Методы стимулирования трудовой деятельности при неблагоприятных условиях труда

 

 

Аннотация

Курсовая работа на тему «Методы стимулирования трудовой деятельности при неблагоприятных условиях труда». Работа состоит из двух глав. Объем работы 28 страниц. В работе представлено 3 таблицы, использовано 17 источников.

Цель исследования – изучить теоретические основы  обеспечения нормальных условий труда  и основные пути их улучшения.

В ходе работы раскрыта сущность и необходимость обеспечения нормальных условий труда.

Даны рекомендации, направленные на улучшение их достижения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание
		Введение	4
	1	Методы стимулирования трудовой деятельности при
неблагоприятных условиях труда			6
	1.1	Направления стимулирования трудовой деятельности  и
классификация стимулов			6
	1.2	Понятие и сущность условий труда	9
	1.3	Общая характеристика  категорий тяжести труда	13
	1.4	Льготы и компенсации в связи с неблагоприятными
условиями труда			14
	1.5	Доплата лицам, занятым на тяжелых работах, работах с	19
вредными и иными особыми условиями труда
	2	Практическая часть	24
	Заключение		27
	Список использованных источников		28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Понятие «производственная среда» включает в себя все то, что окружает человека в процессе труда. Это и техническое оснащение предприятия, и особенности технологии, и санитарно-гигиеническая и эстетическая обстановка, и взаимоотношения членов коллектива.

Состояние производственной среды оказывает существенное воздействие на работоспособность человека, прежде всего за счет изменений, происходящих в балансе энергетических затрат.  Неблагоприятные условия труда вызывают повышенные затраты энергии на основной обмен и сопротивление организма внешним воздействиям, формируют негативное отношение к труду. Повышенная степень опасности усиливает  физическое и нервное напряжение работника. Соответственно снижаются возможности работника, связанные  с выполнением трудовых действий, что обусловливает и снижение работоспособности. Не исключается и понижение общей сопротивляемости организма, что ведет к развитию как профессиональных, так и общих заболеваний.

Снижение уровня трудоспособности, потери времени из-за заболеваемости и травматизма,  увеличение затрат времени на отдых, рост брака и снижение качества продукции, появление избыточной текучести кадров, обусловленной неудовлетворенностью условиями труда – это далеко не полный перечень последствий неблагоприятной производственной среды, ведущих к снижению эффективности деятельности организации. Не следует забывать и о колоссальном социальном ущербе – ухудшении здоровья работников, частичную или полную утрату ими трудоспособности в результате травм и заболеваний, снижение мотивации к труду, снижение уровня дохода и потребления лиц, преждевременно утративших трудоспособность.

Проблемы формирования здоровых и безопасных условий труда имеют особую актуальность в современной России, поскольку в связи с развитием рыночных отношений, появлением большого количества частных предприятий и снижением социальной ответственности индивидуальных предпринимателей  на большинстве предприятий не соблюдаются санитарно-гигиенические нормы условий труда.  Кроме того, произошло разрушение системы управления охраной труда, ликвидация служб охраны труда на предприятиях в первые годы реформ (особенно в частном секторе и в сфере малого бизнеса), вызванное финансовыми проблемами снижение и полное прекращение финансирования и материально-технических мер по безопасности производства и охраны труда; недостаточная подготовка менеджеров по вопросам охраны труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что проблема формирования благоприятной производственной среды, защиты прав работника на здоровье и безопасные условия труда является одной из центральных в сфере социально-трудовых отношений.

Цель исследования – изучить теоретические основы  обеспечения нормальных условий труда  и основные пути их улучшения.

 Для достижения поставленной цели  необходимо решить следующие задачи:

- провести  теоретические исследования условий  труда на предприятии;

- изучить  порядок начисления льгот и  компенсаций в связи с неблагоприятными  условиями труда;

- провести  анализ анкеты работника, направленной  на улучшение стимулирования  его труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Методы стимулирования трудовой деятельности при неблагоприятных условиях труда

1.1 Направления стимулирования трудовой деятельности  и классификация стимулов

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека.  Под стимулами подразумевают вещи, реальные отношения, противоречия действительности, принципы, убеждения. Все это затрудняет решение проблем стимулирования труда. Первоначальный смысл слова «стимул» заключается в побуждении к действию. Обычно же это слово употребляется двояко: стимул как внешнее побуждение и стимул как внутренний побудительный мотив человека. Но в зависимости от того, какое содержание вкладывается в это понятие: - отражает ли оно субъективное поведение человека в труде или материальные общественные отношения, - трактуется и его сущность и его значение в хозяйственном механизме и его роли в трудовых отношениях в целом.

Стимул побуждает работника к действию в том случае, если в структуре личности работника еще до стимулирования существует какая-то психологическая готовность (установка), которая ориентирует его на данный стимул. В основе трудового поведения работника (его трудовой концепции) лежат факторы, которые будут лучше удовлетворять его потребности. Таковыми могут быть его заработная плата, привлекательные аспекты труда (творческий характер, свобода в регулировании рабочего времени) и др. Со временем значимость их для конкретного работника меняется. Таким образом, задача активизации человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.

Важным и спорным до сих пор остается вопрос о соотношении и взаимосвязи мотива и стимула. Как правило, мотивы поведения и деятельности связываются со стимулами. Мотив представляют как переломный в сознании человека стимул. Но,   стимул не превращается и не может превратиться в мотив. Мотивы уже сформированы в структуре личности, когда к ней предъявляется стимул. Стимул побуждает к действию лишь в том случае, если до стимулирования существует готовность (установка), ориентирующая личность на этот стимул.  В противном случае стимул не оказывает на личность не какого действия.

Другая точка зрения на соотношение мотива и стимула: тот или иной стимул только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив. Стимул может не превращаться в мотив, если он не принимается человеком. Например, денежная премия (стимул) становиться мотивом деятельности работника, ведет к повышению эффективности труда, если она осознается как справедливое вознаграждение за труд. У стимулов оцениваются различные стороны, такие как престиж, справедливость, своевременность. Если оценка происходит со знаком плюс, то поощрение становится мотивом поведения. 

Таким образом, стимулом не может быть не какое внешнее обстоятельство, если оно не побуждает к активной деятельности. При этом стимул выступает как объективно обусловленный, приходящий из вне. Внешние обстоятельства как побудительная сила могут соответствовать интересам работника, а могут и не соответствовать им.

Итак материальные интересы, материальная заинтересованность, отражаясь в сознании людей, побуждает их к деятельности. Это внешние объективные побудители (стимулы) человека. Конечно, они различаются по содержанию, характеру и по степени восприятия. Однако стимулы возникают у людей и в следствие воодушевления какой-либо идеей. Идеальные побудительные мотивы в экономической литературе называют по разному: «моральными», «идейными», «общественными». Но наиболее значимыми, как уже было сказано, остаются материальные стимулы (системы заработной платы, премии, доплаты), в которых отражается материальная заинтересованность и материальные интересы работников. 

Общественные результаты трудовой деятельности выражаются через производительность труда, качество продукции, себестоимость и конкретизируются в индивидуальных результатах путем вознаграждения и поощрения. Процесс применения стимулов нельзя рассматривать вне любого из этих элементов, т.к. это затруднит изучение общей природы стимулов к труду.

Классифицируют стимулы по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.  
В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.