Методы оценки управленческого персонала

 

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

 

                                             Д = П*К + Р*С,                                           (2.1)

 

где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения  величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3

Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества руководителей

Признаки  профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых  качеств	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов,  руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно  и самостоятельно принимать обоснованные  решения и отвечать за них,  умение быстро и правильно  реагировать на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически  организовывать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать  у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности  труда; умение создать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать  в экстремальных условиях, выполнять  работы, требующие аналитической  оценки в процессе выработки  и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

                                                                                                                          

 

                                                                                                                                                   Таблица 4

Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества специалистов

Признаки  профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых  качеств	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов,  руководящих и нормативных документов, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко  организовывать и планировать  выполнение порученных заданий,  умение рационально использовать  рабочее время	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять  должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или  старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход  к решению поставленных задач,  активность и инициатива в  освоении новых информационных  технологий, способность быстро  адаптироваться к новым условиям  и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять  высокую работоспособность в  экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

 

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем  суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

                                                   ,                                        (2.2)

где   i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

a_ij – количественная мера признака у работника;

x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

 

                                           К = (ОБ+СТ) / З,                                            (2.3)

 

где    ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости  от стажа работы по специальности  работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).

Таблица 5

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности  у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное  образование	2 гр. Высшее и незаконченное  высшее образование
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13 – 17, 21 – 29	17 – 25
4	1,00	17 – 21	26 – 29

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57.

Оценка результатов  труда (Р) определяется суммированием  оценок признаков результатов труда  с учетом удельной значимости признаков     (табл. 6).

 

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

и личные качества специалистов

Признаки  результатов  труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов  труда	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных  работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных  работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3. Соблюдение сроков  выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

Оценка Р определяется по формуле:

 

                                                 ,                                             (2.4)

 

где    i –       порядковый номер признака (i=1,2,3);

j –      уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную  оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Гаврилов и Лесков, наименьшую – Баева.

 

2.2 Практическая  значимость оценки экономического  отдела Забайкальской дирекции управления движения-структурного подразделения Центральной дирекции управления движением-филиала «ОАО РЖД»

По итогам комплексной  оценки персонала на примере экономического отдела Забайкальской дирекции управления движения-структурного подразделения Центральной дирекции управления движением-филиала «ОАО РЖД» необходимо:

- повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов, обучения в ВУЗе.

Практическая  значимость  моей работы заключается в том, что организации рекомендовано найти человека с высшим образованием, но наиболее эффективнее будет предложить Баевой обучение за свой счет и выхода на сессию один раз в год за счет основного отпуска, а второй раз за счет организации. Так организация понесет наименьшие затраты в финансовом плане и в плане времени, т.е. не нужно будет брать другого  человека с образованием, но без навыков работы и будет возможным сохранить Баеву О.К. на рабочем месте

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы.

По мнению  специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого  персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

В целевых и  плановых оценках (формирование состава  резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

По итогам комплексной  оценки персонала на примере экономического отдела Забайкальской дирекции управления движения-структурного подразделения Центральной дирекции управления движением-филиала «ОАО РЖД» необходимо: