Методы управления социальным развитием предприятия

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1

Ранги выполнения работ  ОАО «Югратранснефть»

Ранг	Должности
1	Уборщики, водители, ученики
2	Мастера, рабочие, бригадиры
3	Начальники отделов, цехов, специалисты по экономике, производству, продажам
4	Начальник производства, начальник отделов продаж, снабжения, главный бухгалтер
5	Генеральный директор, заместитель  директора, начальник юридического отдела

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ОАО «Югратранснефть»» представлена в табл. 2.2

Таблица 2.2

Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ОАО «Югратранснефть»

Описание разряда		Должности
1		2
Самая высокая степень  сложности, самостоятельности и  разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.		Разряд 6 Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник  юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер
Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования, опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)		Разряд 5 Начальник ПДО,  начальник планово – экономического отдела, начальник отдела кадров,  начальник отдела сбыта,  начальник ОМТС, начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЭС,
Достаточно сложная  работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования.		Разряд 4   Заместители начальников отделов
Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.		Разряд 3 Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера
1	2
Работа достаточно простая  и в основном повторяющаяся. Требует  среднего уровня общего образования  и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 2 Секретари, бригадиры, служба охраны
Работа очень простая  и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 1 Рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики

Для выявления отношения  к труду был проведён опрос  управленческих работников и рабочих. Результаты представлены в табл. 2.3

Таблица 2.3

Матрица ОАО «Югратранснефть» управленческих и инженерных работников (20 человек)

Показатели	Количество человек
1.Степень специализации: Однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным  разделам определенной сферы; Разнородная по всему  кругу задач подразделения	9 6   5
2. Степень самостоятельности  выполнения работ: Самостоятельно; Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника	5 10
3.Степень ответственности: Ответственность: только за свою работу; За работу группы За весь коллектив  подразделения	9 6 5
Степень новизны: Работа: регулярно (в течение  квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая	20 - -
Степень творчества: Труд: технический; Формально – логический; Творческий	6 8 6
6. Удовлетворенность  заработной платой: Удовлетворён; Неудовлетворён.	9 11

Таблица 2.4

Матрица ОАО «Югратранснефть» рабочих (50 человек)

Показатели	Количество человек
Физическая нагрузка: труд простой ручной; механический; автоматизированный	16 23 11
Умственная нагрузка: труд :  технический;  формально – логический;  творческий	31 11 8
Навыки и сноровка: Владеет лишь основными  операциями; Свободно владеет всеми  операциями	10 40
4.Обучение навыкам  профессиональное обучение, опыт работы:  Имеет лишь основы  профессиональных знаний;  Знаний достаточно  для выполняемой работы, но запас незначителен;  Владеет профессией  в совершенстве	5 41 4
5.Воздействие окружающей  среды:  Условия труда:  хорошие;  Удовлетворительные;  Неудовлетворительны	10 30 10
Производительность труда и качество труда: Низкие  Средние  Высокие  Очень высоки	- 34 7 9
6. Удовлетворенность  заработной платой: Удовлетворён; Неудовлетворён.	25 25

На основе матриц был  произведён анализ и сделаны основные следующие выводы: состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая  трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда.

Такое состояние трудовой мотивации выражает кризис труда.

2.2. Основные факторы развития социальной среды организации

Социальные факторы  применительно к организации  выражают содержание изменений в  образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

- потенциал организации,  ее социальная инфраструктура;

- условия работы и  охрана труда;

- социальная защищенность  работников;

- социально-психологический  климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время  и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представлена на рисунке 1 и представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Рис. 2.1. Социальная инфраструктура организации

В условиях Российской Федерации  перечень таких объектов включает:

- обобществленный жилищный  фонд (дома, общежития) и объекты  коммунального хозяйства (гостиницы,  бани, прачечные и пр.) с сетями  энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации,  водопровода, телефонизации и  т.п.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);

- объекты образования  и культуры (школы, детские дошкольные  и внешкольные учреждения, Дома  культуры, клубы, библиотеки, выставочные  залы и т.п.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового  обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

коллективные дачные хозяйства и садово-огородные  товарищества.

Организация в зависимости  от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:

- оснащенность организации  современной техникой, степень механизации  и автоматизации работ, применение  эффективных технологий и материалов;

- организация труда  с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

- сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

- соблюдение санитарно-гигиенических  норм, в том числе по состоянию  производственных помещений и  оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

- наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов  и т.п.

Опыт зарубежных и  отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении  условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.