Методы и технологии кадрового планирования

            Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

    Если брать  во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического подхода.

            Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться  чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности  кадров предприятия. Понятие численности  кадров можно трактовать по разному,  в зависимости от  того какую  именно величину мы хотим вычислить.

   

При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

-   дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо   

     в планируемом  периоде дополнительно к имеющейся  численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах ).

   В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:

• технологии использования в организации имеющихся трудовых          

    ресурсов(расстановка  персонала, построение системы  управления и   

    организационной  структуры функциональной деятельности):;

• технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т. д.);
• технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа,  аттестация персонала и определение его профпригодности; с помощью математических расчетов и т. д.);
• технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);
• технологии  набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);
• технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);
• технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет)
• технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т. д.)

 

1.3.  Вопросы  кадрового планирования в системе  управления организацией

 

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей в человеческих  ресурсах в организации. Чтобы быть эффективным, кадровое планирование  должно, быть основано и соответствовать,  долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Можно выделить несколько  главных препятствий успешному  стратегическому планированию:

1) планирование персонала не синхронизировано с циклом  стратегического планирования;

2) тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие  проблемы;

3) неадекватная база  данных для планирования;

Многие из описанных  проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.⁵

Стратегическое планирование кадровых потребностей должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

 

Процесс планирования должен обеспечивать:

         - определение цели организации;

         - определение предположений, допущений;

         - план действия  в свете имеющихся ресурсов, включая  обученный персонал.

   Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку процессу стратегического планирования при обеспечении средствами (персоналом) для достижения желаемых результатов.

   Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового  планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляют компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно, оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

 В качестве интегрированной составной части  кадровое планирование имеет своей задачей предоставление сотрудникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это  означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей  организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

 Цель – определенный  мотив, который находит свое  отражение в неких желаемых характеристиках.

          Процесс установки целей - начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее основе. Она используется, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.  

          Краткосрочные цели - в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках.

         Дивизиональные и ведомственные цели - являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,

        Каскадный подход - не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.

   Каскадный подход  при правильном использовании  охватывает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс планирования.

   На ранних стадиях  отдел кадров может влиять  на установку цели в плане   обеспечения информацией относительно  имеющихся человеческих ресурсов. Ниже приведены некоторые предложения для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации.

   Интегрирование кадрового планирования в бизнес-план организации.David R. Legh администратор общего планирования управления разработок из компании Robbins & Mayers, сообщает, что "для преуспевания кадрового планирования необходима интеграция его в стратегическое планирование".

Некоторые из полученных Robbins & Mayer “уроков” в области кадрового  планирования:

1. Знание деловой  стратегии. Верхнее звено кадрового планирования должно быть хорошо знакомо со стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения сделанные при разработке кадровых планов не противоречат деловой стратегии.

2. Цикл бизнес-плана  и кадровое планирование - должны быть интегрированы. Robbins & Mayer находят, что это интегрирование поощряет действующих администраторов задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план.

3. Кадровое планирование  должно быть общей целью. В Robbins & Mayer система кадрового планирования позволила верхнему руководству распознавать, что непрерывный рост компании, был вынужден недостатками человеческого ресурса и что необходимо внимание к данной проблеме в верхних уровнях организации.⁹

            Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата,  “истины в последней инстанции”. 

      Методы для прогнозирования потребностей в персонале - могут быть основаны либо на,  суждениях, либо на использовании математики. Суждения есть субъективная оценка управленца.

       Можно  при этом воспользоваться   методом Дельфи.

При использовании метода оценок управляющих, менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном, и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

При использовании методики Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не достигается  согласие.

         Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации решается также путем  увязывания основных планов организации  в единый гармоничный план действий.

 Взаимосвязь основных планов организации можно представить в виде схемы

   

 

 

 

 

 

 

 

 

      

           Схема № 2   Увязка основных планов организации.

 

       В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

• трудовых ресурсов;
• сбыта;
• производства;
• организационного развития;
• технического развития;
• финансов;
• капитальных вложений и т. д.

    Планирование персонала  осуществляется одновременно с  каждым видом планирования, так  как каждый вид деятельности  должен быть обеспечен человеческими  ресурсами.

   В то же время планирование  в сфере персонала нередко  разделяют на отдельные  части.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.   АНАЛИЗ МЕТОДОВ И  ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОГО                ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «ФАВОРИТ ЛТД»

 

 

      2.1. Философия организации ООО «Фаворит ЛТД» и задачи кадрового планирования

          000 "Фаворит ЛТД»" было основано в 2002 году. Общество расположено по адресу: г.Калуга, ул. Плеханова д. 31. ИНН 4027055780.

  Имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы.

В состав имущества предприятия входят основные фонды и оборотные средства, оборудование, территория, а также организация имеет иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

       000 "Фаворит ЛТД"  обладает правами юридического лица  с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный счет и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием местонахождения, бланком установленного образца. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности.  Общество  несет  ответственность  по  своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников. Участники 000 "Фаворит ЛТД" не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

    Для руководства ООО «Фаворит ЛТД» очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• каким образом можно  привлечь нужный и сократить или  оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии со способностями, умениями и внутренней мотивацией;