Модели управления персооналом

    В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  фирмы. Поэтому при повышении  квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения, новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

    Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в  коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

    В большинстве фирм прием на работу предполагает знакомство работника  с описанием предполагаемых рабочих  функций, прав и ответственности. Если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров для ее включения в существующую систему оплаты труда.

    Подбор  кадров начинается после того, как  предложения по новой должности  утверждены высшим руководством. Отдел  кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать  кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью с будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Девиз "Предприятие - это кадры" в сжатой форме отражает кадровую политику японских компаний. Обучению персонала в японских компаниях придается исключительно большое значение,  и оно приносит весьма ценные результаты. (14, с.34)

    Таким образом, как видим, американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды.  

Таблица 2.1. Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления персоналом

Составлено  по:

И.Н.Герчикова  Менеджмент. М., 2002.

А.Н.Курицын  секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М. , 1994. 
 
 
 
 

Заключение 

     Задача  кадрового менеджмента на современном этапе – привлечь в корпорацию ответственных, высококвалифицированных, талантливых    и работоспособных  людей.  Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль катализатора в  многомерных и долговременных кадровых процессах. Менеджеры по персоналу обязаны обеспечить конкурентные преимущества форме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества.

     Кратко  резюмируя  результаты исследования, проведенные в этой работе можно  сделать следующие выводы.

1.Этапы управления трудовыми ресурсами в организации проходят в определенной последовательности, на каждом этапе решаются свои специфические задачи. Последовательное продвижение по этим этапам обеспечивает эффективное управление трудовыми ресурсами. Именно служба управления персоналом является тем звеном, которое отвечает за этот процесс. Ее главным девизом на современном этапе является принцип работа «Ай-би-эм»  «Уважай личность».

2. Управление  персоналом значительно совершенствовалось  за то время, когда кадровый  менеджмент превратился  из  отдельных рецептов по управлению  в научную дисциплину. Основной  смысл эволюции состоит в развитии тенденции «от управления кадрами – к управлению человеческими ресурсами».

3. В зависимости  от смены научных парадигм  в зарубежной литературе выделяются  три основных модели кадрового  менеджмента:

-менеджер по  персоналу как попечитель своих работников;

-менеджер по  персоналу как специалист по  трудовым договорам;

-менеджер по  персоналу как архитектор кадрового  потенциала организации;

4. Существуют  достаточно различающиеся друг  от друга национальные модели  управления персоналом. Можно говорить об американской, европейской, японских моделях  и некоторых  других. Специфика этих моделей определяется национальными, социокультурными, психологическими факторами, особенностями социально-экономического и исторического контекста становления этих моделей.

5. Российская  система управления  персоналом  – это молодая, динамичная  часть менеджмента организаций.  В России еще только формируются  собственные подходы к управлению  персоналом, а также развиваются  теоретические основы этого процесса.  Использование зарубежного опыта в его лучших образцах будет способствовать успешности рыночных реформ, проводимых в нашей стране. Успешная модернизация экономики и управленческого труда – необходимое условие выхода из кризиса. 

                                                    Список литературы: 
 
 

1. Веснин  В.Р. Управление персоналом. Теория и  практика.  Учебник. М.: Проспект, 2007.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М., 2002.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.:ИНФРА –М, 2006.
4. Б.Н.Герасимов, В.Г.Чумак, Н.Г.Яковлева. Менеджмент персонала: учебное пособие. Ростов н/Д : «Феникс», 2003.
5. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический Проект; Трикста, 2004.
6. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1998.
7. Модели и методы управления персоналом. /Под ред. Е.Б.Моргунова. М.: «Бизнес-школа Интел-синтез», 2001.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: «Аспект Пресс», 2005.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.:ЮНИТИ. 2003.
10. Блэклок Д, Джекс Э. Эффективное управление лучшими сотрудниками // Менеджмент сегодня, №6, 2008.
11. Пономарева М.И. Диагноз сплоченности // Креативная экономика. №*, 2009.
12. Яхонтова Е.С. Практика управления персоналом и лидерство: результаты исследования. // Менеджмент сегодня, №3, 2008.
13. Тикунова Т.Н. Особенности построения системы мотивации // Менеджмент сегодня, №5, 2008.
14. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров.  М.,  Издательство стандартов. 1994.