Методы мотивации

 

 

 

Оглавление:

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Мотивация, в организационном  контексте – это процесс, с  помощью которого менеджер побуждает  других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все, потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

Проблемы мотивации  труда освещаются в большом количестве работ как советских, так и  зарубежных авторов. Анализ этих работ  свидетельствует о том, что мотивация  труда имеет свою специфику по отношению к другим видам мотивации (общения, учения и т.д.). Эта специфика проявляется как в особенностях структурно-иерархических характеристик мотивационной сферы, так и в содержании входящих в нее мотивов.

Необходимость поиска новых  научных подходов и разработка методов  стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Цель данной работы –  провести анализ эффективности системы  мотивации работников современных организаций.

Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

1. Исследование специальной литературы по изучаемому вопросу;
2. Анализ существующего положения на предприятии;
3. Выявление проблем в сфере мотивации персонала;
4. Разработка предложений и рекомендаций по повышению мотивации сотрудников.

 

 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации

 

Мотивация человеческой деятельности является объектом исследования целого ряда гуманитарных наук, таких как, экономика, социология, психология, теория права и пр., а также ряда прикладных областей, например - управленческой, следственной, криминалистической, педагогической или психотерапевтической деятельности. Результатом такого всестороннего интереса к мотивации является множество различных определений данного термина и некоторая терминологическая путаница. Например, менеджеры-практики часто смешивают понятия «мотив», «мотивация», «мотивирование» и «стимулирование», что с научной точки зрения некорректно.

Для достижения цели данной работы важен взгляд на мотивацию именно с экономических позиций, но с учетом всех сопряженных особенностей данного явления. Чтобы выявить сущность и содержание понятий «мотивация» и «управление мотивацией», целесообразно рассмотреть наиболее общепризнанные определения данных терминов.

Можно согласиться  с мнением Э.А.Уткина¹, который считает, что мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Там же мотивация  определяется как совокупность внешних  и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, воздействующая на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и нацеленность работника.

Мотивация поведения  рассматривается как процесс, состоящий  из следующих этапов: потребность - целенаправленное поведение - удовлетворение потребности.

Ф. Лютенс определяет мотивацию как когнитивный, ненаблюдаемый  процесс, состоящий из таких этапов как осознание потребности, побуждение к ее удовлетворению, осуществление действий, направленных на достижение желательного состояния².

С. Роббинс  выделяет следующую последовательность действий в мотивационном процессе:

неудовлетворенная потребность - состояние напряжения - побуждения или мотивы - поиск поведения - удовлетворенная потребность - снижение напряжения³.

Кроме вышеперечисленного, мотивация определяется как один из важнейших элементов управления, наряду с планированием, организацией, контролем и анализом; как органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Термин мотивация, в силу множественности существующих определений, приобретает достаточно размытое значение. Для раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, ключевыми являются понятия: «потребность», «побуждение», «мотив», «стимул», «фактор мотивации», «вознаграждение», «удовлетворенность», «мотивирование», «стимулирование».

Совокупность мотивов, управляющих поведением отдельной личности, обычно называют структурой мотивации или мотивационной структурой. Структура мотивации человека обладает определенной стабильностью, но способна изменяться под действием как внешних, так и внутренних факторов в процессе изменения личности человека в результате взросления, получения воспитания, образования, опыта.

Таким образом, мотивация может быть определена как процесс, протекающий в сознании личности, и состоящий из следующих этапов:

1. возникновение и осознание потребности;
2. поиск возможных путей удовлетворения потребности;
3. определение целей и выбор пути на основе оценки вероятности достижения, соотнесения ожидаемых усилий и выгод;
4. реализация действия по достижению целей, с непрерывным промежуточным сопоставлением усилий, выгод и вероятности успеха.
5. получение результата, сопоставление его с первоначальными ожиданиями;
6. удовлетворение, подавление или игнорирование потребности;
7. закрепление эффективных (т.е. приводящих к ожидаемому результату) моделей поведения.

По убеждению  Ли Якокка⁴, успешно руководившего продолжительное время корпорацией «Фрод», а впоследствии - корпорацией «Крайслер», прогресс предприятия обусловлен, прежде всего, мотивацией людей.

Мотивация, как  уже упоминалось, тесно связана  с потребностями. Согласно широко известной иерархии потребностей по А. Маслоу выделяются пять групп потребностей⁵ (от низших к высшим):

• физиологические потребности;
• потребности в безопасности;
• социальные потребности (потребности причастности);
• потребности в уважении (признании);
• потребности самоактуализации и самореализации.

Согласно  теории А. Маслоу, потребности более  высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности. В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на работе дух единой команды; терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу; проведение с подчиненными совещаний; поощрение социальной активности членов организации за ее пределами. Относительно потребностей в уважении: поручение подчиненным более содержательной работы; обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами, достойная оценка и поощрение результатов, достигнутых подчиненными; привлечение подчиненных к постановке цели и выработки решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение работников по служебной лестнице; обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации. Для удовлетворения потребности в самовыражении: создавать подчиненным возможность для общения и развития так, чтобы возможно полнее использовать их потенциал; давать подчиненным сложные и важные задачи, требующие от них максимальной самоотдачи; поощрять и развивать у сотрудников творческие способности⁶.

В западных школах менеджмента особенно большое значение придается мотивации, выражающейся в ориентации на успех. Ее называют мотивацией достижения. Согласно Д. МакКлелланду⁷ уровень развития общества процветание той или иной страны в целом в решающей степени зависят от того, насколько у ее граждан развита мотивация достижения. В данной связи, он расценивает ее как национальное достояние, основное богатство страны.

Широкую известность  получили такие концепции трудовой мотивации, как теории «X», «Y», «Z». (Дж. МакГрегор, О. Шелдок, В. Оучи).

Теория «X» исходит из того, что людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, в силу чего их необходимо принуждать к исполнению возложенных на них обязанностей, жестко контролировать и держать под постоянной угрозой наказания. Мотивация людей, согласно этой теории, определяется, главным образом, экономическими потребностями. Работник желает избежать ответственности, и хочет, чтобы им руководили.

Теория «Y» является диаметрально противоположной «теории X». Она базируется на предположении, что людям изначально присуща потребность реализовывать себя в умственных и физических усилиях, проявлять свою индивидуальность. Постулируется, что человеку свойственны самоконтроль и саморуководство, ответственность и инициатива. Утверждается, что работника мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности, содержание труда, интерес к его процессу. Наряду с экономическими потребностями, признается значимость социальных потребностей и потребностей роста.

С этой точки  зрения четко видна граница между  терминами «мотивирование» и «стимулирование». В данном контексте «мотивирование» - это действия руководства по формированию у персонала потребностей (обычно высшего порядка по «пирамиде Маслоу») и обозначению путей их удовлетворения при достижении целей, поставленных руководством организации. Данный принцип управления соответствует «теории Y» и подходит для квалифицированных, образованных и компетентных сотрудников.

Исходя из посылок «теории X» «стимулирование» означает меры запретительного характера, создание системы наказаний за невыполнение задач и требований руководства. На практике оба метода управления не являются взаимоисключающими и могут одновременно применяться к одному работнику в различных комбинациях, в зависимости от его личностных особенностей. Существуют большие индивидуальные различия в чувствительности к мерам отрицательного и положительного воздействия, а также в субъективном отклике на нее в плане производительности. Одни люди более чувствительны к «положительному мотивационному управлению»: они быстрее и сильнее реагируют на похвалу и дают более высокий прирост в результатах в ответ на нее. Другие быстрее и сильнее реагирует на наказание (или его возможность) и дают больший прирост в результатах в ответ именно на него»⁸.

Теория «Z» представляет собой дальнейшее развитие «теории Y» с учетом опыта партисипативного управления в японских компаниях. Она основана на том принципе, что для получения максимальной отдачи от работников необходимо обеспечить выполнение ряда условий.

На мой  взгляд, пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании – это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение чьей-либо потребности в признании.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

1.2 Методы мотивации  и стимулирования персонала

 

В большинстве  случаев процессом мотивации  личности можно управлять извне, предлагая удовлетворение тех или иных потребностей в обмен на совершение определенных действий, или угрожая неблагоприятными последствиями за их неисполнение. Следовательно, можно говорить о «мотивировании», или «управлении мотивацией», как о комплексном управленческом воздействии на человека с целью побудить его к совершению определенных действий, направленных на достижение заданной цели.

Часто ставят знак равенства  между понятиями «мотивирование»  и «стимулирование», однако, эти термины имеют различное значение. Мотивирование подразумевает стремление работника получить вознаграждение, тогда как стимулирование - стремление избежать наказания. При этом оба этих термина могут быть объединены в рамках понятия «управление мотивацией».

Управление  трудовой мотивацией отдельного работника  может быть упрощенно представлено как цепочка последовательных действий руководителя:

1. определение задачи (цели) и ее возможного исполнителя
2. определение доминирующих потребностей и запросов исполнителя;
3. определение его возможностей (способностей, трудового потенциала);
4. сопоставление возможностей и запросов исполнителя;
5. поиск оптимального соотношения ценности предполагаемого результата и размера вознаграждения.
6. постановка исполнителю задачи и разъяснение условий получения вознаграждения за ее выполнение и ответственности за ее не выполнение;
7. промежуточный контроль выполнения;