Методы повышения эффективности управленческих решений

- Метод «мозговой атаки». Применяется в условиях наличия группы квалифицированных экспертов.

- Морфологический анализ. Применяется для генерации альтернатив решений в условиях определения класса средств для выполнения заданных функций, а также параметров объекта.

- Методы ассоциаций и аналогий. Применяются для генерации альтернатив решений в условиях поиска модификаций известных систем.

- Методы контрольных вопросов и коллективного блокнота. Могут применяться как в индивидуальной работе, так и при коллективном обсуждении проблемы.

- Метод «матриц открытия». Применяется для систематизации имеющегося материала и определения отправных пунктов дальнейшего исследования.

- Синектика. Применяется для активизации творчества, позволяет выйти за рамки какого-то конкретного образа мыслей и значительно расширяет диапазон поиска новых идей.

          3. Методы, применяемые на этапе оценки альтернатив

- Методы многокритериальной оценки. Применяется в условиях необходимости учета нескольких параметров при оценке альтернативы.

- Методы экспертной оценки. Применяются для широкого круга неформализуемых проблем, которые не всегда могут быть оценены в количественном измерении, а также для решения проблем социально-экономического характера или в условиях отсутствия информации из внешних источников.

- Экспертные методы. Применяются при прогнозировании объектов, которые не поддаются математической формализации.

- Фактографические методы. Применяются в условиях, когда вероятность сохранения факторов, обусловивших процесс развития в прошлом, больше, чем вероятность их изменения. При появлении непредвиденных ограничений использование этих методов может привести к ошибкам в прогнозах.

- Комбинированные методы. Применяются для решения проблем широкого профиля (от формализуемых до неформализуемых).

          4. Методы, применяемые на этапе выбора, реализации решения и оценки результата

- Функционально-стоимостный анализ. Применяется для выбора решений и оптимизации затрат на исполнение функций объекта без ущерба их качеству.

- Метод цепных подстановок. Применяется в условиях, когда проблема имеет строго выраженный функциональный характер.

- Причинно-следственный анализ. Применяется в условиях, когда лицо, принимающее решение, располагает полной и достоверной информацией об исследуемом объекте.

          При проведении всех вышеперечисленных  методов следует соблюдать следующие  четыре правила:

1.   Воздерживаться от преждевременных суждений — исключить преждевременную критику какой-либо идеи.

2.   Быть раскованными.

3.   Стараться увеличить количество идей.

4.    Комбинировать и усовершенствовать идеи, высказанные другими («перекрестное опыление»).           

 

 

       Глава 2. Основа принятия и реализации управленческих

                            решений в организации

 2.1 Краткая характеристика организации ООО «Спср-экспресс»

 

          Данная курсовая работа написана на базе организации ООО «Спср-экспресс». Полное название организации: курьерская компания ООО «Спср-экспресс»», направления деятельности компании: экспресс-почта, железнодорожные грузоперевозки, междугородные автогрузоперевозки, авиагрузоперевозки.  ООО «Спср-экспресс» является юридическим лицом и зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью.

Адрес центрального офиса и сортировочного центра

109316, г. Москва, Волгоградский пр-т, д. 42, к. 23

Телефон: +7 (495) 981-10-10,  
e-mail: cpcr@cpcr.ru

         ООО «Спср-экспресс» – частная российская компания № 1 на рынке экспресс – перевозки в России по своим масштабам и географии работы. Обслуживает свыше 6000 городов и населенных пунктов Российской Федерации от Калининграда до Владивостока. Инфраструктура компании состоит из 9-и распределительных центров, 200 филиалов и представительств в крупнейших городах России, около 4000 штатных сотрудников и 1000 собственных автомобилей.

          Компания ООО «Спср-экспресс» была основана в 2001 году и за короткий период стала лидером российского рынка экспресс – перевозки. Активно внедряя современные технологии, компания всегда оказывалась на шаг впереди своих конкурентов. Мы внимательно изучаем мировой опыт, и не только адаптируем готовые решения к российским условиям, а активно разрабатываем и внедряем собственные инновационные разработки. Сервис компании отвечает международным и российским стандартам качества в области доставки документов, посылок, грузов и складских решений.

          В 2002 году в  Московском сортировочном центре начато внедрение принципиально новой технология обработки грузов, запущена система автоматизированного контроля за движением отправлений через web-сайт компании.

          ООО «Спср-экспресс» – применяет комплексную систему безопасности на всех маршрутах транспортировки отправлений и грузов.  Деятельность ООО «Спср-экспресс» осуществляется на основании почтовой лицензии № 86637 от 25.05.2012, а также свидетельства о включении в Реестр таможенных брокеров (представителей) № 0103/00 от 17.12.2010.   Надзор за деятельностью компании в свой сфере компетенции осуществляют Россвязьнадзор и Федеральная таможенная служба.

          Компания активно участвует в общественной и деловой жизни страны. Два филиала СПСР-Экспресс - в Екатеринбурге и Тюмени становятся победителями межрегионального конкурса "Лидер в бизнесе - 2005", а в декабре 2005 г. СПСР-Экспресс становится лауреатом ежегодной национальной премии "Компания года - 2005" в номинации "Наиболее динамично развивающаяся компания".

          ООО «Спср-экспресс» предлагает широкий спектр услуг по экспресс-доставке документов, почты и грузов по всей России и за границу. Помимо базового предложения по экспресс-доставке СПСР разрабатывает специализированные индивидуальные решения точно под бизнес своих клиентов.

          Помимо этого, ООО «Спср-экспресс» предлагает своим клиентам наиболее конкурентоспособные ставки без посредников. Возможности компании в области перевозок включают транспортировку грузов как полностью заполняющих контейнер, так и грузов меньшей грузовместимости контейнера, конвенциональные грузы, навалочные грузы, негабаритные грузы. Компания предлагает широкий спектр услуг в сфере авиаперевозок с использованием современных систем слежения за прохождением грузов по всему маршруту и с минимальным участием клиента.

          Партнерами ООО «Спср-экспресс» являются: Туристическая фирма ComeFly, ООО «СОНЭЛ», Компания ООО "АМД-Фото"  , Компания "ГРАФИКА-М", Компания «WiFi Laboratories», Компания «Доктор Веб», Компания Just Design Studio , Интернет-магазин OZON, СПОРТМАСТЕР, Интернет-магазин LINK TECHNOLOGY, Интернет-магазин ELSON.ru,  и многие др.  

          В настоящий момент компания представлена филиалами в городах: Новороссийск, Сочи, Ростов-на-Дону, Краснодар, Хабаровск, Уфа, Владимир, Тула, Ярославль, Саранск, Чебоксары, Великий Новгород, Астрахань, Пенза, Самара, Саратов и Оренбург, Калининград, Иркутск, Новосибирск, Тюмень, Екатеринбург, охватив маршрутной сетью такие города как Ангарск, Братск, Усть-Илимск, Сургут, Нижневартовск, Ханты-Мансийск, Салехард, Нижний Тагил, Каменск-Уральский и др.

          Инфраструктура компании состоит из 9-и распределительных центров, 200 филиалов и представительств в крупнейших городах России, около 4000 штатных сотрудников и 1000 собственных автомобилей.

           ООО «Спср-экспресс» принимает активное участие в различных выставках и встречах с партнерами (в том числе и иностранными). Участие в выставках является мощным методом продвижения услуг компании.

          В 2007 году в компании была создана служба управления человеческими ресурсами, которая осуществляет системный подход к поиску найму сотрудников, отвечает за выполнение трудового законодательства, разработку системы прогрессивной мотивации, создание и внедрение системы обучения молодых сотрудников и повышение их квалификации, укрепление организационной культуры компании и формирование кадрового резерва.

          Главная проблема в плане привлечения персонала состоит не в избыточном количестве предложения кадров данной сферы, а в уровне квалификации кадров, поскольку найти хорошего специалиста не так просто, а особенно менеджера высшего звена. Профессии, связанные с этим видом деятельности, такие как экспедиторы, таможенные брокеры, логистики и юристы морского транспорта являются особенно востребованными.

          Очень многие крупные компании берут на работу молодых и неопытных специалистов для того, чтобы делать из них работников, максимально подходивших для данного предприятия, но в 98-ми % обязательным условием является высшее образование и знание английского языка.

          Предметом исследования в данной работе является система принятия управленческих решений. В данном случае предмет охватывает все сферы деятельности компании. Наиболее важными из них можно считать управление персоналом, как ресурсом определяющим рыночные успехи фирмы, а также управление конкурентоспособностью. По этой причине сосредоточим свое внимание на этих двух сферах для анализа и оценки управленческих решений.

   

 

   2.2   Оценка системы принятия управленческих решений в

                                ООО «Спср-экспресс»        

          Рассмотрим эффективность применяемых решений по методам мотивации. Начнем с системы оплаты труда по принципу «ставка ЗП+ процент». Этот метод имеет ряд преимуществ: ставка заработной платы способствует привлечению и удержанию сотрудников, а процент - стимулирует их на максимально эффективную деятельность, таким образом схема действия этого инструмента наиболее проста, он не требует каких-либо затрат на его внедрение - то есть экономичен.

          Но все же у него есть свои недостатки - отсутствие наказания, то есть если работник не находит и не приводит клиентов в компанию на протяжении определенного периода времени, самым большим наказанием для него является отсутствие процентов, но ставку он продолжает получать. Таким образом, в лучшем случае работник зарабатывает дополнительные проценты, а в худшем, получает только свою ставку. Многих работников такое положение перестанет мотивировать и со временем мотивация поиска клиентов может значительно снизиться. Еще одним недостатком этого метода является довольно ограниченный круг лиц, по отношению к которым его можно применять, а именно, только к работникам, которые работают напрямую с клиентами.

           Поэтому постепенно данный метод начинает отходить на второй план и уступать место другому, более новому и эффективному методу - инструменту CoFu. Этот инструмент имеет следующие сильные стороны: он представляет собой финансовый инструмент, который помогает правильно организовывать денежные потоки, без чего экспедиторский бизнес имеет мало смысла, так как его рентабельность очень низка, и тем самым повышает рентабельность; в результате внедрения CoFu, просроченная дебиторская задолженность в течение только одного месяца сократилась с 30% до 15%, то есть деньги, которые были заморожены, пустили в оборот и они начали работать; такой подход лучше мотивирует людей и заставляет их быстрее принимать решения и координировать свои действия потому, что в случае, если работник не будет принимать быстрых решений и быстро действовать - он будет нести убытки и получит меньше обычной ставки. То есть, тут присутствует принцип «кнута и пряника», есть как поощрение, так и взыскание.

         Также здесь есть еще одно преимущество - временной фактор, который и играет решающую роль в получении сотрудником или премии или убытка. Работник заинтересован в том, чтобы как можно быстрее привлечь деньги в компанию, пока другой поставщик услуг не перехватил клиента, и чтобы деньги компании не замораживались, а все время были в обороте. Кроме того, в современной динамичной и конкурентной среде, временной фактор часто играет ключевую роль.

          Однако данный инструмент имеет и свои слабые стороны: в процессе разработки и на начальном этапе внедрения СоFu очень сильно ощущалось сопротивление многих менеджеров этому нововведению - человеческий фактор; и снова ограниченный круг применения данного метода, как и в предыдущем методе. В целом, данный метод создает действенные условия для мотивации, что очень повлияло на экономические результаты компании. Наблюдался значительный прирост потока денежных средств. При этом цифру прироста руководство не называет, ссылаясь на коммерческую тайну. Данное внедренное решение является эффективным.

          Теперь перейдем к рассмотрению такого метода мотивации, как рейтинги. Польза, которую приносит реализация этого решения по мотивации, состоит в следующем: данным метод дает хороший стимул для работников, поскольку участие в рейтинге и выигрыш в нем дает им возможность получить всеобщее признание и уважение, также как и возможность получения дополнительного заработка; помогает руководству выявить ключевых сотрудников, которые приносят наибольшую прибыль компании, а также проследив динамику изменения позиций рейтинга, можно выявить не только сегодняшних лидеров рейтинга, но и завтрашних, которые обладают хорошим потенциалом; позволяет сразу обнаружить слабые места в сети филиалов, и если понадобится - избавится от них, чтобы компания не несла убытки.

          К недочетам этого внедренного решения можно отнести субъективную оценку результатов рейтинга. Например, существует риск того, что решение о закрытии какого-либо филиала будет принято поспешно и компания может лишиться упущенной выгоды; реализация данного метода требует довольно больших денег, особенно при выплате бонусов или оплате поездки заграницу. В целом, решение о его внедрении является эффективным.

          Следующим решением по мотивации, используемым в ООО «Спср-экспресс» является начисление бонусов и премий. Использование данного метода имеет свои положительные стороны: снижаются постоянные затраты компании; зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует сотрудника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.

          При этом наблюдаются следующие ограничения использования этого метода: не всегда можно точно определить критерии оценки результата работы, бывает, что для того, чтобы их получить, необходимы регулярные маркетинговые исследования, а компания предпочитает экономить на этом деньги; даже там, где можно выделить четкие показатели эффективности работы сотрудника или подразделения, есть опасность неадекватной оценки. Личные отношения, субъективность - все это способно сильно исказить реальную картину положения дел, бонусы премии необходимо выплачивать на основе объективной оценки индивидуальных или командных достижений, поскольку практика поголовной раздачи премий или фиксирования их размера из месяца в месяц нерезультативна. Сумма дополнительной выплаты должна быть достаточно большой, чтобы она стала для сотрудника привлекательным ориентиром и «подогревала» его стремление достичь высокого результата - обычно «порог чувствительности» находится на уровне 15% от дохода сотрудника за установленный период. Риск неправильно поставленных целей - цели должны быть, прежде всего, реальными и достижимыми, в противном случае можно спровоцировать демотивацию коллектива.