необходимо соблюдать четыре основных принципа: