Методы оценки персонала

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы  управления  конфликтами в организации

     1.1Сущность конфликта и его роль  в организации……………..……….....5

     1.2Классификация  конфликтов в организации…….……………………......7

     1.3Управление  конфликтами как функция службы управления          персоналом…… ……………………………………………………………13

2. Анализ управления конфликтами на примере ОГИМ

2.1Организационно-кадровая характеристика ОГИМ……………………17

      2.2Анализ управления конфликтами на примере ОГИМ……………….....20

2.3Рекомендации по управлению конфликтами на примере ОГИМ…….…24

Заключение………………………………………………………………………….26

Список литературы…………………………………………………………………27

Приложение А

Приложение В

Приложение С

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном обществе конфликты  являются постоянной частью человеческой жизни: от мелких бытовых до незатихающих десятилетиями военных действий. Жизнь предприятий и организаций–не исключение. В повседневной работе руководитель  тратит большое количество времени  на разрешение конфликтов и участие в них. Добавим к этому эмоциональные издержки, напряжение, стрессы. Поэтому компетентность в управлении конфликтами необходима каждому менеджеру. Ее недостаток может привести к значительным последствиям, как для организации, так и для менеджерской карьеры.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современной  жизни для эффективного функционирования организации руководитель должен знать  основные приемы, методы и алгоритм управления конфликтами. Представители  ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это показатель неэффективной деятельности организации  и не качественного  управления персоналом [2, с. 476]. В современное время, теоретики  и практики управления все чаще уверяют, что некоторые конфликты даже в самой успешной организации  при самых лучших отношениях в  коллективе не только возможны, но и  желательны. Необходимо учиться управлять  конфликтным ситуациями и уметь извлекать из них выгоду для персонала и организации.

Теоретической основой исследования являются труды таких ученых как: В.И. Сперанский, В.Р. Веснин, М.Мескон, Альберт,Хедоури Ф. Андреевой Г. М.,Бухалков М. И.,Егоршин А. П.,Кибанов А. Я.,И. И. Мазур и др.

 Целью данной работы  является разработка рекомендаций по управлению конфликтами в ОГИМ.

Задачи курсовой работы :

• изучить теоретические основы управления конфликтами в организации;
• проанализировать управление конфликтами в ОГИМ
• разработать рекомендации по управлению конфликтами в ОГИМ .

Объект исследования – Оренбургский Государственный Институт Менеджмента, предмет исследования – управление конфликтами в ОГИМ.

При написании работы были использованы следующие методы:

• методы сбора информации: наблюдение, анализ документов;
• методы обработки и анализа данных: системный анализ сравнения, статистические методы анализа и т.д.;
• метод тест - опроса, опрос, беседа.

Информационной базой  работы послужили: Устав ОГИМ, внутренние документы ОГИМ, беседа с преподавателями  и студентами ОГИМ, учебная литература, информационные ресурсы Интернет, научные статьи.

Курсовая работа изложена на  28 страницах, состоит из введения, первой главы, второй главы, заключения, списка литературы и трех приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ  В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Сущность конфликта и его роль в организации

 

Слово "конфликт" происходит от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». В некоторых случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат противоборства между людьми с попытками их эмоционального разрешения.  

Андреева Г. М.  определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства  социальных групп или индивидов  в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение, переоценку ценностей и т. д. [4, с. 283].

Разграничим понятия “объект” и “предмет” конфликта. В общем  смысле объектом конфликта можно  назвать ту часть реальности, которая  вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого  предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают  между взаимодействующими сторонами  и которые они пытаются разрешить  посредством противоборства. Участвуют  в конфликте самые различные  стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства  и группы стран, объединенные теми или  иными целями и интересами. Конфликты  возникают по самым различным  причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, религиозным  и т.д. В организации конфликты  бывают крайне часто. Они могут возникать  и развиваться между сотрудниками, отделами, руководителями разных уровней, сотрудниками и  руководителем, а  сегодня еще – этническими  группами и т.д. Организационный  конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций; возникает как правило вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.[8, с. 320] Он связан в первую очередь с  условиями труда и организационной деятельностью. Такие конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и  оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе  научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как  совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных  лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют  условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному  разрешению проблем. Авторы, принадлежащие  к школе "человеческих отношений", также считали, что конфликта  можно и необходимо избегать. Они  допускали возможность появления  противоречий между целями отдельных  личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей и т.п. [7, с. 398]

В современном мире конфликт рассматривается не только как несущий отрицательный характер, а иногда и положительный.  Иногда он может мешать деятельности сотрудников организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить позиции и сторон оппонентов, получение новой информации об оппонентах, выявление скрытых противников организации, проблем, существующих в ней, сплотить коллектив перед лицом трудностей, снять социальную напряженность. Этот процесс  также дает возможность людям выразить свои идеи, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти, может привести к более эффективному выполнению заданий, поручений, планов. Также конфликт может привести и к снижению дисциплины, подрыву авторитета администрации организации, ухудшению корпоративной культуры и социально-психологического климата, увольнению персонала и т.д.

Итак, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  производительности труда и стимулировать  социально-психологические отношения  в коллективе, или он может быть дисфункциональным и нести за собой снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата и корпоративной культуры. Роль конфликта полностью зависит от того, насколько эффективно управление им. Очень важно, чтобы при разрешении конфликта была  найдена, причина его возникновения. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше планов для нормализации отношений между его участниками.

 

1.2  Классификация конфликтов  в организации

 

Для эффективного управления конфликтами необходимо не только найти  причину его возникновения, но и  выявить его природу и происхождение  и характер.  Одним из наиболее широких и очевидных оснований  классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта.

С этой точки зрения все  конфликты делятся на:

• внутриличностные,

• межличностные,

• между личностью и группой,

• межгрупповые,

Внутриличностный конфликт

Содержание этого конфликта  может выражается в острых негативных переживаниях , порожденных ее противоречивыми стремлениями. Такой конфликт может возникнуть из-за несоответствия личных ценностей и потребностей с организационными требованиями . В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным.

Причины такого конфликта  могут быть самыми разнообразными, например:

• рассогласование потребностей;

• несоответствие между  внутренней потребностью и социальным требованием;

• противоборство между  разными ролями индивида;

• трудность выбора между  различными вариантами поведения.

Межличностный конфликт

Это расхождение взглядов, мнений между индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам.

На пример: противоречие между руководителем и сотрудником по поводу размера заработной платы; между людьми в автобусе. Такие конфликты могут возникать в разных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, трудовой, политической и т.д. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности, а может и из-за того, что два человека не сошлись характерами, не могут уступить друг другу в мелочах.

Во всяком межличностном  конфликте не малую роль играют индивидуальные качества людей, свойства характера, их психические  и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят  о межличностной совместимости  или несовместимости людей, которые  имеют огромное значение в межличностном  общении.

Конфликт между личностью  и группой 

Этот тип конфликта  переплетается с межличностным, но он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой  может быть как конструктивным, так  и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой  идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт

Это конфликт между группам  как формальными , так и неформальными, малыми, средними, крупными, из которых состоит организация.

Малая социальная группа —  это совокупность людей, которая взаимодействует посредством общих целей: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, семья. Количество человек в малой группе не определено, оно может быть от нескольких человек до нескольких десятков. Такие группы могут быть формальными (официальными), имеющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию должностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или постоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы — это например, коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. Для  таких групп характерна институциональная  организация, а основная их роль четко  установлена. Типичная средняя группа — относительно самостоятельная  организация, имеющая свой статус и  функции в системе общественного  разделения труда или вне трудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Такие группы, как правило, являются постоянными, имеют свою устоявшуюся структуру, иерархию, администрацию, органы управления.

К большим социальным группам  относят: социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституируются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными  группами некоторые исследователи  называют социальным конфликтом в собственном  смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами.

Такого взгляда, в частности, придерживался К. Маркс и его  последователи, называя социальным конфликтом противоборство между общественными  классами. Такого же взгляда придерживаются и некоторые современные авторы, утверждающие, например, что национальные, расовые, этнические или социальные классовые отношения в сумме  составляют сущность социального конфликта, поскольку конфликт становится “социальным”, когда в него включаются отношения  между большими социальными группами или “категориями”, а не между  индивидами или малыми группами.