Методы оценки аттестации персонала

- интервью с экспертом,  в ходе которого собираются  данные о знаниях и опыте  сотрудника;

- психологические, профессиональные  тесты;

- краткую презентацию  участника перед экспертами и  другими участниками;

- деловую игру (под руководством  наблюдателя группа сотрудников  или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию  по заранее подготовленному сценарию);

- биографическое анкетирование;

- описание профессиональных  достижений;

- индивидуальный анализ  конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);

- экспертное наблюдение, по результатам которого составляются  рекомендации для каждого сотрудника.

Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась  на предприятиях еще в советское  время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы  оценки. По сути она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов - законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.⁷

1.3 Понятие и цели аттестации персонала

Аттестация персонала  – это официальная и систематическая  кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной  и унифицированной форме через  определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств  и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала  – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма  оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью  оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности  и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной  из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура  оценки деловых и личностных качеств  работников, их трудовых показателей  подразумевает использование этих результатов в целях улучшения  подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.⁸

Основными целями аттестации являются:

(а) оказание помощи  менеджеру при принятии решения  о размере прибавки к вознаграждению  на основании заслуг работника;

(б) определение пути  наиболее эффективного использования  работника, например, следует ли  его оставить в прежней должности,  или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а  то и вовсе уволить;

(в) выявление необходимости  обучения работника на внутрифирменной  базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная  работа персонала в процессе  его обучения;

(г) мотивация работника  к более эффективному выполнению  им своих должностных обязанностей  путем совместного обсуждения  результатов его работы, признания  его заслуг и предоставления  ему возможности обсудить свою  работу с руководителем.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

1. Оценка деловых характеристик  работника, в рамках которой  анализ прошлых достижений и  недостатков в работе осуществляется  с целью повышения эффективности  работы в будущем.

2. Оценка потенциала работника,  которая имеет целью выявить,  заслуживает ли работник повышения  (продвижения) и/или дальнейшего  обучения.

3. Оценка размера вознаграждения  производится для определения  размера следуемой работнику  прибавки. По установившейся практике  размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

Оценка деловых характеристик  работника позволяет выявить  его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность  работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке  труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.⁹

Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современных  условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к  нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные  методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения  аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для  различных категорий персонала  может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год  и не реже раза в три года.

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

- качество выполнения  должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность  работы.

Выбирая параметры для  оценки, следует учитывать, насколько  организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной  и субъективной.

Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение  об аттестации, несколько бланков, чтобы  создать видимость формализации, соберем руководителей и будем  по очереди вызывать подчиненных  на собеседование. Но от такого подхода  лучше отказаться. Как только организация  достигла того уровня развития, когда  проведение аттестации становится действительно  актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

1.4 Методы аттестации

Можно выделить следующие  методы аттестации (оценки) персонала

Групповая экспертная оценка

Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств

 

 

Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд  вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Моделирование рабочей  ситуации

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций

Квалификационная  работа

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Собеседование

С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН

Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)¹⁰

 

Глава 2. Современные технологии оценки и аттестации персонала

2.1 Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих

Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в  России не приняты. Поэтому регламент  проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время  регулярного проведения аттестации в советское время накопился  определенный опыт ее проведения. С  некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики. 

 
Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 "Рекомендуемый  порядок проведения аттестации служащих" рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий  оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих:Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное)

 

Приложение 4. Рекомендуемый  порядок проведения аттестации служащих 

1. Аттестация служащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с "заводской" Единой тарифной сеткой призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. 
2. Соблюдение предусматриваемых "заводской" Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации. Тарификация служащих, т.е. определение разрядов оплаты труда конкретных работников, осуществляется в процессе их аттестации на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих и по должностям, специфическим для отраслей. 
3. Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности. 
4. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), состоящие в штате, кроме лиц, проходящих аттестацию в специально предусмотренном порядке. 
5. Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих носит межотраслевой характер. Исходя из этого, на предприятии разрабатывается Положение о порядке проведения аттестации служащих для установления разряда оплаты в соответствии с ЕТС, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников с учетом специфики трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности. 
6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия и отделом кадров при активном участии руководителей структурных подразделений и профсоюзной организации. Она включает осуществление следующих мероприятий:
• обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых;
• подготовку графиков проведения аттестации;
• установление количества и состава аттестационных комиссий;
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
• Подготовительный период - ответственный этап организации аттестации. От того, насколько своевременно и четко выполнены работы, предусмотренные на данном этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации. 
7. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается Представление, содержащее всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты, оценку его профессиональной компетентности, отношения к работе и качеству выполнения должностных обязанностей. В Представлении отражаются также показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период. Одновременно в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации. 
8. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными в аттестационную комиссию материалами. 
9. Аттестационная комиссия рассматривает Представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма. 
10. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. 
11. Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия в составе председателя (как правило, заместителя руководителя предприятия), секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации. В необходимых случаях допускается образование нескольких аттестационных комиссий. 
12. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов "за" и "против" аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голо совании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования. 
13. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист, форма которого приведена ниже, и Представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. 
14. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности и присвоении ему того или иного разряда оплаты труда по ЕТС. 
15. Руководитель предприятия рассматривает итоги аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному Положению, обоснованности принятых рекомендаций и в месячный срок издает приказ об утверждении итогов аттестации. 
16. При проведении аттестации не рассматриваются вопросы, связанные с установлением работнику надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. 
17. Руководитель предприятия, а также председатели аттестационных комиссий проходят аттестацию в комиссиях, создаваемых вышестоящими органами по подчиненности. 
18. По результатам аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке. 
19. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров. 
20. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия. 
21. В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты. 
22. Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, - для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п. 

Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности  выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой  ситуации и применять новые подходы  к решению возникающих проблем  и т.п. 

Руководителям предприятий  и их подразделений могут быть предъявлены следующие требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства  и т.п. 

2.2 Критерии оценки и аттестации персонала

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимо предусмотреть  конкретные критерии,

позволяющие характеризовать  соответствие работника предъявляемым  требованиям, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого  аттестуемого, и непосредственного  знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением  оценочных тестов, заслушивания его  ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда  оплаты.

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда  оплаты труда, предусмотренного Единой тарифной сеткой N п/п

Показатели, характеризующие  квалификацию и профессиональную компетентность работника 

Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям 1)Образование ниже соответствует выше

2)Объем специальных знаний 

3)Способность к рациональной организации выполняемой работы  4)Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы

5)Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач)

6)Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения

7)Качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), уровень ответственности за порученное дело

8)Интенсивность труда (способность и готовность справляться с большими нагрузками) Дополнительные требования к руководителю

9)Умение организовать труд подчиненных

10)Стиль общения: с подчиненными с вышестоящими руководителями