Методы подбора персонала

- наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

- умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сюда относятся:

- знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

- знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

- устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы эффективность функционирования фирмы.

Непреложным фактом в менеджменте является понимание каждым менеджером и, прежде всего руководителем высшего звена управления того, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка.

Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребителей, но и своих собственных работников.

В данное главе дается определение понятия «менеджер». Предоставляется перечень должностей, которые можно отнести к  данной профессии. А также открываются качества, которыми должен обладать данный специалист и требования, которые он должен соблюдать.

2.1 Участие персонала в управлении

При участии в органах управления предприятием рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных вопросов производства на уровне предприятия с правом решающего голоса. Однако закон предусматривает их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление предприятием остается прерогативой специальных администраторов.

Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны. Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число забастовок. Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И, наконец, участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе.

Однако нельзя забывать о том, что все хорошо в меру. И поэтому, говоря об участии персонала в управлении предприятием, Вы должны помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем. Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Конечно, такое положение дел негативно скажется на общем климате Вашего производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

Таким образом, Вы в процессе управления должны найти ту, при которой позитивные факторы, о которых речь шла выше, будут преобладать над негативными. Зная возможные негативные последствия применения системы участия персонала в управлении, Вы должны их предупредить.

Исходя из анализа положительных и отрицательных сторон использования системы участия персонала в управлении, сформулируем некоторые важные выводы:

Не игнорируйте инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искорените, раз и навсегда, расхожее мнение: "инициатива наказуема". Обязательно выделяйте инициативных работников из остального персонала и стимулируйте развитие их управленческих потенции, как материально, так и морально. Чем больше будет у Вас таких работников, тем выше будет эффективность производства.

Помните, каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем.

Квалификация работников - важнейший актив фирмы и один из главных факторов достижения целей. Старайтесь повышать квалификационный уровень не только управленческого персонала, но и тех лиц, которые сумели проявить себя в деле управления.

Заключение

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же  оздоровить эти условия, создать такую систему подбора  и  расстановки  кадров,  которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников?  Вопрос  вечный и сложный,  над  ним  ломают  головы  во  всех,  даже  самых  высокоразвитых странах.

Предприятия  в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься  вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее  обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не  столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Наем на работу – это система  мер,  предпринимаемых  организацией  для привлечения  работников,  обладающих  необходимыми  навыками  и   взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние  факторы,  влияющие  на  процесс  найма,   включают   в   себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка  рабочей  силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора:  набор требований к найму,  общая  кадровая  политика  предприятия  и  имидж  самой организации.

На больших предприятиях  набор  новых  работников  осуществляет  отдел кадров. На малых  фирмах  работники  подобных  отделов  выполняют  несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции  отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

- имеется возможность использования внутренних источников  предприятия  посредством: извещения его работников об имеющихся  рабочих  местах, совмещением функций  кадровыми  работниками,  а  также  привлечением   новых работников с помощью кадровых;

-  существует  также  возможность  использования  внешних  источников, включающих в  себя:  случайно  заходящих  в  поисках  работы  людей, использование  услуг  различных  агентств, объявления  в  средствах массовой информации и т.д.

Основной  целью  отбора  является  выделение  работников,  которые   с наибольшей степенью  вероятности  подойдут  под  стандарты  результативности организации и которые будут  удовлетворены  и  получат  дальнейшее  развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На   отбор  влияют  факторы   окружающей   обстановки:   частная   или государственная компания, условия рынка рабочей силу и  коэффициент  отбора;

-требования профсоюзов и правительственная регламентация условий  найма.  Еще до начала отбора организация  должна  установить  разумные  критерии  отбора своих работников.

Процесс отбора включает до 6 ступеней:

- предварительная отборочная беседа;

- бланк заявления и автобиографическая анкета;

- беседе по найму;

- тесты оп найму;

- проверки рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой  зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный  характер и использовать более разнообразные методы  отбора.  Эффективные  предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих  кадровых  работников,  а  уже потом – рассматривать кандидатов извне.

Более  точные  решения  при  отборе принимаются в случае,  если  менеджер  по  персоналу,  и  будущий  начальник работника принимают решение  в  вынесении  решения.  Использование  большего количества  методов  сбора  информации  для  принятия  решения   увеличивает количество результативных кандидатов.

Хорошее  выполнение   работы   по   найму   персонала результируются впоследствии  снижением   текучести   кадров,   большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

В  заключении,  хочу  сказать,  что  если  мне  доведется  работать  с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и  отборе  персонала,  то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так  как  это  позволит  в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший  начальник – тот, кто ничего не делает, за  которого  все  делают  подчиненные.  Так  и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум  времени  и  внимания, получи результат – эффективная  работа  персонала.  Кроме  того,  следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является  снижение  текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на  новый  набор.  То есть и здесь я смогу сэкономить  в  будущем  средства,  которые  значительно больше сегодняшних затрат.

Список используемой литературы

1.      Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2000.

2.      Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: "Дело", 2001.

3.      Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. / М.: ИНФРА-М, 2000.

4.      Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 2002.

5.      Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 1999.

6.      И.Н. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000, 478 с.

7.      Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2003. – 544с.

8.      Адаир Дж. Эффективная коммуникация: пер. с англ. - М.: Эксмо, 2003.

9.      Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002.

10. Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: ЭКМОС, 1997.

11. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэксперт, 2000. -128с.

12. Эддоус М., Стэнфилл Р. Методы принятия решений /Пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

13. Л. Творческое управление временем в новом веке. – М.: Алипина Пабл., 2003. -208с.

14. Смирнова В.Г. Менеджмент как искусство.// Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». - Н.,1993. №

15. Быкова А.А.Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003.158с.: ил. – (Успешный бизнес. Мастер – класс).

Приложение 1

            Макет бланка для беседы на должность менеджера.

      Дата ___________

                            КРАТКОЕ   СОДЕРЖАНИЕ

   1. Рейтинг (оценка)_______________________________________

   2. Комментарии          _________________________________________

      ________________________________________________________

   3. Беседу         проводил_______________________________________

      ________________________________________________________

   4. На     вакантную      должность      _____________________________

      ________________________________________________________

    5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения

    6. Адрес, номер телефона

    7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете  приступить  к

выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой,  где  Вы  сейчас   работаете?

    8. Почему вы хотите занять данное  вакантное  место?  (какова  основная       причинна – престиж, безопасность, заработок?)

    9. Опыт работы.

      ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:

   10.  Компания.

   11.  Город.

   12.  С____по____ (время работы)

   13.  Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель  уверенность  в       себе относительно получения мест работы?)

   14.   Сущность  работы  вначале?  (можно  ли  использовать  опыт  работы       кандидата на прежних местах работы для работы на данной  должности?)       Какую зарплату Вам платили вначале?

   15.  Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на       той работе?)

   16.   Чем  Вы  занимались  на  работе  к  моменту   увольнения?   (какую       ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?