Методы управления персонала на предприятии

В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются  на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно - распорядительные), экономические и социально - психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как альтернативные. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме решения административно - правовых вопросов находит ответы и на социально - экономические задачи, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых.

В основание классификации методов  управления следует положить иной признак  – степень свободы исполнителя в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в приложении таблице 2.

Для повышения результативности методов  управления персоналом необходимо:

• повышать качество правовой базы;
• усилить работу:
• по стандартизации терминов и понятий в области управления персоналом;
• по унификации принципов, методов, стандартов, норм, требований к компонентам системы управления персоналом;
• восстановить применявшиеся ранее методы нормирования труда;
• дифференцировать принципы управления персоналом для субъектов управления разного уровня иерархии и объектов;
• обеспечивать требуемую законом безопасность труда;
• изучать взаимосвязи элементов мотивационного процесса;
• изучать параметры трудового потенциала человека;
• изучать параметры психологического портрета личности (темперамент, характер, способности и др.);
• восстановить систему повышения квалификации работников;
• систему подготовки кадров ориентировать на конкурентоспособность и др. [12, С. 465].

3. Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

3.1. Основные направления мотивации деятельности персонала на предприятии

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процессы активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование».

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Таким образом, мотивация  труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

В понятии мотива труда  входят: потребность, которую хочет  удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели, стимулы. [6, С. 106].

Различают четыре основные формы стимулов:

• Принуждение. В организации широко используется административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и пр.
• Материальное поощрение. Это материально-вещественные стимулы: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путёвки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и др.
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почётные грамоты и звания, доска почёта, учёная степень, публикации в прессе, правительственные награды и др.
• Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. [6, С. 107].

Мотивы – это побуждение человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата).

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Любая деятельность сопряжена с  определёнными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда  является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого  работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

На практике определить и структурировать  составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями и т. п. [6, С. 109].

3.2. Материальные стимулы мотивации персонала на предприятии

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалифицированный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов  поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание  и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др. 

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и  опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования  мотивов  предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные  подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий, теория справедливости. [13, С. 192].

 Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это  предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста),  моральные  (уважение со стороны окружающих, награды) и  творческие  (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют   следующие  основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной  основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной при частности к делам предприятия.  Моральное  поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. [13, С. 194].

Аутсорсинг персонала (кадровый аутсорсинг) – это передача какой-либо функции компании внешнему провайдеру, обладающему необходимым персоналом для её выполнения. Рост многих компаний зависит от эффективного использования внутренних ресурсов, и самый главный из них – это кадры. Сегодня важно оценивать не только персонал, но ещё и процедуры управления персоналом.

Как отмечают аналитики, кадровый аутсорсинг считается сопряжённым с меньшими рисками, нежели аутсорсинг иных критически важных функций. Потребность в сокращении расходов привела к увеличению количества контрактов кадрового аутсорсинга. Рассмотрим причины перехода на аутсорсинг персонала таблице 3.