Модель обучающейся организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФГБОУ ВПО «Гжельский государственный

художественно-промышленный институт»

(ГГХПИ) 

Направление подготовки

«Государственное и муниципальное управление»  

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Направление подготовки

081100 «Государственное и муниципальное  управление»

 

По дисциплине «Управление человеческими ресурсами».

 

 

Тема: «Модель обучающейся организации».

 

 

Выполнил

студент 3-го курса Утин И.А.

Руководитель: Е.А. Чепкасова

Дата сдачи работы

Дата защиты

Оценка 

 

 

п.Электроизолятор

2014г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………..4

1. ПОНЯТИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ОБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ………..6

1.1. Основные понятия, функции и  принципы управления……………………..6

2. Модель обучающейся организации как один из путей укрепления сотрудничества педагогики и психологии…………………………………9
2. КОНЦЕПЦИЯ СЕНГЕ………………………………………………………………16
3. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРОВ В ОБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ………………...20

3.1 Управление человеческими Ресурсами……………………………………...26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                              ВВЕДЕНИЕ 
 
       Новая ситуация в экономике, в идеологической и политической жизни страны, болезненный переход к рыночным отношениям создали чрезвычайно сложное положение не только для руководителей предприятий, но и для управленцев, работающих в сфере образования, культуры и здравоохранения. Рыночные отношения требуют резкого роста самостоятельности, умения, оказавшись один на один со сложными задачами, решать их самому, не глядя «наверх» в ожидании приказа. Они требуют нового подхода к сотрудникам и коллективам, коренного переосмысления управления социальными системами, к которым, безусловно, относятся образовательные учреждения. Успех гуманизации и демократизации образовательной системы невозможен без реализации «человекоцентристских» принципов в управлении персоналом образовательных учреждений.

      Темп и  содержание изменений условий функционирования современной организации, в первую очередь деловой, предопределяют появление  новых концепций управления как  реакцию на данные изменения. К таким  новым концепциям относятся концепция  всеобщего управления качеством, концепция  организационного развития, концепция  управления знаниями и другие. Динамичность и гибкость как необходимые качественные характеристики управления становятся основной потребностью современных  организаций, ориентированных на адаптацию  к изменениям и долгосрочное развитие. 
      Намечающийся  в России кадровый голод не позволяет  отечественным компаниям надеяться  на то, что готовых специалистов фирмы в любой момент можно  будет найти на открытом рынке  труда. Поэтому многие дальновидные руководители уже сегодня делают ставку на подготовку собственных сотрудников. 

      Управление  персоналом направлено на достижение стоящих перед организацией целей. Причем, важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер – три-пять лет и более. Только тогда можно  понять, какой персонал должен работать в компании в будущем для того, чтобы цели были достигнуты и, в соответствии с этим, разработать стратегию  обучения и совершенствования своих  сотрудников. Питер Сенге в своей  книге "Пятая дисциплина" на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы  выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил  называть «обучающийся организацией». 
      Именно поэтому сегодня так актуальны вопросы менеджмента образования. В теории управления необходимы новые «общие правила игры», новые идеи, на основе которых она должна развиваться, нужна своя концепция, отражающая не формальный подход к управлению школой (механический, жесткий, административно-бюрократический), а мягкий, социально-психологический, сориентированный на человека.  
       В связи с этим актуальной становится проблема управленческой подготовленности специалистов образования. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ОБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Основные понятия, функции и  принципы управления

 

Одной из главных причин неэффективного управления в масштабах личности, группы, коллектива, организации и т.д. является на наш взгляд, недостаточность, а порой и отсутствие необходимой для управления психолого-педагогической культуры.

Освоение основ психологии, социологии, педагогики, теории управления является  фундаментом психолого-педагогического обеспечения управления в системе образования.

Дифференциация психологии дополняется встречным процессом интеграции, в результате которой происходит стыковка психологии со всеми науками. Психология интегрирует данные этих наук и, в свою очередь, влияет на них, становясь общей моделью человекознания. Обратимся к понятию управленческой деятельности.

Управленческая деятельность – специфический вид профессиональной деятельности. В. М. Шепель в книге «Человековедческая компетентность менеджера», используя антропологические аспекты, дает этому следующие объяснения:

• Во-первых, для ее исполнения необходим «особый» человеческий материал в том понимании, что у него наличествуют такие данные, как организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям и природе.
• Во-вторых, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус.
• В-третьих, ему необходимо обладать разносторонними специальными знаниями: экологическими, экономическими, финансовыми, правовыми, управленческими и т.д.
• В-четвертых, все вышеназванные знания менеджеру надо уметь технологично использовать в практической деятельности.

Подобная востребованность научного подхода к данному виду деятельности объясняется по крайней мере тремя обстоятельствами.

• Во-первых, уникальным предназначением управления: из нечто – сделать что-то определенное, из разрозненных элементов – воссоздать систему, в которой согласование и регулирование являются ее имманентными свойствами.
• Во-вторых, интенсивным возрастанием объема ценностей, которые находятся в распоряжении руководителя или за которые он отвечает.
• В-третьих, созидательным эффектом управления, основанного на людских усилиях, что требует от руководителя всесторонней образованности и высококультурной технологичности.

Приоритетными управленческими функциями являются: предвидение, планирование, конструирование социума, координирование, контроль, стимулирование, обучение.

В авторском понимании общими принципами управления являются следующие:

компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий;

гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;

ортобиотичность: осознание самооценки собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;

инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;

прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

Конечной целью управления является получение возможно большего эффекта при наименьших затратах.

Особое значение в связи с этим приобретает «человековедческая компетентность – теоретико-прикладная подготовленность менеджера к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний. Наиболее активно она проявляется в общении и при воздействии менеджера на людей при выполнении своих профессиональных функций. Диапазон полезности человековедческой компетентности определяется еще тем, что благодаря ей возможна полноценная самореализация менеджером своих личностно-деловых качеств и достижение наилучших профессиональных результатов».

Уникальное, недоступное технике умение человека быстро ориентироваться в сложной ситуации может быть реализовано лишь тогда, когда он обладает достаточной квалификацией и у него под руками имеется необходимая информация. Создание такого «информационного сервиса» - главная задача построения системы управления.

Стержнем проблемно-функционального менеджмента является целенаправленность, координация и разрешение конкретных проблем. Интеграция усилий членов коллектива невозможна без перевода управления на координационную основу.

«Каждая из управленческих функций – это деятельность по координации, «одетая» в специфическую функциональную оболочку. Демократизация управления невозможна без координации», - пишет Ю.А.Конаржевский в книге «Менеджмент и внутришкольное управление». «Координация – это совершенно своеобразная профессиональная основополагающая деятельность менеджера по согласованию деятельности людей с целью направления их активности на гармоническую кооперацию энергии в достижении общей цели. Координировать – значит, строить людские отношения. Вот почему профессиональная способность внутришкольного менеджера к координации более существенна и необходима, чем все остальные».

Третьим основанием менеджмента является мотивация. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

 

2. Модель обучающейся организации как один из путей укрепления сотрудничества педагогики и психологии

 

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Как социально-психологический феномен человеческий фактор имеет свою структуру: человек – нравственно-этические отношения его с другими людьми – совместная трудовая деятельность. Следуя этой схеме, понятие «активизация человеческого фактора» можно представить в виде совокупности компонентов:

• формирование личности, ее активной жизненной позиции;
• совершенствование нравственно-этических отношений;
• повышение активности трудовой деятельности.

Исходя из этого, можно сказать, что исходный пункт всякого управления формированием руководителя нового качества – это создание механизма активизации его интеллектуальной деятельности, системы побуждения к творческому труду.

Успешные руководители отличаются одной общей чертой: они видят перспективу, видят организацию не только такой, какая она сегодня, но и какой она может быть.

Одним из факторов воздействия на эффективность управления, на желание работающего эффективно трудиться является обратная связь. Именно поэтому одна из главнейших задач руководства заключается в том, чтобы обеспечить подчиненных обратной связью.

Кроме того, овладение искусством управления во многом зависит от личностных особенностей руководителя, от умения управлять собой – своими эмоциями, временем. Самоменеджмент представляет технологию управления своим временем, использования своих возможностей.

Обучение длится на протяжении всего жизненного пути человека. И тот, кто работает и учится одновременно, повышает вероятность успеха в работе.

 Это одновременно ведет к  увеличению различных требований  к сотрудникам, к необходимости  повышения качества их деятельности.

Всем этим необходимым условиям развития эффективного управления образовательной системой по своему содержанию соответствует Модель обучающейся организации.

Цель Обучающейся организации – помочь людям учиться и поддержать их намерение самостоятельно проводить обучение, чтобы они могли максимизировать свой потенциал, развить навыки, улучшить выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей и достичь желаемого идеала как в личностном, так и в профессиональном плане.

Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня для организаций всех типов; она включает:

• Повышенное внимание к обучению и развитию как к определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества.
• Побуждение максимального количества людей осуществлять обучение как на рабочем месте, так и в других возможных условиях.
• Организация программ наставничества, помогающих поддерживать обучение.
• Выделение ключевых персональных навыков, необходимых индивидам для успешного функционирования в Обучающейся организации.

«Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскивающихся намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлексируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова, видимо, процесс обучения на самом деле является континуальным.

С другой стороны, развитие – это процесс перемещения с одного уровня выполнения деятельности на новый, совсем иной уровень компетентности. О том, что развитие произошло, можно говорить, когда ученик постоянно демонстрирует свою способность выполнять деятельность на новом качественном уровне. Таким образом, развитие предполагает потребность в четких стандартах качества и в точных методах измерения или оценки соответствия этим стандартам. Процесс развития также связан с внутренним состоянием некомпетентности или системой установок учащегося.