Методы мотивации персонала в современных условиях

            

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Заочно-вечерний факультет

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

Допускаю  к защите

руководитель________

  И.В.Гимельштейн

 

 

 

ТЕМА 

«Методы мотивации персонала в современных условиях»

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

 

«Менеджмент»

 

 

 

Разработал студент группы ЭУПз-09  ______________  К.В. Шевченко         подпись И.О. Фамилия

 

 

 

Нормоконтроль                       ______________  И.В.Гимельштейн                                                

                 подпись   И.О. Фамилия

 

 

 

Курсовой  проект защищен с оценкой ______________________________________

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск  2013г.

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

 

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Заочно-вечерний факультет

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

 

ЗАДАНИЕ

НА КУРСОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ (КУРСОВУЮ РАБОТУ)

 

По курсу  «Менеджмент»

_______________________________________________________

Студенту    Шевченко Константину Владимировичу

(фамилия, инициалы)

Тема проекта  Методы мотивации персонала в современных условиях __________________________________________________________________

Исходные  данные: научная и методическая литература, данные аналитической отчетности предприятия

 

Рекомендуемая литература

1. Герчикова Н.И. Менеджмент.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-499с.

2. Мескон М.Х. Основы менеджмента /М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури-М.; СПб.; Киев: ВИЛЬЯМС, 2007.-665с.

 

 

 

 

Дата выдачи задания «07» мая 2013 г.

 

Дата представления  проекта руководителю  « 28 » мая 2013 г.

 

Руководитель  курсового проектирования (курсовой работы) _____________

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 2

1.Сущность и система мотивации . 5

2. Стимулирование персонала. 10

3. Современная модель системы материальной мотивации. 14

4.Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования. 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из наиболее актуальных проблем современного предприятия является построение эффективной  системы мотивации персонала. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Так как  какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в работу сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Без правильного и эффективного направления  через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в современных постоянно  изменяющихся условиях.

Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система  претерпела негативные структурные  изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства  работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу) [1], что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Анализ  значения внешней среды для мотивации  показал полную неэффективность  традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие  выводы дают основание говорить о  кризисе мотивации на современном  этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей [2]

Сложность поиска новых путей мотивирования  заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев  ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.

Кроме этого, существующее в настоящее  время многообразие форм собственности  накладывает свой отпечаток на выбор  инструментов и способов мотивирования  в каждой отдельно взятой организации.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что  они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они  делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться  по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени  на личные разговоры по телефону и  решение личных проблем, задерживаются  на перерывах. При этом бюрократизм  становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников  не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно  сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны  с мотивацией. Работники с достаточной  мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует  помнить, что каждому человеку нужен  свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной  и менее эффективной. Большинство  сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

 

 

1 Сущность и система мотивации

 

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [3]

В этом смысле, мотивационный процесс чрезвычайно  значим для экономики любой страны, а особенно для экономики России. Прямая зависимость между эффективным  функционированием российских предприятий  и состоянием экономики определяется положение нашей страны на мировой  арене. А эффективное функционирование любой компании, как известно, зависит  от состояния ее внутренних систем, в том числе и системы мотивации. Если работники более или менее  удовлетворены условиями работы, их привлекает и творчески стимулирует  трудовая деятельность, то есть возможность  поднять нашу экономику и выйти  на новую ступень развития, вступив  в конкуренцию с лидирующими  компаниями мирового сообщества. Но, к  сожалению, в настоящее время  в нашей стране все больше говорят  о модернизации в системе мотивации, чем предпринимают какие-либо конкретные действия. Даже передовые российские компании, являющиеся лидерами продаж, зачастую скупятся выделять средства на разработку достойной мотивационной  программы или просто не представляют, как правильно осуществить весь этот процесс, в силу своей некомпетентности в данном вопросе. Отсюда падение  их производительности и, как следствие, отставание российской экономики.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который  обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).[3]

На  рисунке 1.1 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.

 

 

Рис. 1.1 Мотивообразование

 

Напомним  основные движущие мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения – сотрудник работает ради денег и других благ.
2. Социальный мотив – работнику важно одобрение руководства и коллектива.
3. Процессный мотив – сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.
4. Мотив достижения – сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.
5. Идейный мотив – для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей.

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (рис 1.2) [5]

Рис. 1.2 Механизм оптимального стимулирования труда

 

 

Система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

Система мотивации поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим она должна быть направлена на: поддержание требуемой производительности; повышение производительности; поддержание норм организации; совершенствование норм организации.

В основе мотивационной политики в  соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения  соответствия сотрудников организации  пяти основным группам нормативных требований (Рис. 1.3)[5]

 

Рис.1.3 Основные группы нормативных требований

 

Общие нормативные  требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации. Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

Опыт  показывает, что авторитарный стиль  управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской  дисциплины [6]

Однако, зачастую такая исполнительская  организованность лишь “внешняя ширма” и при директивных “перегибах”  может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности. Но антипод директивности – попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.