Методы и технологии кадрового планирования

       По  существу, каждая организация занимается  кадровым планированием вопрос  только в уровне постановки  вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

    Процесс планирования  не является однородным и включает  в себя  ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру. Составные части планирования персонала отражены на схеме № 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема № 1   Составные части процесса планирования персонала.

         

            Как бы там ни было, но долговременный  успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

1. См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.; Дело,1995.

 

    Недобросовестно выполненное,  и тем более - вовсе проигнорированное,  кадровое планирование способно  спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время

 С помощью эффективного  кадрового планирования можно  “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале).
• каким образом можно привлечь необходимый персонал
• как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового  планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала;

     Технологии  планирования персонала и виды  планов по персоналу.

     Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации.

       Разработку  организационно-экономических мероприятий  рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Одним из методов планирования персонала является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

           Оперативный  план работы с персоналом можно представить в виде таблицы.

     Оперативный  план отражает определение потребности  в рабочей силе на основе  систематического наблюдения за  рынком труда, определяет перечень  конкретных мер по привлечению  сотрудников, их приему на работу 
Таблица № 1         Оперативный план работы с персоналом.

Определение потребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, организационного, со-циального характера, а также произ-водственных мощностей Перемещения с целью  внутризаводского обмена опытом Назначение молодых  специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем пред-приятии)	Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предваритель- ный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным  сроком.

 

 

. Оперативное  планирование позволяет   обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить активное участие работников в деятельности организации  на сколько это возможно.

 

 

 

 

1.2           Основные технологии и этапы  кадрового планирования.

 

Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

 

1. оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2. оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3. разработка программы будущих потребностей.

 

На первом этапе  проводятся:

• анализ использования трудовых ресурсов организации;
• уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
• формирование адекватных квалификационных требований;
• выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

Исходными данными для  определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения производительности труда,
• структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

 

Учет персонала –  это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

 

Обычно потребность  в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

• согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;
• сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана  осуществляется:

• увязка его разделов между собой и
• балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.
• В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

• предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
• перемещение, повышение квалификации,
• изменения в системе мотивации и оценки результатов,
• повышение уровня безопасности труда и т.п.

 

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

 

Разработчиков раздела  «Персонал» бизнес-плана больше всего  интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической “прочности”).

При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

 

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.

 

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом,

• характером информационной базы,
• содержанием банка данных.

        Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности³.

Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

 

 

 

3. См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.; Дело,1995.

          

 

 Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.