Методы оценки аттестации персонала

В компании «Дисконт-центр» оценка персонала организуется для  специалистов (офиса и универмагов) всех уровней. Процедура регламентируется внутренним Положением о порядке  проведения оценки в компании. В  нем определены цели мероприятия, периодичность, этапы, предоставляемые документы, права и обязанности сотрудников  и членов оценочной комиссии.

Рассмотрим основные особенности  процедуры оценки персонала, проводимой в сети универмагов «Дисконт-центр».

Вначале целью оценки персонала  компании было определение уровня профессиональных знаний сотрудников. Два раза в год  проводился теоретический экзамен  по заранее составленным вопросам. Если по его итогам сотрудник не подтверждал соответствие занимаемой должности, то направлялся на повторную  оценку, которая проходила через  месяц. За это время он обязан был  детально изучить вопросы, с которыми у него возникли сложности. На карьерный  рост персонала оценка не влияла.

С развитием сети универмагов  «Дисконт-центр» требования к процедуре  оценки и планируемым результатам  изменились. В настоящее время  она используется для достижения следующих основных целей:

- определения квалификации  и уровня профессиональных знаний  сотрудника;

- принятия решения о  досрочном завершении испытательного  срока;

- формирования кадрового  резерва.

Итак, вследствие укрупнения компании старая система оценки стала  неэффективной и потребовала  модификаций для достижения новых  целей процедуры оценки персонала.

3.2 Виды оценок персонала, проводимых в ТК «Дисконт-центр»

В компании проводятся три  вида оценки, остановимся на них  подробнее.

Внутренняя мини-оценка

Проводится в пределах одного универмага силами управляющего или старшего продавца/кассира/кладовщика; на мероприятии может присутствовать и специалист отдела обучения и развития дирекции по персоналу. Цель мини-оценки – определение степени адаптации  новичков и вхождения в должность, а также выявление пробелов в  знаниях технологических операций у остальных сотрудников. Процедура  проводится для рядового персонала  – продавцов, кассиров и кладовщиков. В обязательном порядке ее проходят все, кто проработал в компании три  месяца (оцениваются результаты испытательного срока), а также опытные специалисты, которые, по мнению управляющего универмага, могут претендовать на повышение или зачисление в кадровый резерв. В этом случае мини-оценка становится "репетицией" перед приглашением на плановую оценку с расширенным составом оценочной комиссии.

Управляющий универмага составляет список сотрудников, представленных на мини-оценку в следующем месяце, и передает его в отдел обучения дирекции по персоналу до 28 числа текущего месяца. Перечень вопросов предоставляется сотруднику не менее чем за две недели до даты процедуры. По ним он может готовиться как самостоятельно, так и запрашивая необходимую информацию у наставника или управляющего универмагом.

На заседание оценочной  комиссии наставник представляет письменную характеристику оцениваемого, в которой  отражает результаты его работы за три месяца, дает оценку профессиональным и деловым качествам, а также  уровню его трудовой дисциплины. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой  не позднее чем за два дня до проведения мини-оценки. Если он не согласен с мнением наставника, то имеет право высказать свои доводы перед оценочной комиссией.

На рассмотрение комиссии также предоставляется оценочный  лист (см. Приложение 1), его заполняют и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, с отметками которого оцениваемый должен быть ознакомлен не позднее, чем за два дня до процедуры.

Оценка одного сотрудника длится примерно 30 минут. Она проводится в виде собеседования по заранее  подготовленным вопросам (их должно быть не более 15). В случае получения от работника неполного ответа члены  комиссии вправе задать дополнительные вопросы.

Номера вопросов фиксируются  в протоколе заседания оценочной  комиссии (см. Приложение 2). Если задается дополнительный вопрос, то в этом документе записывается его краткое содержание. Ответы оцениваются по 5-балльной шкале.

Результаты обсуждаются  в отсутствие участника процедуры. По итогам оценки комиссия определяет, насколько хорошо человек адаптировался  в коллективе за время испытательного срока, над чем ему предстоит работать, каков его потенциал для дальнейшего карьерного роста.

Внутренняя мини-оценка опытного сотрудника проводится в том случае, если управляющий хочет выявить темы, в которых тот еще слабо ориентируется, и направить его на дополнительное обучение. После процедуры управляющий предоставляет в дирекцию по персоналу служебную записку с результатами оценки и копии протоколов, подтверждающих ее проведение.

Плановая оценка персонала

Раз в месяц управляющие  универмагов предоставляют в  отдел обучения и развития персонала  список сотрудников, рекомендуемых  для прохождения оценки с целью  подтверждения квалификации (для  тех, у кого истек испытательный  период), досрочного окончания испытательного срока либо повышения в должности. На нее могут быть приглашены сотрудники, принятые (либо переведённые) на позицию  старшего продавца/кассира/кладовщика, управляющего или его заместителя. Кроме того, оцениваются сотрудники, рекомендуемые для зачисления в  кадровый резерв.

Если работник считает, что  хорошо подготовлен по теоретическим  вопросам, а его достижения в практической деятельности не замечены непосредственным руководителем, он может заявить  в отдел обучения и развития о  своем желании пройти плановую оценку. По ее результатам он может быть повышен в должности, если в компании есть свободная вакансия.

Плановая оценка отличается от мини-оценки более высокими требованиями к проведению, а именно:

- предоставление расширенного перечня документов, отражающих работу сотрудника;

- высокий уровень руководителей, состоящих в аттестационной комиссии (мини-оценку проходит только персонал низшего уровня, плановую аттестацию – старший состав);

- по итогам процедуры делаются выводы о выполнении практических задач, поставленных перед сотрудником на испытательный период.

Членами комиссии при проведении плановой оценки становятся: директор по розничной торговле, директор по персоналу, сотрудник контрольно-ревизионного отдела, управляющий универмага и  специалист отдела обучения и развития. Сроки проведения, состав комиссии и вопросы для собеседования  утверждаются приказом по компании.

Управляющий универмага, чей  подчиненный заявлен на оценку, обязан предоставить на рассмотрение комиссии характеристику сотрудника (зачитывает ее в начале проведения процедуры), оценочный лист (см. Приложение 1), дисциплинарные карты, книгу отзывов и предложений, а также другие документы, отражающие деятельность работника.

Процедура плановой оценки кандидатов на должность старшего продавца/кассира/кладовщика, а также сотрудников, работающих на этих позициях 3 месяца, аналогична внутренней мини-оценке.

Претендентам на должность  управляющего или его заместителя  члены аттестационной комиссии могут  задавать, помимо утвержденных оценочных  вопросов, также и дополнительные, касающиеся работы с персоналом, проблем  универмага. Кроме того, они ожидают  от сотрудника предложений по совершенствованию  технологии работы и управления на рабочем месте и в организации  в целом.

Обсуждение результатов  мероприятия проводится в отсутствие сотрудника. Решение комиссии фиксируется  в нижней части протокола заседания  оценочной комиссии (см. Приложение 2). Она может принять одно из следующих решений:

-признание соответствия  занимаемой должности и присвоение  разряда;

-переаттестация на следующем  заседании оценочной комиссии.

Если сотрудник не проходит повторное оценочное мероприятие  и при этом допускает ошибки и  недочеты в работе, комиссия может  рекомендовать ему попробовать  себя на другой позиции в рамках своего подразделения. Если он не соглашается, то остается на своей должности. Руководство  не имеет права уволить человека или в одностороннем порядке  перевести его на другую должность  только на основании неудовлетворительных результатов оценки. Неспособность  сотрудника ответить на теоретические  вопросы – это, помимо прочего, недоработка  управляющего. Если же подчиненный  не выполняет технологические операции, обусловленные утвержденной должностной  инструкцией, то в силу вступают другие механизмы, предусмотренные Трудовым кодексом. Однако за время проведения оценочных процедур в сети универмагов  «Дисконт-центр» необходимости в  подобных операциях не возникало. Переаттестацию сдавали все сотрудники. Контроль деятельности работника полностью  возлагается на управляющего универмагом:

-повышение в должности  или зачисление в кадровый  резерв (в случае, если позиция,  на которую претендует сотрудник,  занята);

-признание полного или  частичного несоответствия занимаемой  должности.

При необходимости комиссия может рекомендовать повышение  квалификации или обучение.

По результатам проведенной  оценки сотрудники отдела обучения и  развития издают приказ по компании. Протоколы  комиссии и оценочные листы хранятся в архиве дирекции по персоналу и  могут быть предоставлены руководителям, управляющему универмага или сотруднику, прошедшему оценку, по запросу.

Те, кто зачислены в  кадровый резерв по результатам мероприятия, выступают основными кандидатами  на повышение в случае появления  вакансии.

Если сотрудник подтвердил соответствие должности, то на заседание  комиссии он приглашается только в  случае представления его на зачисление в кадровый резерв, перевода на вышестоящую  позицию или в другое подразделение.

Оценка сотрудников офиса

Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного срока проводится перед его окончанием. Состав комиссии и сроки утверждаются приказом по компании. Утвержденных вопросов для данного вида оценки не предусмотрено.

На заседании оценочной  комиссии руководитель подразделения  представляет характеристику на подчиненного и план адаптации (см. Приложение 3), заполненный сотрудником, наставником и непосредственным начальником. В плане адаптации отражаются задачи на испытательный срок, вопросы, возникшие в процессе работы, комментарии наставника и итоги за месяц и по окончании периода испытания.

Оценка сотрудников офиса  проходит в форме собеседования. В состав комиссии входит руководитель дирекции, непосредственный начальник, главы смежных подразделений, директор по персоналу, специалист отдела обучения и развития. Они могут задавать вопросы, касающиеся практической деятельности сотрудника, взаимоотношений с коллегами  из смежных подразделений. Работник может поделиться предложениями  по совершенствованию технологии деятельности, карьерными планами.

По результатам оценки комиссия подтверждает соответствие занимаемой должности, досрочно завершает испытательный  срок, назначает переаттестацию или  рекомендует обучение.

Таким образом, на ТК «Дисконт-центр» используются:

- внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного  универмага с целью определения  степени адаптации новичков и  выявления пробелов знаниях технологических  операций у остальных сотрудников;

- плановая оценка персонала  проводится с целью подтверждения  квалификации сотрудников, признания  соответствия занимаемой должности  и присвоение разряда, повышения  в должности или зачисление  в кадровый резерв. При необходимости  комиссия может рекомендовать  повышение квалификации или обучение

- Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного  срока в форме собеседования.

Все методы позволяют достичь  поставленных целей и признаны наиболее эффективными и подходящими для ТК «Дисконт-центр».

 

Заключение

Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в  подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между  собственно оценкой и аттестацией  персонала, хотя различия между двумя  этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки  зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в  должности или уволен на основании  результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти  только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в  суд работника, недовольного управленческими  решениями, принятыми по результатам  оценки персонала, у предприятия  неизбежно возникнут проблемы.

Немаловажным является и  то, что цели оценки персонала значительно  шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление  соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и  навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует  оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и  на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более  важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные  возможности сотрудника и таким  образом гарантировать правильное расширение его функционала.