Методы подбора персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Методы подбора персонала»

                                                Выполнил:

                                                        студент - экстерн

                                                «курс 1»

                                                Специальность:

                                               менеджмент - организации                                                                       

                                                Смирнова О. К.

                                                Проверил тьютор:

                                                Зеленцова А. И.       

                                               «    »____________200_г.                                                                                           

Содержание

Введение…………………………………………………………...........................3                    

1.Технология набора и отбора персонала ………………………………………5

    1.1 Кто занимается набором? Источники набора……………………………5

    1.2 Методы набора……………………………………………………………..7

    1.3Отбор персонала как отбор лучших из резерва,

    созданного при наборе…………………………………………………………8   

    1.4 Анализ затрат и результативности набор персонала…………………..13

    1.5 Отбор кадров. Процесс отбора…………………………………………...14

2.Менеджер его функции, требования…………………………………………16

    2.1 Участие персонала в управлении………………………………………..18

Заключение……………………………………………………………….............21

Список использованной литературы…………………………………………...24

Приложение 1

12

Введение

C легкой руки американцев, а также российской профессуры, журналистов, работода­телей, маркетологов образовательных учреждений английское слово «менеджмент» стало известно сегодня практически каждому человеку, желающему получить образование. Менеджмент в упрощенном понимании — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнооб­разных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помо­гающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от слова «менеджер» — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

За рубежом значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область зна­ний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обла­дающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои произ­водственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут опре­делять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству это более 95% всех фирм, по значению это наибольшая приближен­ность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического про­гресса и сфере нововведений. Для большинства населения это еще и работа. В нашей стране большинство мелких предприятий в производстве и сфере обслуживания приватизированы и наряду с вновь созданными относятся к малому бизнесу. Умело управлять им — значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента.

Поэтому, насколько  важны для предприятий вопросы выживания, настолько же актуальна на сегодняшний день тема менеджмента, и в особенности — эффективного менеджмента.

Говоря о менеджменте, родоначальники менеджеризма американцы почти всегда подразумевают фигуру менеджера — человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В более общем смысле они применяют термины «администрация», «администрирование» (administration), которые в большей степени отражают обезличенную систему управления. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то по большому счету имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или эконо­мист, занимающийся управлением. К тому же менеджер — это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку.

Конечно, чтобы стать менеджером, нужно занять управленческую должность, стать руководителем. Но главное — сознавать свою профессиональную принадлежность к менеджменту, освоить ту сумму знаний, которая прямо касается менеджмента, придержи­ваться некоторых стандартов, даже внешних атрибутов поведения, которые обычно при­сущи менеджерам.

         1. Технология набора и отбора персонала

1.1            Кто занимается набором? Источники набора

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников.  Эта  работа  производится буквально   по   всем   специальностям   –   конторским,   производственным, техническим,  административным.  Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между  наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на  работу,  им  занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер  по  персоналу  (в  малых организациях). Это первая фаза приема на работу –  фаза  встречи.  Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях  приема  на  работу  в настоящее время и о  предприятии,  как  месте  работы.  Если  на  этой  фазе человеку  не  уделяется  достаточно  внимания,  у   него   остается   плохое впечатление от организации.

Когда организации необходимо принять новых работников,  возникают  два вопроса: где искать потенциальных работников (источники)  и   как  известить заявителей об имеющихся  рабочих  местах  (методы).  Имеются  два  возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия)  и  внешний  (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Внутренние  источники.  Разумное   использование   имеющихся   людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Извещение  о  вакантных  должностях.  Если  недостаток   ощущается   в работниках  достаточно  высокого  уровня  и  администрация  организации   не против, следует поискать кандидатов на  вакансии  путем  продвижения  старых работников по служебной лестнице.  При  этом  можно  использовать  следующие принципы:

- обнародуйте все  вакансии,  открытые  для  повышения  или  перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

-  опубликуйте  основные  подходы  и  критерии,   по   которым   будет проводиться отбор на должность;

- распространите достаточное количество бланков заявлений;

- проинформируйте всех заявителей  о  дальнейших  действиях  в  случае принятия их на предлагаемую должность.

Возможным недостатком подхода  к  решению  проблемы  исключительно  за  счет внутренних резервов является то, что в организацию не  приходят  новые  люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Одна из основных  проблем  при  наборе  служащих  связана  с  желанием нанимающего  «выгоднее  продать»    свою   компанию.   Он   может завысить положительные  моменты  или  занизить  трудности  работы   в   компании.   В результате  у  потенциального  кандидата  могут  возникнуть   необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение  такого  рода  ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом  и  увеличению  текучести кадров.  Для  решения  этой  проблемы  некоторые  из  компаний   разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей  будущей  работой», которые  дают  возможность  нанимающемуся   увидеть   и   положительные,   и отрицательные стороны. Внедрение таких  программ  позволило  в  значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ.  Существует  множество  внешних  источников  набора персонала, но работодатели обычно используют лишь  небольшое  их  количество при наборе работников определенного профиля. К средствам внешнего   набора   относятся: публикация   объявлений   в    газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам  по  трудоустройству  и  к  фирмам, поставляющим руководящие  кадры,  направление  заключивших  контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Таким образом, организации могут использовать различные источники для набора персонала, которые являются наиболее оптимальными и выгодными для их предприятия и при использовании которых возникает наименьшее количество проблем. Также при наборе персонала руководитель и нанимающийся работник должны реально представлять фронт работы, также во избежание различного рода проблем и конфликтов.

1.2 Методы набора

При  наборе   персонала   извне   могут   использоваться:   публикация объявлений, организация  ярмарки  вакансий,  услуги  различных  агентств  по найму и т.д.

Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях  публикуются   для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является  публикация  в газетах объявлений типа «Требуются…».  Для  публикации  подобных  объявлений можно  использовать  также  специальные  издания,  доски   для   объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Кадровые  агентства.  В  последнее  время  очень   активно   действуют. Государственная служба занятости,  но  наряду  с  ней  создаются  и  частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала,  так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника,  называемого  «вербовщик»,  который  проводит беседы с кандидатами, одновременно  описывая  им  жизнь  своей  организации.

После  предварительных  бесед  вербовщик  предлагает  выбранным   кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет  такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Методы набора являются очень важной ступенью для отбора, а точнее привлечения новых кадров заинтересованных в вакансиях. Таким образом, выбор наиболее эффективного метода в дальнейшем может принести организации свои определенные плюсы.

1.3 Отбор персонала как  отбор  лучших  из  резерва,  созданного  при  наборе

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из  резерва,  созданного  в  ходе  набора.  В большинстве   случаев   выбирать   стоит   человека,   имеющего    наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на  занимаемой  должности,  а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,  может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных  навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если  должность  относится  к разряду  таких,  где  определяющим  фактором  являются  технические   знания (например, научный работник), то наиболее  важное  значение,  видимо,  будут иметь образование и предшествующая  научная  деятельность.  Для  руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное  значение  имеют  навыки налаживания межрегиональных отношений, а  также  совместимость  кандидата  с вышестоящими  начальниками  и   подчиненными.

Эффективный   отбор   кадров представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества человеческих ресурсов.

К  трем  наиболее  широко  применяемым   методам   сбора   информации, требующейся  для  принятия  решения   при   отборе,   относятся   испытания, собеседования и центры оценки.

ИСПЫТАНИЯ.  Поведенческие  науки  разработали  много  видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь  эффективно  сможет  кандидат выполнять  конкретную   работу.   Один   из   видов   отборочных   испытаний предусматривает  измерение  способности  выполнения   задач,   связанных   с предполагаемой работой. В качестве примера  можно  привести  машинопись  или стенографию, демонстрацию умения работать на  станке,  демонстрацию  речевых способностей  путем  устных  сообщений  или  письменных  работ.  Другой  вид испытаний предусматривает оценку психологических  характеристик,  таких  как уровень   интеллекта,   заинтересованность,   энергичность,   откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и  внимание  к  деталям.