Методы оценки персонала

Причины межгрупповых конфликтов могут быть также различны: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности  возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уровне малых  групп большую роль в возникновении  межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация  групп. Она выражается в формировании чувства причастности к труппе, отождествлении себя с другими ее членами, создании качества “мы”, в отличие от “они”  или “не-мы”. “Мы” — это свои, наши, “они” — это другие, отличающиеся от “нас”. Таким образом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возможность возникновения межгруппового конфликта. При этом основания социальной идентификации могут быть самые разные: экономические, социокультурные, расовые и т. д.

На уровне больших социальных групп причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при возникновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов. В основе политических конфликтов лежит борьба за власть, за политическое господство в обществе.

По данным мировой статистики, в настоящее время конфликты  носят в основном межгрупповой характер. Речь идет о тех группах, которые  различаются главным образом  по этническим, расовым, религиозным  или культурным признакам. Чаще всего  конфликты происходят тогда, когда  этническим группам отказывается в  удовлетворении их самых элементарных этических потребностей. При этом одна из наиболее деликатных проблем  — проблема национальных меньшинств, затрагивающая вопросы их статуса, культурной самобытности, возможности  самовыражения. Следует также сказать, что сами конфликты между группами населения стали более смертоносными, интенсивными и устойчивыми во всем мире” что приводит к все возрастающим жертвам среди гражданского населения.

Таковы основные типы конфликтов, выделенных на основе их субъектов. При  этом следует иметь в виду, что  все названные типы конфликтов находятся  между собой во взаимодействии и  влияют друг на друга. Так, международный  конфликт очень часто оказывает  влияние на внутригосударственный. Например, война с другим государством может способствовать консолидации (или, напротив, конфронтации) политических сил внутри страны. А межгрупповые конфликты могут подвигнуть правительство развязать межгосударственный конфликт. Внутриличностный конфликт так или иначе проявится в межличностных и других отношениях и может вызвать не только межличностный конфликт, но и международный, если, например, государственная власть находится в руках руководителя-невротика. С другой стороны, межличностный конфликт может вызвать внутриличностный конфликт, повлиять на внутригрупповые отношения и т.д.

Рассмотренная типология  конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику.[19, с. 398]

Существуют и другие типы конфликтов, в зависимости от различных  оснований:

По сферам жизнедеятельности  людей:

• бытовые;

• семейные;

• трудовые;

• воинские;

• учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

• ресурсные;

• статусно-ролевые;

• социо-культурные;

• идеологические и др.

По направленности воздействия  и распределения полномочий:

• конфликты “по вертикали” (начальник — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация);

• конфликты “по горизонтали” (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают  также конфликты:

• явные и латентные;

• конструктивные и деструктивные;

• кратковременные и длительные;

• реалистические и нереалистические;

• локальные, региональные и международные и т.д. [16, с. 260]

1.3 Управление конфликтами как функция службы управления персоналом

 

Управление конфликтом —  это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом в  деятельности службы управления персоналом имеет следующие различные этапы:

• восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

• исследование конфликта и поиск его причин;

• поиск путей разрешения конфликта;

• осуществление организационных мер.

Восприятие конфликта  и первичная оценка ситуации

Конфликт в организации  практически всегда виден, так как  имеет определенные и внешние  проявления: высокий уровень напряженности  в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений  с поставщиками и покупателями и  др.

Следует учитывать то, что  объективный уровень конфликта  и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

• переоценка или недооценка значимости конфликта;

• не восприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта  и поиск его причин

Это следующий важный этап управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который  предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление  причины, которая  нередко скрывается участниками  конфликта; вскрытие так называемых  “болевых точек” в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов  и целей участников, их позиций  (ибо могут быть цели не противоречивыми,  но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты  характера, связанные с утверждением  личных притязаний, и цели социального  взаимодействия, связанные с решением  коллективных задач и исполнением  обязанностей;

3) оценка возможных исходов  и последствий противоборства, альтернативных  вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения,  общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта

Этот этап предполагает:

1) полное прекращение  конфронтации и взаимное примирение  сторон;

2) достижение компромисса  — частичное удовлетворение притязаний  обоих сторон, взаимные уступки.  Такой исход приводит к взаимному  выигрышу;

3) разрешение конфликта  на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных  требований, претензий сторон или  путем разоблачения несостоятельности  предъявляемых претензий, наказания  участников конфликта;

4) механическое прекращение  конфликта (расформирование одного  из подразделений, увольнение  одного из участников конфликта  из организации, перевод лидера  или нескольких членов конфликтной  стороны в другое или ряд  других подразделений данной  организации).

[14, с. 510]

Практика показывает, что  бесконфликтному взаимодействию коллектива способствуют следующие условия:

• определение корпоративных норм и правил,
• укрепление корпоративной культуры административными и не формальными мерами,
• отбор специалистов в зависимости от индивидуальных особенностей психики,
• стимулирование и мотивация к добросовестному труду,
• справедливость и гласность в отношениях коллектива организации,
• учет интересов работников, которых затрагивает управленческое решение,
• своевременное информирование работников  по всем важным вопросам,
• поощрение работников, как материальное, так и моральное, за их труд,
• распределение нагрузки между работниками.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько эффективным будет управление конфликтом. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов:

• разъяснение требований к работе - разъяснение того какие результаты ожидаются от какого сотрудника и отдела,
• использование координационных и интеграционных механизмов, то есть цепи команд,
• установление общеорганизационных комплексных целей - направление усилий всех участников в достижение общей цели,
• использование системы вознаграждений в целях оказания влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

Люди, которые вносят особый вклад в достижение общих целей, помогают другим группам организации, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает  уход от конфликта.

      Стиль сглаживания характеризуется тем, что руководитель старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, когда нет необходимости раздражаться.

В рамках стиля принуждения  применяется законная власть или давление с целью навязать свою точку зрения. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

       Стиль компромисса характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу наиболее ценно в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Это эффективная мера, но может не привести к оптимальному решению.

Стиль решения проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных. Он характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Итак, в случае возникновения  конфликта, не следует от него  уходить, его необходимо разрешить наиболее оптимальным способом. До разговора с конфликтным сотрудником, ему необходимо дать понять, что конфликт-это не что-то такое, что обязательно затронет  достоинство его участников, конфликт-это часть жизни общества и его можно успешно разрешить.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ  КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ОГИМ

2.1 Организационно-кадровая  характеристика ОГИМ

 

Оренбургский государственный  институт менеджмента является федеральным  государственным бюджетным образовательным  учреждением высшего профессионального образования.

Институт был создан Распоряжением  Правительства РФ от 13 декабря 1999 года № 2075-р.

Полное наименование института  – федеральное государственное  бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования  «Оренбургский государственный  институт менеджмента». Сокращенное  наименование института – ФГБОУВПО «ОГИМ» или ОГИМ.

          Миссия ФГБОУВПО «ОГИМ»: быть международным лидером в образовании в сфере менеджмента и научных исследованиях в сфере экономики и менеджмента. Формирование высококвалифицированного специалиста в области экономики и менеджмента, обладающего всеразвитостью и твердой жизненной позицией. Основная цель: развитие интеллектуального потенциала Оренбуржья.

Основные задачи института:

• удовлетворение потребностей личности во всестороннем развитии, посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;
• удовлетворение потребности общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;
• организация и проведение фундаментальных, поисковых и прикладных научных исследований и иных научно-технических, опытно-конструкторских и внедренческих работ;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности, а также высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов;
• накопление, сохранение и преумножение нравственных, культурных и научных ценностей области, региона, общества;
• распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня.

Местонахождение (юридический  и фактический адрес) института  – 460038 г. Оренбург, ул. Волгоградская, 16.

В своей деятельности институт руководствуется Конституцией РФ, Законом  РФ «Об образовании» в редакции Федерального закона от 13.01.96 № 12-ФЗ, Федеральным  законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.96 № 125-ФЗ, Гражданским Кодексом РФ, иными  федеральными законами РФ, актами Президента РФ, Правительства РФ, Министерства образования РФ, органов государственной  власти Оренбургской области, Типовым  положением об образовательным учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденным правительством РФ от 05.04.2001 № 264, Уставом ФГБОУ ВПО «ОГИМ» от 25.05.2011 № 1760.