Модели управления персооналом

8. Планирование карьеры

     В развитие программ по подготовке руководящих  кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы  разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Как правило, под карьерой понимают целенаправленный должностной  и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

     Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. 
 
          Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                   Глава 2

Классические  модели управления персоналом

2.1. Понятие «модель  управления персоналом»

                 Категория «модель управления» является одной из ключевых в науке и практике управления. Это обусловлено тем, что любой руководитель стоит перед самыми животрепещущими вопросами: как управлять вверенным объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи. Ф.Тейлор утверждал, что модель управления - это не изобретение, а эволюция. Модель управления вынашивается и формируется годами, десятилетиями, и даже веками. Она должна быть не «чужеродной», а только «родной», органичной и соответствующей культуре, традициям и духу народа страны, в которой данная модель прививается. Под «моделью управления персоналом» следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. В практике развития управления персоналом сложились определенные модели этой деятельности. Наиболее полно рационализация управления персоналом организации, основанная на научных началах, осуществляется с помощью внедрения оптимальной модели руководства. Она представляет собой системное единство стилей, техники и средств руководства. См. (2, 23)

    Известны  разнообразные модели управления персоналом. Можно выделить  некоторые основные критерии классификации и соответствующие им модели управления: по характеру реализации властных полномочий (авторитарная, демократическая); по месту человека в системе производительных сил (доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная); по территориальному происхождению и месту широкой адаптации (российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская, советская и т.п.); по принадлежности к соответствующим школам менеджмента (школа «научного менеджмента», школа «рациональной бюрократии», «административная» школа, «классическая» школа, школа НОТ, школа «человеческих отношений», мотивационная школа, школа «организационного поведения»); по роли и месту человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y», модель на базе «теории Z»); по отдельным управленческим признакам (модель 7-С, корпоративная модель «IBM», модель управления по результатам); по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде (статическая, или традиционная, консервативная, текущего состояния; ситуационная; адаптивная, или опережающая, инновационная; динамическая, или прогнозная, вероятностная, модель развития). См.(3, 69)

    В своей работе я рассмотрю характерные  черты моделей управления  персоналом по двум основаниям:

1.Основные модели  управления персоналом, сложившиеся  на  базе различных теоретических концепциях менеджмента.

2.Национальные  модели управления  персоналом, получившие наиболее широкую известность в мире. 
 

2.2. Эволюция  концепций  управления как  основа формирования  классических моделей  управления персоналом 

     Свое  выражение эволюция управления персоналом находила в смене  концепций управления. С начала XX века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на производстве:

-концепция  использования трудовых ресурсов;

-концепция  научного администрирования;

-концепция  управления человеческими ресурсами;

концепция  управления человеком см. (4, С. 9)

Некоторые другие исследователи, например, В.П.Пугачев, отмечают, что эволюцию развития кадрового  менеджмента можно охарактеризовать как движение от ««управления кадрами»  к «управлению человеческими ресурсами». См. (8, сс.22-24)

Концепция использования трудовых ресурсов просуществовала с конца XIX до 60-х годов XX века. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата. Возникновение данной концепции связано с развитием школы «научного менеджмента», основным направлением изысканий которой являлось совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. В дальнейшем этот подход получил свое развитие в виде методов нормирования труда и трансформировался в «научную организацию труда».

    Практически одновременно с развитием концепции использования трудовых ресурсов возникла и концепция «научного администрирования». Широкое распространение она получила в начале 20-х годов XX века. Ее появление связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривался через свою формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую. Управление работником, в рамках данной концепции, осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника.

Широкое распространение  в конце XIX – начале XX века концепции «научного администрирования» и соответственно линейно-функциональных структур обусловливалось развитием рынков сбыта во всех промышленно развитых или развивающихся странах того времени. В этот период на предприятиях возникают кадровые службы (отделы кадров). Однако кадровые службы в организациях в этот период рассматривались как отделы «учета фактического использования работающих» и решали только канцелярские  задачи. Таким образом, управление персоналом в организации занимало пассивную позицию по отношению к происходящим событиям. Данный этап, используя обозначения типов  персонала, можно обозначить как пассивное управление персоналом. (4, сс.14-15)

           Следующей концепцией в историческом развитии подходов к организации управления персоналом стала концепция управления человеческими ресурсами, получившая развитие в 50-70-е годы XX века. Специалисты отмечают, что в основу данной концепции положено представление о человеке как о невозобновляемом ресурсе, являющемся элементом социальной организации в единстве трех компонентом: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника. Зарождение этой концепции связывают с развитием психологической науки и проведением ряда социально-психологических исследований по определению взаимосвязи социально-психологических особенностей  человека и производительности труда. Одним из создателей новых форм и методов управления персоналом в промышленности («школа человеческих отношений»), стоящим на позициях концепции «управления человеческими ресурсами»,  был американский социолог Э.Мэйо.   В ходе проведенных экспериментов,  он пришел к выводу, что существует взаимосвязь между экономическими результатами функционирования производства и мотивацией членов данной организации, а  так же социальными аспектами управления. Эти идеи получили широкое развитие после второй мировой войны.

      Признание роли кадров на производстве нашло отражение в определении термина «управление кадрами», данного Дж. Спейтсем. Управление кадрами  - это кодекс методов организации и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигались бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы. Это дает организации, частью которой они являются, решающие преимущества в конкуренции и позволяет достичь оптимальных результатов.

В рамках концепции  управления человеческими ресурсами  персонал стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом. Человеческие ресурсы содержат в себе совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик. Их отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: а) люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая; б) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;  в) люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В концепции управления человеческими ресурсами человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В соответствии с ней стратегия и структура организации строятся на основе учета способностей человека. В целом речь идет о рождении новой управленческой парадигмы. Ее суть в системном и ситуационном подходах в управлении, рассмотрении организации как открытой системы, главные предпосылки успеха которой находятся не внутри,  а вне ее, то есть успех связывается с тем, насколько удачно организация приспосабливается к своему  внешнему окружению. См.( 5, с.730).

 В рамках концепции  «управление человеческими ресурсами»  разрабатываются основные нормы  по организации работы кадровой службы, в том числе типичная структура кадровой службы.  Предполагалось, что она должна состоять из трех структурно-функциональных подразделений:

-отдел трудовых  взаимоотношений, в компетенцию  которого входило урегулирование  трудовых споров и осуществление  взаимосвязи с профсоюзами;

-отдел обслуживания сотрудников, в компетенцию которого входили такие функции как найм персонала, медицинское обслуживание персонала, питания и отдыха и т.п.

-отдел взаимоотношений  со служащими, занимающийся вопросами  заработной платы, обеспечением  соблюдения техники безопасности, подготовкой кадров, социальным обеспечением.

            Функции кадровой службы определялись как оказание услуг  сотрудникам, информационная и консультативная  поддержка руководителей производственных подразделений и сотрудников, а  также сторонний контроль за протеканием трудовых процессов на производстве. Однако  в отличие от предыдущих этапов в роли кадровой службы в организации наметились существенные положительные изменения.

            Во-первых, кадровая служба отошла от пассивной регистрации  работающих и получила рычаги влияния на кадровую ситуацию через разделение труда и специализацию труда, и специализацию в кадровой службе.

            Во-вторых, управление персоналом переходит к  активизации  взаимоотношений с линейным руководством на уровне консультаций, хотя и строящихся по заявкам линейных руководителей. Можно сказать, что управление персоналом здесь осуществляется как реакция на события, происходящие с персоналом. Следовательно, данный этап в развитии концепции управления персоналом можно охарактеризовать как реагирование постфактум на события в области управления персоналом, то есть как реактивное управление персоналом.

            В  целом эволюция концепций управления персоналом и  строящихся на их основе моделей управления может быть представлена следующими постулатами: см. (8, 71)

1. От «управления кадрами» - к «управлению человеческими ресурсами»: от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров – к горизонтальному  управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы – к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное управление.

2.От инструментализма кадровой политики к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса.

3.От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление персоналом и помощи ему. Сотрудники службы управления персоналом становятся консультантами линейных руководителей в области решений по управлению трудовыми коллективами. За службой персонала сохраняются функции сбора, обработки, анализа кадровой информации и прогнозирования кадровой ситуации.