Методы мотивации

- процент от выработки  за месяц. Используется для оплаты труда специалистов. Данная форма оплаты является наиболее прогрессивной, представляет собой мощный материальный стимул, мотивирующий трудовую функцию работника.

- оклад согласно штатному  расписанию, по итогам работы  за месяц премирование. Такая форма оплаты наиболее распространена. Используется для оплаты труда всего персонала предприятия.

Заработная плата зависит от стажа сотрудника. Благодаря данной системе ежегодно работнику повышается заработная плата на 2-5% по сравнению  с уровнем получаемой заработной платы. Данная система стимулирует приверженность работника к своей организации, т.е. стимулирует к карьерному росту именно на этом предприятии⁹.

2. Нематериальные стимулы включают  в себя объявление благодарности  сотруднику, устное поощрение, организация корпоративных праздников.

Благодаря подобной политике руководства  в отношении своих работников на предприятии сформирована хорошая  организационная культура. Это позволяет  поддерживать теплые отношения в  коллективе, а также обеспечивает взаимопомощь и поддержку сотрудников в различных ситуациях.

Участие в успехе. Так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников. Как  утверждают психологи, большинству  людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, и он пользовался уважением окружающих. Это достигается в какой-то мере лишь за счет того, что работникам начисляется процент с выручки.

В определенной степени созданы  технические и организационные  вспомогательные средства, физиологические  и психологические элементы условий  труда. Это удовлетворяет работников в потребности иметь хорошее  состояние рабочего места, идентифицирует рабочую задачу, повышает уровень получаемого удовольствия от работы и, значит, более качественное выполнение задания.

До работников доводятся необходимые  сведения о делах предприятия. Это  происходит посредством проведения «оперативок» и собраний. Данные мероприятия проводятся для того, чтобы повысить информированность работников о делах предприятия, увеличить интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места, направить мышление и деятельность работников с позиций интересов предприятия.

При планировании проведения новых  мероприятий в будущем, а также  при планировании совместного досуга данные вопросы обсуждаются коллективно  всеми сотрудниками организации  на общих собраниях.

На исследуемом предприятии  имеется свой центр обучения, который возглавляет главный координатор учебных программ.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый  ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки. Главными из них являются:

-увеличение стоимости рабочей  силы как производственного ресурса;

-давление конкурентов требует  сокращение затрат, а следовательно  большего эффективного использования  трудовых ресурсов;

-технические изменения,  требующие овладение новейшими  знаниями;

-нехватка достаточно  квалифицированных работников на  национальном уровне;

-подготовка работников  к занятию более высокой должности;

-развитие потенциала  работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

-социальная ответственность  предприятия за своих работников;

-появление новых производственных  работников.

Обучение также требуется  и полезно:  нового работника предприятия; при назначении на новую должность,  делегировании полномочий; при выявлении у персонала нехватки  определённых  навыков для эффективного выполнения своей работы.

Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в  этом случае будет эффективно.

В  таблице 1 приведен перечень стимулирующих систем, действующих  в организации.

Таблица 1

Перечень стимулирующих  систем в организации

Форма стимулирования	Основное содержание, источник в практике организации  РФ и за рубежом	Альтернативная форма, используемая в анализируемой организации. Основное содержание (предложения)
1	2	3
Заработная плата (номи- нальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, доплаты за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, компенсация за отпуск) заработную плату.
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  предприятия (вознаграждения, премия).	Премии по итогам выполнения поставленных задач, руководящему составу - на юбилеи
Оплата транспортных расходов или  обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств: 1) оплата транспортных расходов, 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием  б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналу	1) оплата транспортных  расходов (проездные билеты) 2) обслуживанием лиц,  связанных с частыми разъездами, руководящего персонала (за счет автомобильного парка организации)
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного  образования	Оплата профильных семинаров, возможно покрытие расходов на получение  дополнительного образования, при  условии дальнейшей работы в организации
Ассоциации получения  кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.	Предоставление беспроцентных  займов на покупку жилья, ценным сотрудникам

 

Из описания стимулирующих  систем видно, что они являются довольно традиционными, но в тоже время начинают применяться  некоторые новые формы, например, предоставление займов на покупку жилья.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Проведем анализ мотивации  сотрудников ОАО «Сибур-Холдинг», используя тест № 1, основанный на теории мотивации А. Маслоу  .

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной  в данный момент потребностью.  Это  заставляет нас действовать таким  образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

• физиологические,
• потребность в безопасности,
• социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
• потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
• потребность в самовыражении.

Данный тест заключается  в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

В результате теста можно  составить профиль удовлетворенности  и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы данного  теста отвечали финансовый директор предприятия, главный специалист, менеджер среднего  звена, агент по снабжению, секретарь. Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.

Рис. 3

          Профиль удовлетворенности финансового  директора 

 

Критичные значения на рисунке: менее 9 баллов и более 21.

Профиль удовлетворенности  наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей – это потребность в межличностных связях, это объясняется постоянным общением с поставщиками и покупателями. Потребности в безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении находится также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что потребность в самореализации находится на границе зон частичной и полной удовлетворенности. Это можно объяснить тем, что респондент уже является директором предприятия и дальнейшее продвижение проблематично, на данный момент он самореализовался в жизни.

Рис. 4

      Профиль удовлетворенности главного  специалиста

 Из профиля удовлетворенности  главного специалиста  (рис.2)  видно, что наиболее близко  к зоне полной удовлетворенности  находятся социальные потребности. То есть на данный момент его вполне устраивают отношения с людьми, круг друзей и место в нем. Степень самореализации данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации. Данному респонденту есть куда стремиться, т.к. у него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

 

Рис. 5

             Профиль удовлетворенности менеджера  среднего звена

У данного респондента (рис.5), которым является менеджер среднего звена (менеджер по заказам), заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно предположить, что респондент, подвержен каким – либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента вполне удовлетворены.

 

Рис. 6

              Профиль удовлетворенности агента  по снабжению

Из результатов теста  видно (рис.6)  что первичные потребности у данного респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Из вторичных потребностей выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента самое главное, как к нему относятся.

 

Рис.7

              Профиль удовлетворенности секретаря

 

По полученным результатам (рис.7) видно, что первый уровень потребностей перешагнул в зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня. По профилю удовлетворённости секретаря хорошо видно, что наиболее полно удовлетворены социальные потребности, что объясняется особенностью ее профессии. Вторичные потребности и самореализации удовлетворенны лишь частично. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данному респонденту не хватает ответственных заданий, возможно, он стремится работать на более ответственном участке.

Итак, в результате этого  пилотного опроса, видно что основными  потребностями опрошенных сотрудников являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении. Причем одна и та же  тенденция прослеживается у разных категорий работников. Остальные же потребности персонала удовлетворенны частично.

Существует мнение, что если человек работает в преуспевающем предприятии, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах.

Работа на производстве связана с большой  ответственностью, возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.

Проанализируем насколько сотрудники ОАО «СИБУР-Холдинг» удовлетворены своей работой.  Для этого был предложен следующий тест:

Тест № 2 «Удовлетворенность работой»

В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с  характеристикой предприятия, условий  работы и другими аспектами рабочей деятельности. В анкетировании принимали участие 40 человек. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты  анкетирования в организации  в целом

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не     удов-н, %	Крайне не удов-н, %
…в целом организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
…физическими условиями работы	40	0	60	0	0
…работой в целом	20	20	20	40	0
…слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	20	0
…стилем руководства начальника в  целом	0	0	60	40	0
…профессиональной компетентностью  руководителя	0	60	40	0	0
…з/пл в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20	0
…з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом месте	0	0	80	20	0
…вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
…вашими возможностями профессионального  продвижения	0	40	40	0	20
…что на этой работе вы можете использовать все знания	20	60	0	20	0
…требованиями работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
…длительностью рабочего дня	40	40	20	0	0
В какой степени … работой  повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	20	20	40	20	0